大資料時代下的人力資源管理轉型論文
摘要：大資料給許多企業和組織帶來新的發展機遇，提升了管理效率。人力資源管理作為企業的一個重要組成部分，也受到大資料的影響。本文是在大資料時代背景下，探討人力資源管理將面臨的主要挑戰和相應的解決對策。
關鍵詞：大資料 人力資源管理 轉型
隨著網際網路+技術的發展，大資料文化的影響已經滲透到各個行業和領域，作為人力資源從業人員，深切地感受到了大資料對人力資源領域的衝擊。無論是薪酬、績效或人員選拔與招聘，人力資源領域已經被大量的資料所覆蓋了。
一、大資料的內涵
阿里巴巴集團董事局主席馬雲在一次演講中說，大家還沒搞清PC時代的時候，移動網際網路來了，還沒搞清移動網際網路的時候，大資料時代來了。可見，大資料已經在各個領域掀起變革的巨浪。微軟公司史密斯這樣說，“給我提供一些資料，我就能做一些改變。如果給我提供所有資料，我就能拯救世界。”簡言之，從各種各樣型別的資料中，快速獲得有價值資訊的能力，就是大資料技術。大資料最核心的價值就是在於對於海量資料進行儲存和分析。
資料對於企業的人力資源管理者來講並不陌生，從最開始通過招聘蒐集員工資訊，到能力測評，以及月度、年度的績效考評，日積月累的資料不可謂不大，但是真正將這些資料整理分析，提供給人才管理者做決策的企業卻並不多見。我們面臨的問題就是，如何充分利用這些資料以便更有效地支援人力資源管理工作？
二、大資料對企業人力資源管理的影響
1.促進人力資源管理專業的戰略轉型。大資料時代，在人力資源的戰略規劃、選育用留等各個環節，以大資料技術為依託，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業性大增。人力資源管理團隊通過資料收集，開始瞭解更廣泛的業務需求，並提出正確的見解，資料逐漸影響和指導企業決策者的戰略制定。
2.成為業務部門合作伙伴。大資料時代，企業經營環境的不確定性以及複雜性迫使人力資源管理部門必須改變以前的工作模式，從傳統的事務中解放出來，從傳統的資源分配型部門轉變為資源協調性部門，參與組織的其他業務活動。在大資料的支援下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等工作方面作用越來越大，人力資源部門開始有機會成為業務部門不可或缺的合作伙伴，成為企業戰略達成的主要支撐部門。
3.對人力資源從業者要求提高。大資料時代要求人力資源管理者利用大資料分析來影響經營決策層做出重要的人事決策，用資料影響業務部門向理性人性化的人才經營模式邁進。這就要求人力資源部門和人力資源從業人員必須修煉強大的影響力，將組織中所有的相關利益群體團結在一起，獲得上下級，內外部人員的信任，這樣才能將人力資源管理理念傳達給組織中的關鍵群體。
三、大資料時代人力資源管理對策
大資料給人力資源管理者創造機遇的同時，也帶來了極大的挑戰。當前我們還是傳統的人力資源管理系統，對資料的收集與處理顯得遲緩與吃力，並且難以成為企業決策的依據。大資料時代人力資源如何與時俱進，提升自身工作效率？人力資源管理部門應該重視大資料時代帶來的戰略轉型和資料價值，從而轉變工作視角。
1.關注大資料平臺。大資料的本質，是巧妙地整合企業內外部各種資料，並形成新的資料型別，從中獲得有用的資料見解，幫助企業更快速更準確地作決策。大資料時代的人力資源資訊系統更加智慧化，必須將資料探勘技術引入人力資源業務管理平臺，未來的人力資源業務管理平臺必然會以資料為基礎，按一定的'邏輯進行人力資源管理，展現資料採集、資料分析與挖掘等功能。
2.開發和培養資料技術性人才，組建專業團隊。大資料時代將改變企業的用人需求，由曾經的重視員工經驗改變為重視員工資料處理能力。大資料時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重於經驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業中每個員工都需具備一定資料處理能力，善於利用系統和資料，轉變工作方式，提高針對性和效率。
3.完善人才招聘。對招聘崗位而言，在大資料時代，人才識別技術將更加智慧化和多樣化，人力資源和從業人員的經驗因素和直覺因素都將大幅度降低，招聘將更多的依賴資訊化技術。另外，大資料時代人們獲取資訊渠道更多，資訊將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人資訊都是候選人自己編輯形成的文字，如今大資料技術可以實現從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的資訊，讓企業更清晰的瞭解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
4.重視和調整員工培訓。隨著大資料時代的到來，企業不僅要向員工普及大資料知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合資料、挖掘資料價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。同時加強資料處理能力、資訊系統使用能力的培訓及資料敏感訓練。
5.加強人才測評和分析。利用大資料技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大資料技術能從一些大型的人力資源資料庫中找到隱藏在其中的資訊，找出員工能力知識和技能的差距，幫助決策人員有效地進行人才測評。
6.實施基於心裡契約的員工激勵。不斷充斥的資料洪流、不斷加快的社會發展，使組織不得不做出調整，但不斷進行的機構重組、人員精簡和變革活動，會使員工工作安全感和穩定感下降。實施基於心裡契約的員工激勵能提供重視和承諾，使多數員工獲得最大限度的工作倖福感和成就感，實現企業價值和員工價值的互動平衡。
總而言之，大資料時代的到來，作為人力資源管理部門，需要快速轉型，把握我們在當前時代面臨的變革趨勢，以適應大資料時代的需要，把握機遇，借力大資料優化人力資源管理。相信隨著資訊科技尤其是移動網際網路技術的快速發展，將對人力資源管理產生更加巨大的影響。
