轉型期公司高效人力資源管理系統構建論文

摘要：本文基於轉型期企業的管理現狀，分析討論如何構建高績效人力資源管理系統。企業高績效人力資源管理系統包含一承諾為主的績效工作實踐，還包含以控制為主的人力資源實踐，承諾和控制的有機結合的人力資源管理系統更加適合轉型期企業。

關鍵詞：高績效人力資源管理系統；轉型期；企業管理

一、高績效工作系統

新型人力資源管理系統中，主要包含三大實踐探索：高績效工作系統、高參與工作系統和高承諾工作系統。這三者之間的關係是互補協同的，也就是說轉型期企業要將這三者綜合實踐到實際工作中，才能建立起高績效的新型人力資源管理系統。

人力資源管理要想影響企業實際績效，首先員工也具備足夠的工作技能，在工作崗位上要能夠完成相應的工作；其次員工在企業的促進和幫助下有主動發展的願望，能夠主動的學習和進步並運用技能優化工作；最後企業要根據員工的努力程度制定符合企業發展實情的目標和戰略。其中強調兩個點：績效與激勵。對於員工而言在崗位上扮演生產者的角色，加上企業的激勵和促進，提升生產者績效，才能從根本上提高企業的績效表現，這才是高績效人力資源管理的核心。

管理學認為高績效人力資源管理中，最好的工作實踐可以從以下幾個方面著手：自主性工作決定、內部晉升制度、績交交薪酬、集體表決解決、員工建議、企業資訊公開等。這些工作內容都能在人力資源管理中體現出高績效、高參與與高承諾的特點。為了能夠通過高績交交人力資源管理取得更高的企業績交交，員工首先要具備一定的工作能力，在此基礎上受到企業的激勵而主動努力工作，而這個激勵要充分體現出以人為本的原則，讓員工有機會參與管理和決策，員工的工作能力和積極性均有提高，這也是高績效人力資源管理系統所追求的主要目標。

人力資源管理系統的有效性受到企業內部與外部環境的影響，還受到社會環境的影響。企業外部影響主要是指法規政策、市場和產業特徵等；企業內部影響主要是經營戰略、核心技術、管理組織和管理規模等。這些因素使得人力資源管理系統存在不同環境下的差異，因此情景化在高績效人力資源管理中的研究更為重要，企業環境和市場環境等都應當考慮到人力資源管理實踐中去。

人力資源管理系統的有效性要結合經濟發展和管理基礎進行深化，結合企業內部與外部的環境和影響因素，構成一個能夠面對實際問題的管理情景。對於轉型期企業而言，要建立本土化高績效人力資源管理系統，要找準轉型期企業管理基礎和管理目標。

二、轉型期企業的管理情景及人力資源管理模式

轉型期的中國企業因為勞動力條件的原因，人力資源管理系統與西方存在明顯的不同。法律法規、員工福利、工作條件和團隊等對於企業人力資源管理來說非常重，企業應當選擇一種強調員工技能和參與決策的人力資源管理系統。中國勞動力市場的供需關係，對於企業人力資源管理也是有影響的。如果勞動力供需關係緊張，企業為了吸納更多人才，必然會採取提高工薪福利的措施來吸引人才，這也就加速了參與性人才的管理髮展。但是目前勞動力市場條件比較平緩，企業對於人才需求不是很急迫，所以在僱傭成本上進行一定的壓縮，這也直接影響到企業高績效工作系統的應用。

所以在目前市場情境下，高績效人力資源管理系統應當是同時包含了承諾與控制的管理模式，承諾與控制相結合才更適合轉型期中國企業的發展需要。人力資源是企業發展的根基，也是影響企業績效的重要因素，人力資源管理對人力資源進行合理的開發和促進，對於企業績效來說有明顯的推動作用。由於企業所處發展階段不同，面臨的管理問題也有所不同，人力資源管理如何有效協調也需要採取不同的措施。轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統必須要結合承諾和控制兩種導向，這種承諾與控制相結合的管理模式能夠有效的促進企業績效發展。

三、高績效人力資源管理系統的'構建

1。明確化高績效人力資源管理的概念

高績效人力資源管理與傳統人力資源管理相差並不多，高績效人力資源管理包含了所有的傳統人力資源管理的實踐，但是這恰恰也表明了高績效人力資源管理的發展意義。明確化高績效人力資源管理的概念，抓準“高績效”管理的特點，企業內部的各個部門都要共同支撐這一管理系統的實踐，不能只侷限於某個環節的“高績效”，為了建立高績效人力資源管理系統，不能忽視其他部門的作用，過分誇大人力資源管理的重要只會讓“高績效”落實的過於片面。

一個合理的高績效人力資源管理系統必須具備以下幾個因素：第一高績效人力資源管理系統中員工要達到一致的努力共識，明確化高績效人力資源管理系統最終目標；第二要從全域性人手，高績效人力資源管理系統是動態的，要有一定的自我更新能力；第三高績效人力資源管理需要實踐和優化，急於求成可能會影響員工的工作狀態，反而不利於發揮高績效的優勢。

2。中國企業高績效人力資源管理系統描述

對於正型期的企業而言，企業績效的發展是由一種承諾與控制相結合的人力資源管理系統推動的。人力資源管理系統中競爭流動和紀律管理非常重要，高績效企業更加強調通過人才的競爭和管理模式來達到企業效益與人力效益的統一。已承諾為導向的工作系統強調了人力資源能力的開發與利用，但是目前有很多處於轉型期的企業在人力資源開發上還是強調開發的結果，重考核而忽視能力，以考核結果對員工進行獎懲，很明顯這還是一種完全以控制為導向的人力資源管理模式。

3。人力資源管理和企業績效

紀律管理和基於結果的考核模式，在企業績效方面的管理實踐要多於員工參與管理，這表明企業人力資源管理基礎性的實踐對企業的影響更為顯著。競爭流動和紀律管理表現出國內企業在人力資源管理上還停留在以控制為主的階段，而下一階段應當是發展員工，通過員工參與到企業管理中來激發員工為企業績效做出更多的貢獻。企業管理基礎薄軟，員工工作能力還有待開發，單純的靠紀律管理和控制很難實現企業績效的提升，因此通過管理督促員工更好的完成崗位工作，提高員工在崗工作的認真程度，對於企業績效的提升來說非常重要。發展員工要通過培訓、分享和管理等多個層面進行，完全的控制會限制員工的工作承諾，也就制約了員工的開發，轉型期企業必須要讓員工進一步成熟，這樣才能讓管理實踐發揮更大的作用。

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