E時代的企業人力資源管理
一、組織結構不確定性
在網路經濟時代，組織結構的設定、組織流程的安排及組織內部各部門各層級權責的明確都面臨著不確定性。沒有現成的模式可以借鑑和學習。特別是對於進行e 化的傳統企業而言，他們將面臨兩種選擇。第一種選擇是在組織架構內部建立E-BUSINESS，但這種方式將會面臨來自傳統組織架構下員工和組織權力分佈機制的制度性和習慣性的抵制。第二種選擇是在企業現有架構外部發展出獨立的E-BUSINESS。然而，如何同現有的架構和制度相容，將會是一個很大的挑戰。在組織結構實行變革的過程當中，這些變化往往會導致必須執行這些新計劃或新方案的人們之間出現衝突、抵制和感到困惑等情況。人力資源管理作為變革的推動者，必須同企業高層和各職能部門相配合，在明確組織戰略目標的前提下，實施對組織結構的重組。在這一過程中，特別要重視對直線經理進行人力資源管理知識和能力的培養。對於組織內部產生的衝突、抵制和困惑，人力資源管理專業人員可以選擇適當的溝通方式促使員工理解並支援組織變革;幫助員工樹立信心;伴隨結構重組，構建積極的、鼓勵創新的組織文化，從而確保變革成功。
二、速度
網路經濟背景下組織結構的重組是為了有效利用網際網路，提升組織運作效率，更加合理地運用各種資源，從而不斷滿足不斷變化的市場需求，提高客戶滿意度。市場的變化要求企業必須對與其相關的產品供求的變化及技術的革新等等具有足夠快的反應速度。人力資源管理在促進企業提高反應速度上，將聚焦在兩個方面。首先，人力資源管理部門在實施組織結構重組過程中，須針對市場資訊反饋、市場需求變化和組織決策制度進行有利於提高反應速度的結構設計和流程安排。例如市場資訊蒐集網路和專案管理小組的設立，進行適當的分權和授權，不同層次的問題，由不同層次的人來做決定等等。其次，為提高人力資源部門的工作效率，可將大量的行政事務性工作外包給專業公司處理。同時，針對人力資源部門的`不同功能，有效地結合網際網路，提高管理效率。比如通過線上招聘提高對應聘者的反應速度，通過線上培訓提高對培訓的效率，通過區域網和員工線上社群的建立，增強員工凝聚力，培養自由寬容的工作氛圍等。
三、技術
在網路經濟中，即便是從事傳統行業的企業都面臨著技術上的革新。沒有技術發展，就沒有組織的生存。然而，一個巨大的挑戰是：技術革新在為企業提供競爭優勢的同時，這些革新的技術由於關鍵人才的流失很容易被競爭者模仿，從而不斷地使企業喪失其獨有的競爭優勢。針對技術在網路經濟中的格外重要性，人力資源管理可以從兩個方面促進組織保持技術優勢。
一是對技術型人力資源的吸引、開發和保留。方法包括具有競爭力的薪酬、具有吸引力的員工職業發展通道及不斷開發員工技術潛力的培訓計劃等等。由於大多數技術類員工都很年輕，在設計薪酬體系時，要考慮到年輕員工對獎勵需求的多樣性。在薪酬形式的設計上不妨靈活多樣以滿足他們的實際需要。根據崗位的市場薪資水準、內部的價值定位及員工績效，為每一個崗位制定出薪酬定額區間。這種為員工“度身定做”的薪酬體系會更大地滿足其需求，從而更有效地激勵員工。
二是針對關鍵技術人才的流失，組織需要建立固化組織知識的知識管理體系。通過工作日誌、編輯文件、深入討論等形式把所有技術員工所擁有的知識和技能進行共享，從而轉化為組織知識，增強企業的競爭力。
四、專案結構
和傳統經濟環境中的企業相比較，在網路經濟的背景下，對於大多數企業而言，其組織運作更多地是以專案為基礎。專案小組成員來自於不同的職能部門，他們每人都具有各自的專長，在一定的時間範圍內共同完成專案。在相同時間段內，往往有若干個專案小組同時存在。人力資源管理部門需從如下幾個方面提高專案小組結構的執行效率。首先，人力資源部門必須加強同項目經理的配合，在選拔、考評、薪酬及員工職業發展方面共同行使人事決策權。其次，人力資源管理各職能的實施應考慮專案小組運作的特點。加強合作能力、協調精神及人際關係處理技巧的培訓。考評方面可更加側重於同級業績評議。薪酬設計應強調團隊績效和對員工創新行為的鼓勵。
五、“技術專家”經理
很多企業將具有高水平技術能力的員工提拔為專案經理或提升到其他的管理位置上。由於很多企業對於專案經理的最根本要求是在規定時間和計劃的預算內完成任務，所以專案經理對於專案的管理趨勢越來越趨向於只關注專案本身的進展和完成情況，而忽略了其他的管理責任，特別是人員管理責任。而且，這些員工具有的技術能力遠遠超過他們的人員管理能力。所以組織必須加強對專案經理團隊建設能力和人員管理能力的培訓。
六、“X”代
當前，很多企業都吸引並招納了很多具有高水平技術能力的年輕員工。成功地整合這些具有不同價值觀和職業觀的年輕員工，為企業的發展提供動力，並幫助這些年輕員工實現職業理想，已成為人力資源管理工作的又一個挑戰。相對於年紀大一些的員工，年輕員工追求更大程度上的自治。經理運用職務權力對他們進行管理的效果是不顯著的。他們更多地是被能夠理解和支援其職業夢想和追求的富有領導魅力的經理層所吸引。因此，人力資源部門要強化與年輕員工的溝通。瞭解他們的新想法和新技術，並善於採納。瞭解年輕員工的職業追求，不斷為他們提供職業發展機會，不斷激發他們的積極性和創新能力，為企業的發展提供知識和技術的源泉。
