【熱】滿意度調查報告
隨著社會一步步向前發展，報告的用途越來越大，報告包含標題、正文、結尾等。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，以下是小編為大家收集的滿意度調查報告，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
滿意度調查報告1
此次接收調查的4家客戶，是我司按照業務量來選取的有代表性的客戶。這4份有效問卷中得出的綜合滿意度率86.5%，未達到公司90%滿意率的目標。為了儘快找出問題達到公司預計的目標，現就問卷中六個專案逐一分析如下：
一、產品質量4家客戶中有兩家非常滿意，兩家很滿意。得出這樣的結論倍感欣慰，
勞動成果受到肯定，畢竟製造業產品質量是企業的命脈我們將繼續保持嚴格把關，爭取更好的成果。
二、價格4家客戶中有一家是非常滿意，另外3家均是一般，這一專案也是這個年度
調查的弱項，滿意度只有70%。其實這個問題是我們做問卷調查以來，一直無法準確衡量的專案。作為採購方他們希望在保證質量的`同時爭取到最優的價格，在價格這一塊評價會相對有些影響。近幾年原材料的價格也在不斷上漲，我司在報價的時候已經很大程度的壓縮了利潤空間。我司以後再給客戶報價會慎重考慮價格問題，儘量讓雙方都滿意達到雙贏，在保證質量的基礎上使利益最大化
三、交貨期4家客戶中有兩家非常滿意，兩家很滿意。這項我司也會努力協調不同客
戶不同產品，分清緩急，儘量讓所有客戶都滿意。
四、服務技術4家客戶中兩家非常滿意，一家很滿意，一家不滿意。從問卷來看總體
上還是滿意的，但是也有不足的地方。在以後的工作中，我司要定期的對進行員工的技術指導，熟悉、掌握相關的技術，這樣在給客戶提供服務的時候才可以得心應手。
五、服務態度4家客戶3家非常滿意，一家一般。這項跟服務技術相似，仔細看了一
下，對於服務技術和服務態度都不太滿意的來自同一家客戶，這家客戶是業務量很少的一家客戶。分析應該是客服人員在跟進這些客戶的時候稍有疏忽。這點需要不斷提醒客服人員端正服務態度，通過培訓提高職業素養，為更好服務客戶做好鋪墊。
六、其他的綜合因素4家客戶中兩家非常滿意，一家很滿意，一家一般，綜合滿意率
是85%。總體上還是滿意的，有兩個小問題。一個是備庫問題，在以後的合作中如有需要備庫的雙方要在合同裡寫清楚，一切細節都會按合同來。另一個是物流問題，有個別客戶反映快遞的服務和速度。針對這一問題，我司會採取多家快遞制度，同時跟多家快遞合作，根據不同客戶的地理位置和要求用不同的快遞公司，儘量提高工作效率。以上針對不足採取糾正措施的地方，要間隔一段時間後再次對客戶進行回訪以檢驗糾正工作的效果。
滿意度調查報告2
一、調查目的
通過對我校學生在愛尚洗衣店洗衣的滿意程度分析來體現顧客對洗衣店的滿意程度。
二、調查方法
用抽樣調查方式對我校學生進行問卷的調查，並進行資料的分析整理。
三、調查的組織與安排
調查的組織是石河子大學商學院愛尚洗衣店。
調查安排：首先是小組討論確定調查的店鋪企業，其次是與店家進行交流確定店家對客戶需要知道哪些問題，並對問題進行記錄；再次進行問卷的設計、發放、回收；之後對資料進行統計並分析；最後編寫調查報告和與店家進行溝通。
四、問卷的'設計
附Word愛尚洗衣調查問卷。
五、調查結果分析
題一：您洗衣店洗衣的週期是一個月幾次
題二：您會在什麼情況下選擇在本店洗衣
題三：您認為洗衣店洗衣服是否便捷
題四：您覺得在洗衣店洗衣服的價格是否合適
題五：洗衣店洗衣服的速度是否讓你滿意
題六：洗衣店洗好的衣服乾淨程度您是否滿意
題七：您覺得洗衣店的環境是否讓你滿意
題八：洗衣店的服務人員的服務是否讓你滿意
題九：您更願意接受在本店出售的充值卡面值為
題十：在本店洗衣的等待期間，您會採取什麼方式打發時間？
題十一：我店還提供一些其他服務，你最希望哪一種？
題十二：您對洗衣店還有什麼建議
1、洗衣店內有桌椅更便於客戶坐；
2、洗衣速度，別人洗好衣服不拿走；
3、能夠電話預約
4、多加幾臺洗衣機，機子太少，週末人多的排隊；
5、新增其他專案，比如娛樂類的或者是提供WIFI；
6、營業時間儘可能長點；
7、提供洗衣粉；
8、買卡不能充值（這一點已解決）
總結：
一般我院學生去洗衣店的頻率為2~3次/月；冬天去的要更多，原因一是天氣冷，不願意洗，二是洗不乾淨，衣服太厚重。而對於在學校洗衣服是否便利，大部分同學認為還是比較便利的，也有少許覺得不是很便利，其中女生居多，她們認為可以送貨上門比較好。對於洗衣店的價格，普遍認為還是比較合理的，可以接受。對於洗衣速度以及乾淨程度還有環境和服務態度還是比較滿意的。大家普遍可以接受洗衣卡的面額為25元。在洗衣期間，大部分人選擇回宿舍等待，而對於洗衣店應該開的附加業務選擇燙衣服和衣服保養以及送貨上門的比較多，其中女生更願意讓送一下，而男生比較願意提供對衣服的養護。
六、給企業的建議
1、應提高洗衣質量以及服務態度，態度好可以給人留下好印象，吸引更多的人。
2、洗衣店的確應增加一點附加業務來吸引以及穩定客源，而不僅僅只是單一的洗衣服！
3、多與顧客交流，採納正確的觀點與建議。
小組成員：朱一帆王培彬吳偉
羅天亮姚楚娥張佳瑞
滿意度調查報告3
你現在居住在哪座城市？你居住在現在這座城市是否屬實？最近，研究組針對社群物業服務、工程質量、規劃設計、銷售服務等進行了問卷調查。結果顯示，居民對居住滿意度有一定的提升，整體滿意度均值再創新高。
今年的整體滿意度均值為75.5分，與去年相比增長了3.0分。從分位值上看，50分位值與75分位值較去年均有不同幅度提升。其中75分位值達到77.6分，50分位值達74.2分。此次共有30個重點城市200多家主流房地產企業共同參參加了此次的20xx中國城市居民居住滿意度大調查，累計回收有效樣本4萬多條。全方位精準調查、多維度深度探究，測評我國城市居民居住滿意度水平，促進房地產業整體滿意度的不斷提升。
隨著我國房地產市場從賣方市場向買方市場，越來越多的`企業意識到客戶是企業生存和發展的基礎，客戶的滿意度已成為影響企業發展的關鍵因素之一。為此，中國指數研究院、房地產指數系統在20xx年專門成立了課題組，首次將顧客滿意度評價模型引入房地產業，致力於房地產業顧客滿意度的研究。為全面測評房地產顧客滿意水平，營造良好消費環境、促進健康發展，中國指數研究院已連續九年組織實施了中國房地產顧客滿意度調查工作。此次的居住滿意度調查於4月在北京、上海、廣州、深圳、天津、重慶、杭州、蘇州、南京、青島、寧波、武漢、瀋陽、長沙、成都、南昌、昆明、合肥、濟南、紹興、無錫、鄭州、佛山、西安、福州、樂山、舟山、台州、海寧、廊坊等30個城市同時展開，涉及全國220家主流企業，共完成42748個有效樣本。
社群居民滿意度明顯增加
此次，研究組對社群物業服務、工程質量、規劃設計等指標的調查顯示，居民的居住滿意度評價有所提升。整體滿意度均值為75.5分，較20xx年增長了3.0分，創下歷史新高。從分位值來看，50分位值與75分位值較20xx年均有提升。其中75分位值達到77.6分，50分位值達到74.2分。
杭州連續兩年居首
全國21個重點城市中，杭州已83.5分的滿意度均值、87.1%的受訪者給予“4分”、“5分”的評價蟬聯第一席位。杭州滿意度排名第一的是綠城集團，其在環境規和劃及物業服務表現突出，滿意度指標均在90分以上。重慶、深圳也進入了三甲，滿意度均值分別為79.1和79.0，滿意率達88.1%和84.9%。從滿意度75分位值來看，有8個城市超過了80分，12個城市在70-80分，僅蘇州未達到70分。50分位值中，有9個城市超過了75分，9城市在70-75分，僅天津、蘇州和鄭州未達到70分。
根據此次的滿意度調查，我們也看到了一些結果。對於居民居住的滿意度，儘管已經有了進一步的提升，但還需要政府及相關部門進一步的努力，以及我們的配合。
滿意度調查報告4
一、調查目的
最近有新聞頻頻爆出，有高校的學生通過建議書的行為抵制學校食堂的漲價現象。大學生，這個特殊群體的衣食住行似乎需要得到更多的關心與關注。面對瘋漲的物價，高校食堂怎麼做才會既保證利益，有保證質量呢?食堂怎樣才能頂住壓力，保證滿意度呢?面對學生的抱怨，政府部門明文規定的不許漲價的條例，食堂怎麼做才能權衡自身利益與學生對食堂滿意度之間的關係呢?學生對食堂的不滿到底存在在哪些方面呢?為此，我們專門徵對我校學生對食堂的滿意度展開了調查。
二、統計資料
根據調查顯示針對學校食堂的飯菜的質量，食堂的衛生情況，服務人員的服務態度，同學的就餐選擇，價格等方面進行了調查。對於飯菜的質量方面，同學們都認為在平時食堂菜色豐富，只是口味偏重;但是假期的飯菜質量就大大不如平時。
針對食堂的衛生情況同學們普遍認為質量一般，還應該要提高使人覺得更放心。服務人員的態度在不同的視窗有不同的態度，多數的服務人員態度還好，個別視窗服務人員態度不善。關於同學的就餐選擇在衛生安全方面有了保證後，大多數的同學的首要選擇是方便，部分同學覺得飯菜的味道才是最重要的，也有同學看重的是價格，更有同學會根據服務人員的態度來進行選擇。
表1
表2
由調查結果可看出，95%的同學遇到過食堂工作人員打菜分量過少和打錯卡的情況，這說明食堂的工作人員的服務質量還有待提高，要更加耐心細緻，不能因為物價上漲而採取減少飯菜量這種變相漲價的方式來保證自身利潤。而在價格方面，同學們認為食堂的價格還是比較合理的。
其中，85%同學每月消費在300~500元之間，11%的同學消費在500~700之間，另有4%的人消費在300元以下(如表3)。大部分同學在食堂用餐是選擇刷卡付款方式，對於配合現金付款的方式，87%的同學選擇了支援，11%的同學持無所謂態度(如表4)，由此看來，現金付款方式能給同學們帶來方便，食堂應繼續採用這種刷卡配合現金的付款方式。
總的`來說，同學們對食堂滿意程度一般，不同被調查者分別希望食堂從質量、環境、衛生、價格和服務態度上改進，尤其是在飯菜質量和工作人員的服務態度上，同時規範食堂的用餐秩序，自覺排隊用餐，為同學們提供一個更好的用餐環境。
表3
表4
三、現狀及原因
通過對三食堂的滿意度問卷調查，我們分析出三食堂主要存在以下問題：食堂工作人員服務態度差，存在故意刷錯卡，打菜分量少。食堂飯菜不夠新鮮。食堂飯菜口味重，飯菜保溫工作做得不好。就餐環境較差，衛生條件不好等等。
針對以上問題，我們經過認真分析。發現食堂工作人員出現上述問題是因為食堂實行承包制，營業額越高利潤就越高，所以他們會較少的考慮學生的感受和利益。而食堂飯菜口味重，是因為長沙人普遍喜食辣，偏鹹，而食堂廚師一般是從本地招聘，所以口味偏重。關於就餐環境和飯菜保溫的問題，主要是因為食堂硬體條件較差，設施不齊全，食堂機構追求利益化，食堂承包者壓縮成本，影響學生利益。
四、解決措施
1、建立責任監督機制，不斷完善更新各項管理制度，做到：制度上牆、責任到人、落實到位。定期召開食堂工作人員的會議，經常組織學習食品衛生以及安全方面的知識，增強安全意識、提高管理水平。
2進一步規範內部管理。對食堂的全面工作進行了制度化、規範化。從人員、採購、保管、加工、出售等所有管理環節進行細化並狠抓落實。
3、重視宣傳教育，增強師生食品衛生安全意識。經常利用晨會、班會、校會以及利用校園廣播、黑板報有針對性地對學生進行食品衛生宣傳教育，促進學生養成較強的衛生意識和良好習慣。
4、定期進行意見反饋，調查學生滿意度，及時發現問題並採取調整改進措施，做學生滿意食堂。
五、總結
通過對株洲職業技術學院食堂滿意度的問卷調查，本組成員付出了許多，也收穫了許多。我們看到了食堂的不足，也找到了導致這些不足的原因，還給出了改變這些不足的建議;我們感受到了食堂給我們帶來的便利，也深知食堂對大家的深遠影響。
學校是我們的第二個家，而食堂是大家的飲食之源。食堂的食物口味、價格、環境衛生及服務人員態度等跟我們的生活息息相關，直接影響著我們的健康、心情等。因此，作為學校的食堂，應顯示應有的責任，為大家提供營養、健康、價格合理的食物，讓老師能愉快工作，讓學生能開心學習。
作為師生，大家應該遵守食堂秩序、節約糧食、體諒食堂工作人員，讓用餐者與供餐者之間能有和諧的關係，愉悅的氛圍。通過這次問卷調查，我們對食堂又有了更深的理解，我們希望，食堂能繼續為師生帶來放心滿意的食物與服務。
滿意度調查報告5
西北民族大學電氣工程學院組織開展20xx屆畢業生就業滿意度調查，並形成內容詳盡的調查報告。內容如下：
摘要：
關注畢業生，就是關注高校自身發展。因此西北民族大學電氣工程學院定期對畢業生的就業情況進行跟蹤調查，調研高職畢業生就業的新情況、新問題，為解決今後畢業生就業問題提供參考。
關鍵詞：
調查，合理改進，就業指導服務工作滿意度
一、調查的目的和意義：
為了解學生對我院就業工作的總體評價和認可程度，深化教育教學改革，提高人才培養質量，適應社會發展需要，促進大學生充分就業，增強服務意識，提升服務質量。因此，學院針對20xx屆畢業生進行了畢業生對就業指導服務工作滿意度進行專項調查。
二、調查的內容和方法
1、調查的物件
本次調查的物件為學院即將畢業的20xx屆畢業生，共發出調查問卷2220份，回收2214份，回收率為99.73%，其中有效問卷2214份，有效率100%。
2、調查的內容
本次調查的主要內容是為了瞭解20xx畢業生對畢業生對就業指導服務工作滿意度。調查的時間為20xx年6月—20xx年7月。
3、調查的方法
本次調查由學院就業指導部門牽頭，會同專業畢業生就業指導人員共同實施進行，調查的方法是通過用人單位走訪及利用畢業生返校時問卷調查的方式。調查內容採用自編的《畢業生隊就業指導服務工作滿意度調查查卷》，主要包括：我院畢業生就業工作受到的重視程度、就業指導課的授課內容、我院就業指導工作人員提供的服務、我院就業網站的內容、我院就業資訊的收集釋出工作、我院舉行的各類就業招聘活動以及我願與企業間的交流與合作工作等方面。
三、調查結果分析
1、對學校就業工作滿意度方面
本項調查涉及：我院畢業生就業工作受到的重視程度、就業指導課的授課內容、我院就業指導工作人員提供的服務、我院舉行的各類就業招聘活動、我院與企業間的交流與合作工作以及對我院就業工作的建議等方面。
經過綜合統計分析，得出如下結果：在我院畢業生就業工作受到的重視程度方面，非常滿意的佔了81.23%，滿意的佔10.97%，一般的佔6.80%，不滿意的佔1%。這一方面說明了本學院對畢業生就業工作的重視程度是值得肯定的。
在就業指導課的授課內容方面，非常滿意的佔82.51%，滿意的佔9.97%，一般的佔5.40%，不滿意的佔2.12%。說明就業指導課對畢業生就業的重要性，應該重視；同時，也學院對畢業生進行就業指導的必要性。
在我院就業指導工作人員提供的服務方面，，非常滿意的佔85.32%，滿意的佔7.34%，一般的佔7.24%，不滿意的佔0.1%。由這兩方面可以看出，學生對學院就業指導工作人員提供的服務是非常滿意的，也證明了學院相關工作完成的很好。這就對學院的就業及教學工作有很大的鼓勵，這也使我們有信心在做好就業市場拓展、組織好招聘活動、強化專業知識培養的同時，更進一步圍繞提高學生的就業競爭力，加強綜合素質的培養。
調查資料顯示，對學校的培養及就業滿意方面，滿意和基本滿意的佔了95.53%，說明我院的學生培養工作及畢業生就業工作還是得到了廣大畢業生的認可，是卓有成效的。
2、就業資訊度方面
本項調查涉及：、我院就業網站的內容、我院就業資訊的收集釋出工作方面。統計結果如下：
在我院就業網站的內容方面，非常滿意的佔89.25%，滿意的佔4.23%，一般的佔5.50%，不滿意的佔1.02%。以上資料說明，在網路發達的今天，我們的就業工作已經能夠很好的與網路接軌，更加的與時俱進，更新的效率更快，服務的更加周到。
在我院就業資訊的收集釋出工作方面，非常滿意的佔90.37%，滿意的佔3.38%，一般的佔3.12%，不滿意的佔3.13%。由此可見，經過本院相關工作人員的努力，我院對就業資訊的收集釋出工作有了更進一步的提高，對畢業生的就業有了更大的幫助。
3、就業招聘活動與企業交流方面
在我院就業資訊的收集釋出工作方面，非常滿意的佔92.03%，滿意的佔4.68%，一般的佔2.17%，不滿意的佔1.12%。在我院與企業間的交流與合作工作方面，非常滿意的佔
93.67%，滿意的佔3.83%，一般的佔2.17%，不滿意的佔0.33%。這說明我院對畢業生的培養工作得到了社會及用人單位的廣泛認可，也得到了同學們的充分肯定。
4、總體工作滿意度方面
在我院就業工作的總體滿意度方面，非常滿意的佔95.01，滿意的佔3.88%，一般的佔0.89%，不滿意的佔0.22%。同比上年的調查資料，今年同學對我院的就業工作的滿意度的優秀率又增加了12%，這既是今年工作的欣慰，同時，也是對來年工作的一個好的展望。希望在新的一年，本院的就業指導服務工作會有更新的突破。
四、建議與對策
通過對畢業生在就業指導服務工作調研，我們認為，作為學校應採取以下措施幫助畢業生提高綜合素養、樹立正確的就業觀念，並幫助畢業生提高就業質量。
1、學校加強就業指導工作，重視職業生涯規劃的教育
加強就業指導工作，幫助畢業生及時瞭解就業形勢，普及就業的相關政策規定，培訓畢業生的就業技能技巧，提高畢業生的就業能力。另外要加強職業生涯規劃的指導與教育。從大學新生入學起，就業指導人員就應向學生介紹職業生涯規劃的基本理論和基本方法，幫助學生客觀認識自己的能力、興趣、個性和價值觀，發展完整而適當的職業觀念，並努力提高自己的職業素養，造就“自主、敬業、有所長”的高素質的高職生，做競爭場上的強者。
2、學校要加強與用人單位的聯絡、溝通，努力拓展就業市場，幫助畢業生就業
畢業生是學校的重要產品，在市場經濟條件下，高校若想在畢業生就業市場的競爭中取得成功，一是所培養的學生要具有符合市場要求的過硬素質，二是要重視產品的營銷策略。因此，高校必須加強與社會的溝通，積極向社會宣傳推薦畢業生，充分發揮學校在畢業生就業中的主渠道作用。作為高職院校要積極發展與對口企業的合作關係，不斷拓寬畢業生就業渠道，加大就業市場的建設力度，幫助畢業生順利就業、充分就業、高質量就業。
3、教學要以學生職業能力培養為中心，提升畢業生就業競爭力
高職生的培養要以社會需求為導向，要適應就業市場的需要。學校要從辦學思路、招生規模、招生措施上下功夫，加快專業調整的步伐，大力推動教學改革，以學生職業能力培養為中心，創新實施以職場教學為主的創業導向型人才培養模式，積極加強對學生知識結構的調整，合理調節與就業市場不適應的專業和課程。同時，學校要著力提升高職生的實踐能力、就業能力、創新能力和創業能力。
本調查表明，大部分畢業生將專業知識不夠、技術能力不足看成最困擾求職的罪魁禍首。因此，要想培養出專業技能過硬的高職生，學校應制定合理的教學計劃、構建實訓基地、開展校企合作、培養雙師型教師等等，並把推進雙證書制度作為重要的一項教學工作來抓。
4、培養創新精神，加強創業教育，提升創業素質
自主創業是時代的'要求，也是我國高校畢業生就業體系改革的一個方向，也給大學生就業指導工作提出了更高的要求。授人以魚，不如授人以漁。聯合國教科文組織提出，學習的“第三本護照”是創業能力。重視對大學生開展創業教育並將其在高校教程中加以正規化、制度化成為我國高等教育的一個趨勢。
創業教育是一項系統工程，通過各種可利用的教育方式來培養創業者的創業意識、創業思維、創業技能等各種創業綜合素質，並最終使被教育者具有一定的創業能力。創業教育應注重對學生就業觀念的轉變，使學生由被動的就業觀念轉變為主動的創業觀念，鼓勵學生將創業作為自己職業的選擇，並將自己的專業技能和興趣特長相結合，創造出自己所期望的價值。自主創業是個體在解決就業問題上發揮主觀能動性的重要形式。對畢業生自主創業政策、自主創業的可能性和素質要求、實施途徑及發展趨勢等的研究，對畢業生自主創業的引導等也是高校應預重視的課題。
5、畢業生更應當根據人才市場供求狀況，適當調整自己的就業預期
大學既培養社會精英，也培養普通的社會勞動者。經濟發達地區和熱門行業畢竟是少數，其吸納畢業生的能力有限，而相當一部分不被看好的地方和行業，卻對大學生有著巨大的需求。當前畢業生求職擇業應當面對現實，根據市場實際狀況更新觀念，轉換思路，到最適合自己的崗位上工作，而不應過分關注工資水平及地理位置等，只有這樣才能充分發揮自己的聰明才智，最終實現人生價值。
6、畢業生應自強自立，努力增強綜合素質
首先，努力提升自身的綜合素質。當代大學生應有強烈的事業心和責任感，並具有良好的職業道德，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。大學生要有一定的科學文化素養，具有創新精神；要有良好的心理素質，面臨更加激烈社會競爭，能視變化為機遇，視困難為坦途，有頑強的自制力，堅定的信念，及對生活充滿期望，充滿熱情。
同時，還需要注重能力的培養，能力是一個人素質的外在表現，是在社會中直接產生作用的那部分內容，當前社會大學生必須儘可能培養自己，處理資訊的能力、處理人際關係的能力、系統看待事物的能力、處理好人與資源的能力、運用技術的能力等。
其次，加強社會實踐。大學生可利用假期積極參加社會實踐，將所學的理論知識與實際工作相結合，提高處理實際問題的能力，積累工作經驗。
第三，藉助各種渠道，把握就業機會。當前大學生可利於人才交流會、網路資源等途徑，尋找合適就業崗位，主動大膽把自己真實才幹推銷出去，珍惜和抓住來之不易的就業機會。
大學生不僅是現有崗位的佔有者，而且應該成為就業崗位的創造者。儘管高校畢業生自主創業的數量還不多、規模還不大，但其意義重大。因此，我們應該不斷改革傳統的教育和人才培養模式，改變以填補現有的、顯見的就業崗位為價值取向的就業教育，實施以創造性就業和創造新的就業崗位為目的的創業教育，培養學生的事業心、進取心，培養學生的創業技能與主動精神，使自主創業成為今後畢業生就業的主渠道之一，讓更多的畢業生以自主創業的形式邁向社會。
滿意度調查報告6
關鍵詞：遠端教育，學習支援服務，學生滿意度，調查報告
學習支援服務是現代遠端教育質量保障的一個重要內容。學習支援服務質量的提高，對遠端學習產生著積極的促進作用，對學習支援服務的質量評價是遠端教育發展中必須考慮的問題。
近年來，在市場營銷領域，對各種服務的測評轉向“以顧客為中心”，以追尋其滿意度作為評價服務的重要依據。在遠端教育中，學生的滿意度是評價學習支援服務質量的重要指標。
本研究從遠端教育服務的主體--學生的實際需求出發，對廣州電大校本部和三個分校的學生進行了學習支援服務滿意度的問卷調查。本次調查對我校學習支援服務工作方面的特點、優勢、存在問題和有待改進的方面有了較全面、系統、清晰的認識，對進一步改善和促進遠端學習支援服務體系有一定意義。
一、研究假設與核心概念
（一）研究假設
現代教育的內涵已經從“以學科為中心、以教師為中心、以課堂教學為中心”向“以學習者為中心”轉變，遠端教育是普通教育的延伸，以實踐需要和個人發展為重點。學習支援服務是遠端學習的順利進行的重要條件和保證。真正從學生的角度出發，考慮學生對學習支援服務過程以及對服務結果的具體體驗、感知和滿意程度，可以更全面地瞭解現有的學生支援服務系統的質量。
（二）核心概念
1.學習支援服務
筆者在總結前人研究的基礎上認為，學習支援服務是“以學生為中心”理念在學習過程中的擴充套件，是遠端教育院校及教師提供給學生的、貫穿學習全過程的，旨在支援其學習的理念和服務的總和，從兩個維度進行理解，一是遠端教育院校及教師的理念和主張，二是學習支援服務的實際功能和種類。它不僅僅是各種裝置、資源和人員的服務集合，更反應了現代遠端教育的學生觀、學習觀，突出了在學生學習過程中提供的支援和幫助。
2.遠端教育學習支援服務的學生滿意度
本文所說的學生滿意度，是學生顧客對所期望的學習支援服務質量與學生實際體驗到的服務之間的差距。
本研究以學習者為核心，既關注學習者對某項服務的期望和績效感知，也關注對學習支援服務的整體滿意度，從學術、資源、設施、管理和諮詢等五個維度對遠端學習支援服務的滿意度進行評價。
二、研究方法
（一）問卷設計與資料收集
1.問卷設計
在問卷調查編制的過程中，筆者走訪了現代遠端開放教育中在讀的電大學生，通過深度訪談，瞭解學生在實際教學中遇到的問題，對現有學習支援服務的評價，以及在學習過程中希望得到的學習支援服務。
問卷採用自填式，通過學生對事先設計好的問卷的回答，獲取學生對研究問題的具體評價。分為三大部分，第一部分是被測者的基本情況，第二部分是被測者對學習支援服務的需求，第三部分是對實際的學習支援服務的感知評價，問項採用萊克特等級制（Likertratingscale）計分，即從5分=“非常滿意”到1分=“不滿意”。初步制定形成後先在學生中進行了試用，並邀請相關專家提出修改意見，修改後形成最終問卷。
2.樣本選擇與抽樣方法。
本研究的調查物件為廣州電大現代遠端開放教育的學生，在具體樣本中確定選取校本部、番禺分校、海珠分校和僑光分校等作為研究本。廣州電大在專業建設、資源建設、招生數量等方面均走在全國電大的前列，在20xx年教育部對開放教育試點的總結性評估中別評為優秀，是廣播電視大學首批進行遠端接待系統、遠端教育資源庫及國家數字化學習中心的試點單位。而選取的幾個分校，前兩個教學單位為廣播電視大學示範性基層電大，第三個教學單位則在招生數方面位居廣州電大系統分校的前茅。選取廣州電大校本部及其有代表性的分校，作為研究樣本，獲取第一手資料，便於瞭解現代遠端開放教育學習支援服務的進展和真實情況，進而提出存在問題並加以解決。
3.問卷的發放與回收
本次問卷的發放於20xx年4月6日，5月15日回收。共發出學生問卷600份，回收有效問卷484份，有效率為80.7%。
4.資料統計
本文利用SPSS14.0軟體，對所收集的資料進行了統計，並使用朱祖林（20xx）所提出的DLSSQ（DistanceLearningSupportServicesQuality）遠端學習支援服務質量測評模型，測評學生對遠端學習支援服務的期望和感知，以便了解現在的學習支援服務質量，找出差距，提出建議。
（二）學生訪談
在問卷調查的基礎上，對學生反映比較集中的問題進行鍼對性的訪談，進一步驗證和深化測評結果，瞭解學生的願望、需求和建議等。
三、資料分析
（一）.對各維度的實際需求和評價
從表3可以看出，總體來講，學生對學校提供的各方面支援服務都是比較滿意的，這說明廣州電大在學習支援服務系統的構建方面取得了較好的成績，得到了廣大學習者的肯定。學習支援服務的高效、到位，將會大大提升遠端學習的效果，也為現代遠端教育的質量提供了可靠保證。
1．對管理支援的評價
管理服務是學習支援服務系統對遠端教育教與學的控制、管理與服務。從表3可以看出，學生對管理方面的支援服務評價最高，他們認為，學校在對入學諮詢和註冊、教學管理、實踐安排、對遠端成功學習的方式、實踐管理等方面的介紹講座等感到非常滿意，但是學術服務需要進一步加強，在訪談中，學生希望導學教師能夠在日常的學習過程中對學校、專業、課程和遠端成功的學習方法、時間管理等給予更詳細的介紹和指導，學生對於學校的學習實踐活動、學習資源、各類教師的職能不清晰，不知道在學習過程發現問題的時候如何在第一時間找到對口的部門和教師進行諮詢和解決，這需要引起關注。
2.對學術支援的評價
從表4可以看出，學生認為除了通過“重難點講解”和“網上答疑”方式給予指導，還需要“系統地講授”課程的內容，對於“學習方法指導”的需求也高達63.98%。
從表5可以看出，對面授輔導教學的滿意度最高，選擇滿意以上的學生達95.96%,對作業滿意的學生佔93.53%，對教師提供的個別化指導達到92.23%，對網上輔導答疑表示滿意的學生達83%，這表明，學生對學習支援的認可度很高，也表明教師能夠及時批改學生的作業並做出有效的反饋，面授輔導、個性化指導等都能滿足學生的需要，但對於網上的輔導答疑，學生的滿意度相對較低，他們希望網上答疑主題能夠更突出，更有針對性。
3.對情感支援的評價
遠端教育中，師生處於分離的狀態，學習中的孤獨感一直是困擾大多數遠端學習者的普遍問題，也是遠端教育研究者一直試圖探討解決的問題。情感支援包括學習小組的組織、學習社群的建立、提供心理諮詢心理諮詢、組織優秀學生評比、學校文化介紹等學生活動。在對學生的座談中，學生認為聊天室、論壇和學習小組等沒有得到充分利用，超過70%的學生表示自己的學習中感到孤獨，希望學校能夠在解決各種心理和情感、就業管理和職業促進等問題方面提供多種途徑的幫助，可以看出，對學生的情感支援服務缺失比較嚴重。
4.對資源支援的評價
從表6可以看出，學生92.80%對於及時拿到學習材料感到滿意，88.80%對網上教學資源的及時更新和數量表示滿意。我校除向學習者發放紙質教材外，還向學習者提供了包括網上學習資源（包括學習指南、教學計劃、網上課表查詢、多媒體課件等）、視訊點播、數字圖書資源（包括學術期刊、專業文獻、素材、案例等素材庫和拓展資源）等型別多樣的豐富資源，使學生在遠離校園的時候，身邊也有可以利用的實際資源。
（二）.學生對學習支援服務總體“感知-期望”分析
根據DLSSQ計算方法，筆者用SPSS14.0軟體得出的被測者對問題的感受方面的平均數值和期望方面的平均數值進行了分析，得出了各維度在被測者心目中的重要程度及其感知差異、偏好。以下為作為資料統計分析所使用的三個公式：
其中，DLSSQ分數=學校總體支援服務的數量指標；n=問題差距項總數；Pi=對第i個問題的感受方面的平均數值；Ei=對第i個問題的期望平均數值；Wi=第i個問題的“感知-期望”差距的'權重。通過不同權重求的評價結果，能夠動態地反應各測評指標、各維度在學習者心中的重要程度及其感知差異、偏好，可以為學校改進服務質量提供指導。
當DLSSQ分數〉0時，表明Pi〉Ei，學校提供的支援服務質量超過學習者的期望水平，服務質量水平較高，學習者滿意；
當DLSSQ分數=0時，表明Pi=Ei，學校提供的支援服務質量恰好達到學習者的期望，學習者感到基本滿意；
當DLSSQ分數〈0時，表明Pi〈Ei，學校提供的支援服務質量低於學習者的期望，學習著感到不滿意，學校應該在後續的工作中加以改善。
通過問卷得出的學生感受和期望方面的平均數值如下表：
從上表可以看出，廣州電大遠端教育支援服務五個維度的DLSSQ分數均值均〉0，表明學校提供的支援服務質量超過學習者的期望水平，服務質量水平較高，師生滿意。
2.學習支援服務總體“感知-期望”的差距
根據公式二和三，各維度權重W學術=0.26，W資源=0.22，W管理=0.20，W設施=0.16，W諮詢=0.14，廣州電大學習支援服務的DLSSQp=95.34，與等權重服務質量DLSSQ值相比，兩者之間的CV=0.40%，存在較小差異，這表明，學生認為，在學習的過程中，導學最為重要，其次是資源、管理、設施和諮詢服務，而資料也表明，學生對廣州電大提供的學習支援服務總體來講比較滿意。
（三）存在問題及對策
1.校園文化的營造
在訪談中，學生表達了他們的希望和感受，他們希望能夠更多地和其他學生進行相互交流，多參加體現校園文化的活動。然而，現代遠端教育的學生大多是在職學生，他們除了學習還擔負著家庭、工作以及社會的種種壓力，精力和時間都有限，如何營造一種適當的校園文化和學習氛圍，讓學生感受集體，這是一個富有挑戰性的課題。
筆者認為可以建立專業環境下學習文化為目的的網上學科頻道，建立校園文化部、校外學習中心、校園文化建設組織等，促進學習熱情的同時，營造文明、健康、高品味的文化氛圍和學習氛圍，充分展示其豐富多彩的內心世界。
2.情感需要
從問卷和座談的情況來看，學生對情感支援的評價是最低的，也是他們最希冀學校改進的。遠端教育的學生面對工作、家庭的壓力，還要面對激烈的社會競爭，他們希望老師能夠給予更多的情感指導和支援，幫助他們渡過難關。
因此，除了學習論壇外，建議在網上平臺開設例如“學習管家”、“情感交流”的互動平臺，通過心理引導和諮詢，疏導不良情緒，提供各種心理幫助，使學生在學習情感和學習方法上的普遍的問題能夠得到及時的解決，建立良好健康的學習心理。
同時，針對情感有其自身獨特的活動規律，不易量化，難以精確控制的特點，建議定期開展學生學習情況跟蹤和困難調查等活動，深入瞭解學生的特徵和需要，及時發現學生的學習和心理上的困難，及時給予指導和幫助。鼓勵學生積極參加小組討論、論壇等學習社群互動，加強與同學和老師之間的交流，排除學習孤獨感，增強學習動機和持續學習的積極性。
3.學生強烈的受服務意識
在日常工作和調查的過程中，筆者也收到學生對學校學習支援服務方面的一些投訴，雖然有些問題是由於學生誤解而造成的，但是我們也應該看到，這是由於某些方面溝通不到位造成的，從中也可以看出，現在的遠端教育學生已經形成了較強的受服務意識。
應對這種接受服務的意識，筆者認為應建立一支專業化程度高、相對穩定的導學教師隊伍，選聘的導學教師應該熟悉遠端教育特點、掌握遠端教育現代資訊科技的有大學學歷的老師，定期進行培訓，幫助導學教師提高服務理念、態度和服務水平，將導學教師工作滲透到每一個細節。同時構建完善的促學、導學、助學體系，實行全過程管理，以制度建設和激勵措施為抓手，構建有效的促學體系，保證多數學生受益，完善促學體系，激勵並促進學生平時學習，構建個性化導學體系，以滿足學習者不同需求，構建完善的助學體系，建立多元化的學習資源，保證網路資源對學習的實用性，確保學生在豐富教學資源的支援下，在老師的指導下根據自己的情況開展自主學習活動。
五、結語
現代遠端教育是構築知識經濟時代人們終身學習體系的主要手段，是在我國教育資源短缺的條件下辦好大教育的戰略措施。遠端教育也從單純的“關注技術，關注名氣，關注成本”向“關注大眾，關注規律，關注教學”轉變。要把支援和服務作為電大發展的核心競爭力，把提升學習者的滿意度、用人單位的讚譽度和社會的認可度作為打造開放教育品牌的關鍵要素，實現真正意義上的有效教學和有支援的服務。
參考文獻：
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滿意度調查報告7
一、基本情況：
培訓課程：
培訓時間：
調查時間：
調查方式：下發《培訓滿意度調查表》，以不記名的方式進行培訓滿意度調查。
二、總體調查情況：
本次調查共發出《培訓滿意度調查表》份，共收回份。有效答卷為份。 《培訓滿意度調查表》的整體評價得分為分，培訓滿意率為。91-100分為非常好、81-90分為比較好、71-80分為一般、61-70分為不太好、60分以下為差。
三、調查結果分析：
培訓效果評價分為四大部分，根據17份調查加權平均結果顯示：
其具體調查情況如下表所示：
四、相關建議：
為進一步做好培訓工作，發揮“培訓是最好的福利”的效應，在調查問卷中學員提出 了相關建議，現綜合如下：
1、針對不同的群體，進行具有針對性的專題培訓；
2、增加責任感及團隊協作及執行力方面的.培訓課題；
3、溝通技巧的培訓。
五、改進措施：
根據調查結果所反映出來的現象與問題，將進行以下持續改進措施：
1、針對不同的培訓物件，進行培訓需求調查，對培訓課程進行調整改進，以滿足不同崗位、層次的參訓學員能將培訓知識運用到實現工作和生活當中去；
2、完善培訓體系，對培訓後的效果進行階段性評估。
報告人： 年月 日
滿意度調查報告8
摘要：為了真實、客觀、全面地瞭解大海林林業局女教師的生存狀況，採用問卷調查法和個別訪談法，對大海林林業局第四中學、第一國小和第二國小的176名女教師，從生存壓力指數、生活與工作滿意度方面進行了調查，並在得出結論的基礎上，提出了相關的對策建議。
關鍵詞：大海林林業局；中國小女教師；壓力與生活滿意度；調查研究
中圖分類號：G443文獻標誌碼：A文章編號：1001-7836（20xx）09-0056-02
一、基本情況
（一）調查時間、地點及學校性質
20xx年4月2日至20xx年4月30日。大海林林業局第四中學、大海林林業局第一國小、大海林林業局第二國小。三所學校均系森工系統管轄的大海林林業局直屬公辦鄉鎮學校。
（二）調查物件
三所中國小176名女教師，其中：國小教師102人，國中教師58人，高中教師16人。其中，女教師佔3所學校教師的85%左右。其中：年齡結構：25歲以下2人，佔被調查人數的1%；26～35歲的25人，佔被調查人數的14%；36～40歲的28人。佔被調查人數的16%；41～50歲的94人，佔被調查人數的53%；51歲以上的27人，佔被調查人數的16%。文化程度：本科學歷104人，佔被調查人數的59%；大專學歷的66人，佔被調查人數的38%（主要是國小教師居多，高中全體被調查人員均為本科學歷）；高中或中專的6人（全部為國小教師）。職稱結構：初級50人，佔被調查人數的28%；中級65人，佔被調查人數的37%；高階39人，佔被調查人數的22%；無職稱22人，佔被調查人數的13%。其中擔任班主任的61人，佔被調查人數的35%。任教科目涵蓋了語數外化政史地生美術音樂及校本課程各學科。
（三）調查目的及方法
為了真實、客觀、全面地瞭解大海林林業局女教師的生存狀況，分別從生存壓力指數（14個問題）、生活與工作滿意度（24個問題）對她們做了調查研究，請調查物件回答以下問題：林區女教師多重角色衝突和日常人際交往是否影響了其專業發展？林區女教師是否滿足於目前的工作狀態？林區女教師在學習發展過程中存在哪些問題？林區女教師的健康狀況是否對其專業發展產生影響？
通過分析，能夠從林業女教師特殊性這個“點”中找到女教師的普遍生存狀態，從而引起廣大研究者、教育主管部門以及社會對中國小女教師職業情感問題的關注，以期尋找到合適的途徑，來緩解中國小女教師所承受的職業壓力，改善她們的.生存狀態。此次調查採用問卷調查法和個別訪談法。
二、調研分析
（一）基本情況分析
大海林林業局位於黑龍江省牡丹江市西南部，地理位置較偏僻，相對閉塞。被調查學校女教師體現了三個主要特點：一是比重大，佔三所學校教師的85%左右；二是年齡大，40歲以上佔69%，這個年齡段的女教師正面臨著孩子考學、老人需要照顧，以及本人即將進入更年期這樣的特殊時期，承受著各方壓力；三是負擔重，基本都擔承擔教學任務，還有35%的擔任班主任工作。調查物件的學歷水平較高，大專以上學歷佔97%，對社會的需求度比較高。調查物件範圍廣泛，基本涵蓋了本地的所有學科，能夠達到調查的要求。
（二）壓力指數分析
1.生理心理指數
（1）在被調查教師中情緒不良的人數較多。偶爾或經常有這種現象的佔被調查人數的94%；動過自殺念頭的有35人，佔被調查人數的20%。（2）社會行為基本正常。心情不好能出去走走以緩解壓力的佔79%，度假也能有開心的感覺的佔67%。（3）身體處亞健康狀態的較多。常常覺得自己很慵懶、身體虛弱無力，可是到醫院卻又檢查不出毛病的佔77%。（4）心理健康問題較大，人際關係較緊張。有47%的教師不能正確處理與他人的關係，會有讓自己想起來就很氣憤的人，容易陷入感情或友情困擾的佔53%。（5）很多教師面臨特殊時期（經期）的困擾。特殊時期情緒不好的佔73%；而且在特殊時期大多數教師都能正常堅持上班，佔被調查人數的97%。
2.工作指數
教師從教工作壓力普遍感到較大，有壓力的佔95%。壓力的主要來源為學生越來越難教的為79%和職稱或職務提升難為31%。還有34%的人主要壓力來源多樣，多數人認為學生越來越難教，大學聯考、會考期望高，課改要求高和職稱或職務提升難這些壓力並存。教師的壓力還來自於學校的管理，認為學校管理嚴格的佔90%。同時社會和家長對教師的期望值高，佔92%，也讓教師不堪重負。現行的職稱評定方式（由於歷史性的原因，森工系統教師職稱評定已停辦近十年的時間，而且有部分教師的職稱工資並未及時兌現）讓教師難以釋然，64%的教師對評定方式不滿意，卻又無力改變現狀，有84人在新的一年裡最想做的事就是職稱提升。面對教育改革，大家工作在第一線，體會最深，能勉強跟上潮流，但是會覺得很累的佔68%。
（三）生活與工作滿意度分析
1.教師對職業的選擇情況。選擇教師行業的原動力主要因為教師工作相對穩定和有寒暑假，真正把教育工作作為事業和真正愛孩子的人較少。
2.對工資收入的滿意度。普遍感到不滿意，滿意的人數僅為61人，佔被調查人數的37%；對學校的物質生活環境還是比較滿意的，佔被調查人數的56%。
3.與學生及同事的關係。自我感覺滿意的較多，分別為91%和92%；對學校領導的滿意度為89%，但是有23%教師的家人對教師照顧家庭方面感到不滿意。
4.女教師業餘生活情況。普遍感到較單調，大多數女教師的業餘時間用來做家務、陪孩子和照顧老人，每天看電視的為94人，而93%的教師認為現在的電視節目很無聊；業餘時間閱讀的為82人，不到調查人數的一半。閱讀的書目主要為教育學、心理學、課程理論和文學藝術類。
三、調查結論及建議
（一）調查結論
1.該地區女教師在工作、家庭和生理心理方面都存在一定的壓力，尤其工作上的壓力，以及學生越來越難教和職稱評定難度過大。
2.該地區女教師生活滿意度不夠高。在該地區，教師的收入普遍高於其他林區職工，但是職稱評定的不合理削弱了教師的幸福感。該地區沒有實行績效工資，工資收入與職稱緊密相關，而由於某種政策上的歷史遺留問題，該地區職稱評定已停辦近十年，很多教師的職稱評定嚴重滯後。同時，與地方教師相比，工資收入還存在著一定的差距，相關的一些教師待遇並未落實。
3.在教學工作中，教學評價不夠合理，使得很多擔任班主任等重要工作的教師並沒有獲得相應的工資收入。而且很多高階職稱的教師年齡偏大，多數已不再從事一線重要教學工作，出現了“多幹活少拿錢”的不公平現象，這些現象某種程度上弱化了教師對生活的滿意度。
4.該地區教師的心理和生理健康值得關注。有一些教師有生理及心理上的症狀，特殊週期對教師的影響較大，但又不知道怎麼去處理和疏導，工作和生活面對一些情緒問題感到茫然，不知如何消解。
（二）相關建議
1.政策執行部門的關注。希望相關政策部門及時關注該地區的職稱評定問題，強化管理，協調處理好她們的職稱評定問題。
2.相關部門及社會各界應重視女教師的心理健康問題。給予專門的資金支援幫助她們走出去、學回來，開闊視野，使她們從封閉狀態走向更廣闊的天地，給她們提供一個多元展示的機會。
3.學校加強人文化管理。充分調動女教師的工作積極性和生活能動性，幫助她們減輕壓力，克服職業倦怠。學校領導可能很難直接消解、延緩女教師的倦怠情緒，但可以通過環境的營造來改善生存狀況，營造人文氣氛，倡導民主管理，拓寬參與學校建設的渠道，及時反饋解決女教師心聲。
4.提升專業能力和再學習能力。學校及相關部門要創造優良條件，倡導多種適合女教師學習、開放、多元、合作的教師文化，讓女教師多讀書，多思考，讓思考、學習成為一種職業習慣，以增強整體意識，培養團隊精神。
5.加強校本研修，推進校本課程的開發和建設。各學校可以以本學校為基地，結合教師實際和林區教育的特點，進行個案分析、小課題研究、微課程開發，從而不斷促進女教師的專業發展。因為這些對教師專業發展的空間較大，校本研修和校本課程的開發和建設，不僅能使學生的知識和能力得到增強，而且教師本身也是學習者，專業水平也會不斷提高。
6.開展豐富多樣的業餘文化活動。如開展讀書會、各種講座等，也要儘可能地為女教師安排定期體檢，提供更多的生理健康、心理諮詢等服務，幫助女教師緩解家庭生活與工作中的壓力，提高她們對職業的認同感和幸福感。
7.女教師要不斷加強自身建設。對於女教師自身來說，首先要樹立專業發展理念，並將發展願望付諸於實踐。要改變傳統觀念，認清自身價值，做好專業發展規劃，積極接受和爭取各種學習、培訓及展示自我的機會，不斷提升自己的專業能力。要提高自身的主體意識和社會參與意識，積極參與學校管理，主動與人交流溝通，學習吸取各方面知識來提高自身的綜合素質。同時，要根據自已的實際情況確定事業和家庭的目標，以及對不同階段家庭發展與職業生涯發展的優先次序，平衡好工作和家庭生活的關係。
此外，還要關愛自我身心健康。增強自己的健康與保健意識，加強身體鍛鍊，注意合理飲食，定期參加體檢。學會調整自我情緒和生活節奏，避免負面情緒的影響，學會自我放鬆和自我減壓，保持年輕健康的心態。
滿意度調查報告9
機服務、辦理個人信用卡消費業務、辦理個人理財業務以及電話銀行業務等五個方面進行了細緻的調查。
經過綜合分析，辦理個人存取款業務時視窗等候時間長、自動ATM機數量少佈局不合理、理財產品風險提示不充分、信用卡單方面變更服務條款、電話服務選單不合理等，成為最具代表性的五方面問題。
五大期望促發展
針對本次調查活動，瀋陽市消協祕書長王金文對各銀行給予了五方面期望：“期望金融企業進一步提高認識，把滿意服務真正落實到第一線上;期望在具體服務中科學組織，以市場和使用者需求為組織工作人員的嚮導;期望加強管理，提高理財能力，擴大服務技能;期望與消費者廣泛溝通，傾聽消費者意見並傳遞服務資訊;期望加強與媒體溝通，通過媒體的宣傳，讓消費者理解金融行業的服務與運營，實現消費者與行業的雙豐收。”
在會議中，各家銀行代表紛紛表示認同，並著手對反映的問題進行整改。
本組稿件由本報記者 龔文武 王躍霖 見習記者 張章 採寫
金融服務離“非常滿意”有多遠?
瀋陽市消費者協會全面點評“消費與服務”金融行業服務滿意度調查問卷。
圖一：調查者對ATM機服務情況的評價
方面一：ATM機服務
消協點評：該方面調查共設定5個小問題(圖一)，在所調查的11家銀行中，ATM機服務中，“ATM機分佈少”、“安全防護差”、“經常出現故障”是影響該項服務滿意度評價的三大理由，也是影響被調查者對該方面調查未給滿分的主要問題。
29.75%
29.75%
27.24%
12.54%
0.72%
ATM機分佈少
安全防護差
經常出現故障
程式設計人性化不夠
其他
消協點評：該方面調查共設定四個小問題(圖二)，在所調查的11家銀行中，辦理個人理財業務中“推銷時誇大產品收益”是讓被訪者產生較大反感的因素，而且比例最高，達到了50%以上。另外，各銀行在向消費者推薦理財產品時，對於風險的提示也需要加大力度。
方面二：辦理個人理財業務
圖二：調查者對辦理理財業務情況的`評價
其他
理財產品盈利能力低
理財產品風險提示不充分
推銷時誇大產品收益
50.39%
35.16%
11.72%
2.73%
圖三:調查者對視窗辦理個人存取款和其他業務的評價
消協點評：該方面調查共設定7個小問題(圖三)，在所調查的11家銀行中，辦理個人存取款及其他業務時，“等候時間15分鐘以上”是影響該項服務滿意度評分的主要因素，41.38%的被調查者對此表示了不滿意。
1.92%
方面三：視窗辦理個人存取款和其他業務
0.77%
2.68%
13.03%
18.77%
21.46%
41.38%
其他
服務指南不清
收費不透明
等候設施差
服務態度差
網點少
等候時間15分鐘以上
方面四：辦理個人信用卡消費業務
消協點評：該方面調查共設定6個小問題(圖四)，對於影響您給該方面滿分的主要問題是什麼的詢問中，所調查的11家銀行，辦理個人信用卡消費業務中“安全防護差”是困擾被訪者的主要原因之一。
圖四：調查者對辦理個人信用卡消費業務情況的評價
安全防護差
卡未開通收取年費
單方變更服務條款
滯納金收取不公平
卡身質地差
其他
2.02%
6.48%
14.98%
20.24%
21.46%
34.82%
方面五：電話銀行服務
圖五：調查者對電話銀行服務情況的評價
消協點評：該方面調查共設定五個小問題(圖五)，在所調查的11家銀行中，消費者在使用電話銀行服務時，主要應用為開通業務和銀行卡掛失等，“接通等候時間長”和“插播廣告”成為影響滿意度的兩大首要因素。
41.28%
30.96%
22.06%
4.27%
1.42%
其他
服務態度差
電話選單設計不科學
插播廣告
接通等候時間長
滿意度調查報告10
很多中小企業品牌做的不夠大，就只想降低價格去拼競爭，但是這樣不僅犧牲了消費者和廠家的價值，即使規模變大了，企業也不會有更多的利潤去服務於消費者和渠道，所以，只有在服務上投入，才能讓消費者使用你的產品，認可你的品牌，願意幫你口頭傳播，擴大使用者群體，培養產品的忠誠度，大多數的企業都是從服務上作為提升滿意度的方式，但是，中小企業往往在服務上鬥不過大型企業，於是，可以從研發以及售後開始，體現品牌價值，提升滿意度。
一、以現實管理提升服務
1、經銷商更願意做安裝配送服務，因為安裝類的可以賣配件，有利可圖，而售後維修在保修期內的則是免費保修而已，工人的補貼滿足不了售後網點對利潤的追求；
2、一個不賺錢的工作是很難調動服務積極性的.，即使合作溝通，但是所獲取的利潤少之又少，這間接造成了管理難度較高，從某種意義上說，做售後就是在做生意，因此，做好售後服務就是在做品牌；
3、服務是一種管理，提升服務滿意度必須依賴於嚴格、規範、科學的管理來促進服務水平的提高，作為小品牌企業，服務水平的提升決定了核心競爭力的提升；
4、做好配送安裝以及售後維修業務，確保安裝業務能夠長期穩定下去，哪怕售後不賺錢，也還是可以體現品牌效益，嚴格企業規範去；
二、提升服務網點的服務效率
1、售後服務好，其實都是利益的引導，因此，服務質量及規範動作能夠執行到位，則給消費者的感受就是品牌服務好；
2、大多數的中小企業應尋找適合自己的發展模式，對於專業性品牌來說，將安裝和售後的資源整合不僅需要一個過程，更需要智慧；
3、每個中小品牌所處的發展階段不同，有的企業的實力尚不足以支撐如別的大品牌一樣的服務投入力度，但至少需要保證在服務投入力度上不能低於行業平均水平，中小企業需要做到的是不但要在物質上給予，還要與員工精神上的溝通，增強售後網點間的溝通合作；
4、把售後維修人員定期進行系統培訓，規範服務標準宣傳，增強維修人員信心，加深服務網點與工廠間的緊密度；
三、從產品研發開始提升服務滿意度
1、對於中小企業而言，並不是只要做好了售後服務，就可以成為一線品牌，讓消費者感知最多的還是對產品使用質量的體驗，每個消費者都希望能夠減少售後維修的機率，能夠一直完好的使用該產品，才能去延續對這個品牌的口碑度，因此，做好產品仍然是基礎；
2、中小企業與其花更多的時間精力去研究尖端技術，不如迴歸到產品設計的起點，研究消費者的使用偏好，把其不滿意的地方去掉或者完善，減少產品故障次數，當故障次數越少，消費者對於該產品的信賴度就會越高，對於品牌的滿意度自然就會提升。
滿意度調查報告11
本調查是對04年12月份我公司國內市場的9大主要客戶所做的一個顧客滿意度調查專案，目的是挖掘出我公司產品在顧客使用過程中的產品品質與質量、技術與市場服務以及產品交付等是否存在亟待改進的問題，並針對這些問題我們不斷改進，最終達到顧客滿意，實現對彩虹品牌的忠誠。
一、調查反饋基本狀況
本調查為期半個月，由我公司營銷人員將調查問卷發放給客戶處的關鍵人員(採購專員、工藝或技術人員)填寫，所得資料真實有效。調查物件為我公司國內9大彩管客戶，共發放問卷45份，實際收回28份，反饋率為62%，有效率為100%(有效性判定標準：該份問卷所有有效答題數≥總題數的2/3)，有效問卷具體情況統計如下：
二、調查資料綜合分析結果
1、各市場綜合統計分析結果
(1) 由表1 “各市場綜合統計分析結果圖表”看，賽格日立、深圳三星、THOMSON市場、上海永新市場綜合評價“滿意”，但上海永新差於對手，該市場的對手動態應予以重視;賽格日立、THOMSON東莞、南京華飛市場綜合評價優於對手，應繼續保持;深圳三星、天津三星、福州華映市場綜合評價與對手相當，需營造差異化的競爭優勢;天津三星、上海永新、南京華飛市場客戶提出有待改進。
(2) 給出了所有有效答卷各評估小項的'得分分佈情況，由“有效答卷評估專案分組統計結果”可知：在各評估專案下有哪些市場需要及時作出改進。
2、各評估專案統計分析結果
本著“持續改進，消除不滿;顧客滿意，顧客忠誠”的宗旨，本調查通過對評估專案的滿意度調查資料的統計分析，找出客戶期望改進的方面，指導公司內部人員進行有針對性的改進，提高改進效果，並回饋客戶，做到顧客滿意，最終實現顧客忠誠。
(1)基本演算法：
滿意度演算法：採用加權平均法
各評估小項滿意度=100%* 評估小項加權平均得分/ 100
綜合滿意度=100%*∑(各評估小項滿意度*權重)/ ∑(權重)
由以上演算法得出綜合顧客滿意度為79%。
(2)評估專案滿意度排序統計結果
由評估專案滿意度排序統計結果可以看出，產品適應性能、包裝及質量改進等方面引起顧客不滿意的主要因素，服務人員態度、溝通渠道暢通性及服務及時性等方面顧客非常滿意，由此判定我公司的當務之急是技術研發方面的提升。
三、客戶留言(建議和意見)分析
1、對客戶留言按評估專案分類彙總
2、對客戶留言分類彙總統計分析結果
3、對客戶留言分類彙總按需改進留言條數所佔比例進行排序彙總結果
由客戶留言分類彙總排序結果表可以看出，“產品質量改進、包裝、產品標識”評估專案所佔比例較大，說明這三項存在或潛在的顧客抱怨或投訴的可能性很大。該項分析結果與前面評估專案滿意度排序統計結果是基本吻合：我公司的技術研發方面有待改進，由此造成產品質量品質改進、以及產品的認定過程等方面不能令人滿意;而顧客對我公司的服務滿意，這是我們的競爭優勢所在。
滿意度調查報告12
一、調查目的
為了加強與顧客的溝通，瞭解我司是否能滿足客戶的需要並對客戶滿意度進行資訊調查回饋，以解決顧客遇到的問題，努力滿足顧客的需要，並在此基礎上持續改進，從而提升客戶對公司的滿意度，完善公司的整體形象。 二、調查方法
此次調查採用問卷法，通過各片區業務員向自己負責片區內的客戶發放問卷，客戶填好問卷並簽字蓋章後，回傳至業務員，最後由企管部統一收回。選擇客戶的標準為業務量佔總營業額的80%以上的客戶，即截止至發放問卷時，業務量在xx萬元以上的客戶。 三、問卷設計
此問卷（見附件一）共涉及3個方面的內容，即產品質量、產品價格和服務。其中，產品質量涉及產品外觀、產品含量、產品包裝；服務包括售前、售中、售後服務，投訴處理及產品交期。這份問卷基本上包括了公司產品銷售的整個過程以及客戶所關心的焦點問題，但還不夠細緻，沒有細化到每個產品，爭取在下次調查中加入各類產品的相關問題。
此份問卷一共12個問題，除第1個問題是調查客戶對於質量的態度而不直接針對本公司外，其餘11個問題都是針對公司產品、服務的，是記分題目。記分方法為，如果問題有3個選項，則分別記5、3、1分；如果問題有5個選項，則分別記5、4、3、2、1分。
例： 4、您對本公司xx產品的包裝是否滿意：
□ 很滿意（記5分） □ 比較滿意（記3分） □ 不滿意（記1分） 5、您對本公司xx產品的質量是否滿意：
□ 很滿意（記5分） □ 滿意（記4分）□ 比較滿意（記3分） □ 不太滿意（記2分） □ 不滿意（記1分）
因此，本問卷滿分為55分，問卷最後得分折百後，若得分大於90分，則判定為很滿意；若得分在80分到90（不含）分之間，則判定為滿意；若得分在70分到80（不含）分之間，則判定為基本滿意；若得分在60分到70（不含）分之間，則判定為不太滿意；若得低於60分，則判定為很不滿意，即：
四、調查問卷分析
此次原藥類客戶滿意度調查，截止至8月29號共收回問卷81份。這81份問卷，按其總得分折百後計算，其中，得分低於60分的有1家；60～70分（不含）的有8家；70～80分（不含）的有12家；80～90分（不含）的30家；90分以上者30家，見下表圖：
據此分析，調查中的絕大部分客戶（89%）對於我公司的產品和服務還是滿意的；大約10%的客戶對於我公司的產品、服務不太滿意，1%的客戶（安徽祥豐）對於我公司的產品、服務很不滿意。
安徽xx公司的問卷得分為58.2分，認為我公司的服務，尤其是售後服務做得還不夠好，只給了“一般”的評價，這是導致其得分偏低的原因；另外還需要注意的是xx公司，其對我公司的xx產品外觀不滿意，認為我公司該產品質量需要改進，並提出了以下建議：“1、加強中控以及品質力效；2、工藝改善。希望在品質上加強改善，市場競爭力加強，加強溝通，共創雙贏。”其餘的問題大都集中在產品價格上，下面就產品質量、產品價格以及服務分別進行分析。
（一）產品質量
產品質量單項得分折百後低於60分的有2家；60～70分（不含）的有15家；70～80分（不含）。
從總體上看，調查中有77%的客戶對我公司產品質量還是滿意的。但也有22%的客戶對我公司產品質量還不滿意，這個比例不是很小，說明我們還存在很多問題，有較大的提升空間。棄權者為上海xx公司，不知什麼原因，該公司沒有對我公司產品質量做出評價，如需必要應與客戶溝通，瞭解其意圖。還有一個值得注意的問題，即xx公司認為我公司“產品包裝基本相似，易混。”我去市場部落實了一下，我公司該類產品包裝確實是除了名稱有所區別外，外觀都是一樣的，建議重新設計包裝顏色，使得一種產品對應一種顏色，以達到一看產品包裝就能識別產品的目的，這樣能使客戶和公司同時獲得方便。還有就是廣州xx公司，他們認為我公司的“外觀不太好，產品含量太低”，希望我公司“提高外觀和含量。”
（二）產品價格
產品價格是一個非常敏感的問題。在調查表中，產品價格問題的設定是這樣的：“您認為本公司產品
價格與同行業同類產品比較？”答案分為5類，即“偏低、較低、持平、較高、偏高”。很多客戶認為我
從上表圖中可以看出，有10%的客戶認為我公司產品價格與同行業比相對較低；有53%的客戶認為其持平；有37%的客戶認為價格較高。在19條有針對性的客戶留言中有6條涉及到產品價格問題，其中廣東xx公司留言道：“貴公司在各產品價格走勢上與我公司溝通欠缺，且價格調整速度與其他廠比較相對較慢”對於價格問題，關鍵在於產品的`成本，而制約成本的因素主要在於原材料成本，員工的素質（責任心、熟練度等），裝置的運轉情況、生產工藝以及管理制度。這就要求我們要加強採購管理，嚴把原材料關；增強員工素質從而提高生產效率，降低生產事故率；加強裝置維護與保養；不斷鑽研改進生產工藝；不斷完善管理制度與監督體制，切實把成本以致產品價格降下來，從而使得產品具有價格優勢；另一方面我們還應該積極與客戶溝通，耐心的向其解釋產品價格的構成，取得客戶的認同。
（三）服務我公司的服務還是較好的，除了之前提到的安徽xx公司平均得分不足60分外，60～70分（不含）的有8家；70～80分（不含）的有2家；80～90分（不含）的有8家；90分以上的有60家。絕大部分客戶對於我公司的服務還是滿意的，在9家服務平均得分不足70分的客戶中，有兩家認為我公司的售後服務一般，並提出“含量做足，加強售後服務”的要求。還有幾家客戶對我公司的溝通和交期提出了意見，如“進一步及時溝通，準時供貨”，“如果把到貨時間進一步約束，在正常上班時間到貨為最好”。另外，還有一個客戶提出了有關賬款的意見：“我們希望付款方式能否靈活些，每次催付貨款過於著急，對於老客戶能否適當給予一定賬期。”這些意見都具有很高的參考價值。
（四）客戶其他意見或要求
在調查問卷的最後，設定了“其他意見或要求”一項，目的是讓客戶填寫自己的想法，從而給公司提供直觀的幫助。在收回的81份問卷中，有24個客戶在其他意見中留言，其中有針對性的意見
從上表可以看出，客戶意見基本上覆蓋了產品質量、價格、服務的各個方面，先將其分類統計，其覆蓋內容具體如下表：
由上表可見，在客戶意見中，有關質量的意見佔據了主導地位，這表明大家最關心的還是產品質量，而質量是產品最本質的特性，只有保證了產品質量，才能立足市場，贏得客戶。其次是服務，我們應該加強與客戶的溝通，以便更好的瞭解客戶的意圖與要求，並完善售後服務，不斷增強其滿意度。交期也是客戶非常關心的一個的問題，雖然有時存在不可控因素，但我們還應該多從主觀努力，儘量減少延誤現象，做到準時交貨。最後是價格，81份問卷價格的平均得分是52分，即大部分客戶認為我公司產品價格略高於本行業同類產品。我認為在客戶心中或多或少都有個價格底線，如果能預先了解客戶的心理價格將會對我公司產品價格的制定起到一定的參考作用。當然，客戶的心理價格也不是一成不變的，也是隨著市場的變化而起伏的，這就要求我們要加強與客戶的溝通交流，及時把握客戶心理，同時還要密切關注市場變化，及時作出調整。另外，我們還可以通過制定靈活的政策來彌補價格問題。 五、總結
縱觀這81份問卷，絕大多數客戶對我公司的產品、服務還是滿意的，當然也存在許多需要繼續改進的方面，這需要我們進一步的努力。我們應該在以下幾個方面多下功夫，即產品含量、產品開發、減本降耗、售後服務。此次調查時間緊張，問題設計不夠具體，力爭在下次調查中能細化調查專案，更好的設計調查題目，這樣才能通過滿意度調查來全面瞭解公司的不足，已獲得公司的持續改進。
滿意度調查報告13
沒有滿意的員工就沒有滿意的`顧客，對酒店管理者而言，尋找有效地途徑，進行員工滿意度管理是保證酒店核心競爭力，贏得競爭優勢的重要保證。因此，酒店員工滿意度就顯得十分重要。
影響員工滿意度的因素有哪些呢？
酒店員工個人因素
員工的知識技能是否比較薄弱，服務意識不夠強，能力是否達到工作的要求等。
薪酬福利與獎懲制度
該因素是影響酒店員工最直接最重要的因素，它對如何提高員工滿意度起著至關重要。合理的薪酬制度應遵循，公平性，公正，激勵的原則等。當員工服務工作表現好的時候管理人員要給予肯定，做到獎罰分明。
工作的強度
酒店的工作如果超過一般的強度，這對員工的體力和腦力的承受能力都是比較大的考驗，超負荷，高強度的工作會引起員工的.不滿意。
酒店的企業文化
酒店員工容易受周圍環境的影響，員工需要一種積極向上，激發員工創造性與主動性的酒店文化，如果沒有積極地文化酒店員工就沒有精神的寄託，會覺得該酒店不好，間接地影響了員工滿意度。
針對以上的因素應該怎麼改善呢？
在各方面上關心員工
員工就是酒店的一個整體，是酒店的核心人物。員工在工作中也渴望酒店多自己的關心，當員工在工作和生活中遇到苦難的時候管理人員要及時幫助解決。當過節或者員工生日的時候可以為員工準備一份小禮物，這樣就讓員工感受到酒店的溫暖，逐漸的提高了滿意度。
對員工工作的認可度
員工在付出勞動的同時，也期望可以得到認可，適度的表揚與批評，對所做的工作的稱讚會提高員工對工作的滿意度。企業應該設定合理的肯定製度，讓領導知道如何多去肯定自己的員工；讓企業員工明白，自己是在做一份有意義的工作。
培訓的合理化與員工發展的空間
不定期地開展員工工作培訓，提升員工在工作中的技能，使員工在工作中能夠更好的掌握工作，不會感到壓力。通過專業系統的培訓，還可以提高員工的個人綜合素質，在能很好勝任工作的`同時，創造更好的發展機會，更大限度的激發員工的潛能。提高員工素質，發揮員工潛能，承擔更多責任。
對酒店員工滿意度是反映員工的思想狀況，隊伍的穩定情況以及一個酒店是否具有凝聚力的一個重要方面，員工滿意度的高低對酒店的發展、改革和穩定都起著極其重要的作用。只有不斷提高員工的滿意度，才會激發員工的創造熱情，員工才會盡職盡責地去做好各項工作，才能給顧客提供高質量的服務。
滿意度調查報告14
姓名：系別：專業：
學號： XXX XXXX
目錄
1. 四川科技館基本資訊 .................................................................. 3
2. 實踐內容 ............................................................................ 4
3. 活動總結 ............................................................................ 5
4. 活動照片 ............................................................................ 6
附錄一 ................................................................................. 7
活動場所：四川科技館
活動主題：科技館滿意度調查
活動時間：1月15日-1月26日
活動內容：負責秩序管理
進行科技館管理群眾滿意度問卷調查
活動物件：遊客（以4到16歲的小朋友居多）
活動目的：承諾將努力發揚“服務人民、奉獻社會”的志願者精神，
以知識和智慧，為傳播科學知識、繁榮科普事業，
提高廣大人民科學文化素質，實踐能力而無私奉獻！
1. 四川科技館基本資訊
四川科技館位於成都市中心天府廣場北側，處於成都市中央商務區中的文化博覽區地標位置。佔地面積60,000平方米，建築面積41,800平方米。館內常設展場面積25,000平方米。一至四樓設有4D影院、都江堰、二灘與九寨黃龍、航空航天、機器人、虛擬世界、資訊社會、數學、青少年科技園、瘋狂科學秀、機器人工作室等20個展區，共有600餘件展品。展品集科學性、知識性、趣味性、參與性和藝術性於一體，藉助聲、光、電等現代化展示手段，生動形象地向公眾普及科學技術知識。
四川科技館擁有近3000平方米的室內臨時展廳、近5000平方米的室外活動場地，以及220個座位的學術報告廳和可容納上百人的多功能院士廳，為社會公眾提供豐富多彩的科普臨展和活動，向廣大青少年和社會公眾宣傳推廣科普知識。
四川科技館以常設展覽為主，還通過不定期舉辦臨時展覽、科普報告會、科普大篷車巡展、科技夏令營、科技館活動進校園等科普活動向公眾傳播科學知識，激發科學興趣，
從而充分發揮科普教育基地的作用，不僅對中學生具有重要的教育意義，而且展示了我國現代化建設的成就。因此，我將本次實踐地點選在四川科技館，認真當一名科技志願者。
2. 實踐內容
我從1月15日開始上崗。第一天館長未分配任務給我，只是教我如何維持館內秩序，讓我多參觀，儘快熟悉館內設施。首先，我們參觀了一樓，主要展區有天地自然展區、環幕4D影院、分形藝術展區、磁電展區等。我們發現每個展品旁邊都有一個牌子，上面寫著展品的具體操作方法、提出問題、原理介紹。這樣的方法不僅需要我們的動手能力，還讓我們思考為什麼會這樣，之後再告訴我們答案。這樣的方式不僅解開了我們許多的疑問而且會使我們記得更牢，也能學到很多課本上學不到的東西。我們正好碰到工作人員在磁電展區進行演示實驗，有高壓放電演示、靜電實驗等。高壓放電解釋了自然界中雷電放電的原理，靜電實驗需要一位女觀眾配合，需要通過頭髮來表現靜電的作用。其中我們小組的三位同學參加了其中的高壓保護，站在鐵護籠裡面，工作人員外加50kV高壓，而站在其中沒有任何影響，起到了保護的作用。
其次，二樓主要展區有趣味科學院、光學展區、力學展區、計算機展區和聲學展區等。吸引參觀者的主要有釘床、失重鏡、和虛擬足球守門員等。其中虛擬足球守門員，是將足球放到指定的位置，然後踢向球門，螢幕上的守門員會撲向你踢的球。本展品利用高精度的電腦虛擬成像技術和紅外感測技術，當足球通過某一位置時，計算機系統就會將感測器收集的足球行進路線、角度等路線進行分析，然後播放出一個撲球畫面。本展品展示了我國計算機的高科技技術。
再次，三樓有動手園區、測試展區、生命科學展區、航天交通展區。裡面關於生命的成長曆程作了詳細介紹，還展示了精密的人體系統等。航天展區主要介紹了我國的航天曆程和成就。
館內參觀者大部分是中國小生，還有許多學校組織學生來參觀。他們帶著好奇心來到這裡，希望科技館能給他們滿意的答案。其中，我們對部分參觀者進行了問卷調查和談話，瞭解他們對鄭州市科技館的看法和意見。
根據調查結果顯示：
（1）參觀的人中極少數只是好奇來觀看展覽,90%以上的人都是對之感興趣的。
（2）其中參觀的人普遍低齡化，當問到高齡者的時候，我們發現他們並不是對科技這
方面東西不感興趣，而真正阻礙他們的是業餘時間的問題，因為他們平時還要工作。
（3）大約85%的人認為科技館不管是現在還是未來都應該向科普基地及休閒娛樂景點發展，因為多數人都認為既然是展廳，就應該大眾化，讓更多的'人來了解。
（4）對於影院設施，所有人都希望在4D影院的基礎上，科技館可以再建設一個太空影院。
（5）其中60%的人對科技展覽和特效電影感興趣，30%比較熱衷於科學實驗，只有為數不多的10%對學術交流和其他活動最感興趣。
我們的志願者在科技館主要負責秩序管理、進行相關的活動內容等，輔助科技館工作人員的工作，其中有很多方面涉及到與遊客之間的溝通交流，這就體現了我們同學的溝通交往能力。在與遊客的溝通中，同學們本著為遊客熱心服務的態度耐心地為他們講解，解決困難。志願者工作7小時，中午只有午飯時間可以空閒，其它時候需要我們不停地與遊客，但大家沒有任何怨言，還是義無返顧地堅守著自己的崗位，相反覺得很有意義，體會頗深。志願者們踏實的工作態度和務實的工作作風給科技館工作人員留下了良好的影響，得到了他們的讚揚。志願者們大方得體的儀態吸引了來自各地遊人的駐足，志願者們周到的服務和耐心的講解，深受參觀者的歡迎，稱讚我校志願者們熱情洋溢，使他們在參觀中學到了不少科學知識以及動手能力。通過這次特殊的實踐方式，以自身行動詮釋著新時代“奉獻、友愛、互助、進步“的志願者精神！
這次實踐活動除了讓我們知道許多科學知識外，還讓我知道看展品介紹的重要性，我們不要只顧著看這個展品，多閱讀一下展品介紹，它會使我們更加準確的掌握科學道理，會使我們從介紹中發現更多的科學道理。這裡不僅是知識的海洋，更有無盡的樂趣。由此，我們更是意識到我們需要學的東西還有很多，更需要通過閱讀參觀來提高自己的閱歷增加自己的知識。總之，在這次實踐中，我都表示受益匪淺。
3. 活動總結
此次活動讓同學們的社會能力有了一定的提升。由於此次活動是在人流量較大的科技館內進行，同 學們不免要和社會上的陌生人見面、交談，因而使得同學們的社會能力有了一定的提升，同時開拓了同學們的視野。由於工作場所在科技館，可以讓同學們在科技館內學到一些課本上沒有的科學知識，正所謂寓教於樂，同學們在玩樂和服務的同時，學到了一定的科學知識，也增強了同學們的社會服務意識。
滿意度調查報告15
作為一個現代型企業，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業都應該有自己的制度和規範。那麼，員工薪酬滿意度調查報告怎麼寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調查報告範文，希望能幫到你！
關鍵詞：印刷企業；薪酬；薪酬公平；薪酬滿意度
1.關於薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基於勞動付出的各種補償，包括經濟性的和非經濟性的補償。其中：經濟性薪酬包括直接的經濟性薪酬和間接的經濟性薪酬（直接的經濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經濟性薪酬是指企業向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優惠、服務和帶薪休假等）；非經濟性薪酬包括工作本身、組織內部環境以及組織外部特徵唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對於企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況及企業內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和讚賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性迴圈，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性迴圈，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低於期望值表示不滿意。企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內部公平性造成的影響
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯絡的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業應關注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這裡講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特徵，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內部公平強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個特徵：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高於其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。有些企業骨幹員工實際薪酬低於甚至遠低於市場水平，企業成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業幹兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業。由此給企業造成更大的損失。可見，某些企業的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業薪酬公平滿意度的調查
2.1企業現行薪酬狀況
某企業是一家有著300餘人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統的國有企業的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更
是如此。企業對薪酬的管理，是建立在對企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。
2.2薪酬構成
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利專案構成。
工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接瞭解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據各月的產量而定，約佔員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據企業的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險專案。
其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅遊、食堂與衛生設施及節日慰問等。
該企業像傳統的國有企業一樣，在薪酬分配上趨於平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人備註
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分佔70%，浮動（績效）工資佔20%，技能工資10%；
2、該企業實行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學歷、職稱和工齡工資不同而已
2.3對現有薪酬公平滿意度調查、分析
本文的研究方法主要採用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，採取調查問卷的形式,通過對企業內部員工發放問卷獲得原始資料(發放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對資料進行歸類、整理,分析,檢驗，確保資料的有效與可靠性。
2.3.1：企業員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備註
經理63100認為一般以上的，普工已佔70%；而表示不滿意的，主要是技術人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿
副經理52300
主管及技術人員1221750
組長14320
普工42525183
總數285539253
佔比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數3550322310
佔比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數2870281311
佔比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備註
經理55000 主要不滿現行薪酬制度中以工齡、職務為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮
副經理73000
主管及技術人員2611620
組長23320
普工17251689
總數574725129
佔比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
3企業薪酬存在問題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，並且幹多幹少、幹好幹壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業未進行科學的工作評價
工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程式不透明
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。並且員工工資等級的'確定隨意性較大，並且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由於國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡。國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。要吸引優秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業的薪酬制度在同行業中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調查，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，採用市場上勞動力供求函式所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性
薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。該企業的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低於同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據人的行政級別
該企業仍然與傳統國有企業一樣採用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由於級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨幹會感到極度不公平，導致企業人才的嚴重流失。
3.7缺乏規範化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。
4.提升員工薪酬公平滿意度的對策
4.1建立並宣傳合理的公平觀
通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同於“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現薪酬的內部公平
崗位評價就是根據各崗位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足於崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規範化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工個人素質主要包括教育、培訓、知識和經驗；能力是指個人素質的行為表現，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質的物化表現。員工個人能力素質以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設計時應儘量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產生不公平感，產生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質差異主要通過固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經歷和工作經驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。
4.4通過合理程式和有效溝通，保證薪酬公平的實現
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在資訊不對稱，崗位的複雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過於複雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對於這種缺陷可以通過公開的程式和有效的溝通加以彌補，儘量將不公平的分配結果所帶來的消極態度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；二是公開企業的報酬結構和計算方法，使員工瞭解薪酬決策的程式以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發言權。
4.5以績效為導向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬週期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“幹好幹壞一個樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由於薪酬是衡量企業制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現崗位價值、上升空間與職業發展前景，有助於激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業低本、快速的發展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利於突出人才、留住人才、優勝劣汰；三是薪酬是一個企業對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業的正常運轉和發展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以採取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由於上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
結論
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內部的比較公平，同時也說明本次調查的物件在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時調準薪酬水平與結構，實現與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現員工的個人公平；通過訊號傳遞，實現有效溝通。
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