職工滿意度調查報告

隨著人們自身素質提升，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。為了讓您不再為寫報告頭疼，以下是小編精心整理的職工滿意度調查報告，歡迎大家分享。

職工滿意度調查報告1

一、概述

借XXXX公司在江西三清山進行《卓越團隊心智跨越》訓練之機，為幫助XX公司深入瞭解員工對公司、對團隊、對工作等真實、細緻的心理狀態，幫助其診斷當前存在的問題，眾策群力管理諮詢有限公司特贈送XX 公司價值5000元的員工滿意度調查，於9月22日至9月24日期間採取不記名問卷調查的形式，經過回收、統計、分析、研判後，完成本報告。

1、參加員工樣本說明

本次調查30人，問卷回收率100%，有效問卷率100 %。

由於調查樣本僅30個，員工職系進行了合併處理，分為生產、研發、財務、銷售、綜合（包括行政、人事、物流、管理等）。

參加調查的員工分別按部門、職等、年齡和公司司齡段統計人員比例如下：

2、調查問卷題型及統計說明

本次《員工滿意度調查問卷》共60題，分為三種題型：

（1）前48題為了解員工真實感受的問題，分為工作本身、工作支援、工作氛圍、硬體環境、工作回報、個人發展、離職風險、公司整體等八個滿意度維度。

調查問卷的前48個題目為單項選擇題，分5級標度，分別賦值如下：

在統計分析員工滿意率時，將“贊同”和“基本贊同”記為“滿意”專案，“不太贊同”和“不贊同”記為“不滿意”專案，“一般或不確定”專案記為“一般滿意”（或“滿意度不確定”）專案，將各項所佔員工（人次）比例，分別稱為滿意率、一般滿意率或不滿意率。

計算公式如下：

滿意度= “贊同”得分+“基本贊同”得分/考察專案總分

滿意率=“贊同”人次+“基本贊同”人次/考察專案總人次x100％

（2）第49-58題為相關問題的主要原因分析題，可瞭解相關問題的'深層次原因。

（3）第59-60題為開放式問題，可瞭解員工最關心或需要的問題和建議。

二、員工總體滿意度分析

1、員工總體滿意度

統計表明，公司員工滿意專案的比例（滿意率）為59.1％；員工總體滿意度3.7，折算為100分制，滿意度即為74分，說明員工總體滿意度介於一般滿意和比較滿意之間。

2、各職系員工滿意度比較

3、各職等員工滿意度比較

職工滿意度調查報告2

一、調查背景：

為了更全面地瞭解員工對公司薪酬福利、工作環境及各方面的滿意度，特制定本調查問卷，通過調查為公司人事政策的制定提供依據，最終能更大程度地滿足員工的需求，實現公司與員工共同發展。

二、調查時間：

20xx年6月27日-20xx年6月29日

三、調查範圍：

北京亞太汽車底盤系統有限公司

四、調查方式：

問卷調查

五、總體調查情況

本次調查發出62份，共收回62份，有效問卷62份。在本次調查中，對公司整體滿意的有46人，佔被調查人數的73.5%；對公司整體不滿意的有16人，佔被調查人數的26.5%。

以上資料所得，全體員工比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達到73.5%，達到公司的質量目標，但有部分工作需要改善，具體詳見調查資料分析。

六、調查結果分析

1、工作本身

調查結果：

結果分析：

才能在公司得到充分發揮問題上員工感覺不受重視，需要公司改進大部分員工認為工作職責與權利不是十分明確，建議部門負責人詳細進行人員分工另外在工作成就感方面，員工滿意度較低，建議部門負責人在工作分配上注意。

2、工作回報調查結果：

結果分析：

絕大部分員工對工作回報持肯定態度，並對公司今後的工作回報表示支援員工對培訓工作的`滿意度較差，建議公司重視員工的培訓員工對目前的收入不滿意，建議公司調成現行的薪資體系，員工工作中看重能力提高及工作環境，建議部門負責人與員工加強溝通。

3、工作環境調查結果：

結果分析：

員工對工作環境滿意度較高，並對公司今後的工作環境表示支援。

員工普遍反應公司的裝置供給和使用存在浪費現象，建議公司制定相關的管理制度。

職工滿意度調查報告3

沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，對酒店管理者而言，尋找有效地途徑，進行員工滿意度管理是保證酒店核心競爭力，贏得競爭優勢的重要保證。因此，酒店員工滿意度就顯得十分重要。

影響員工滿意度的.因素有哪些呢？

酒店員工個人因素

員工的知識技能是否比較薄弱，服務意識不夠強，能力是否達到工作的要求等。

薪酬福利與獎懲制度

該因素是影響酒店員工最直接最重要的因素，它對如何提高員工滿意度起著至關重要。合理的薪酬制度應遵循，公平性，公正，激勵的'原則等。當員工服務工作表現好的時候管理人員要給予肯定，做到獎罰分明。

工作的強度

酒店的工作如果超過一般的強度，這對員工的體力和腦力的承受能力都是比較大的考驗，超負荷，高強度的工作會引起員工的不滿意。

酒店的企業文化

酒店員工容易受周圍環境的影響，員工需要一種積極向上，激發員工創造性與主動性的酒店文化，如果沒有積極地文化酒店員工就沒有精神的寄託，會覺得該酒店不好，間接地影響了員工滿意度。

針對以上的因素應該怎麼改善呢？

在各方面上關心員工

員工就是酒店的一個整體，是酒店的核心人物。員工在工作中也渴望酒店多自己的關心，當員工在工作和生活中遇到苦難的時候管理人員要及時幫助解決。當過節或者員工生日的時候可以為員工準備一份小禮物，這樣就讓員工感受到酒店的溫暖，逐漸的提高了滿意度。

對員工工作的認可度

員工在付出勞動的同時，也期望可以得到認可，適度的表揚與批評，對所做的工作的稱讚會提高員工對工作的滿意度。企業應該設定合理的'肯定製度，讓領導知道如何多去肯定自己的員工；讓企業員工明白，自己是在做一份有意義的工作。

培訓的合理化與員工發展的空間

不定期地開展員工工作培訓，提升員工在工作中的技能，使員工在工作中能夠更好的掌握工作，不會感到壓力。通過專業系統的培訓，還可以提高員工的個人綜合素質，在能很好勝任工作的同時，創造更好的發展機會，更大限度的激發員工的潛能。提高員工素質，發揮員工潛能，承擔更多責任。

對酒店員工滿意度是反映員工的思想狀況，隊伍的穩定情況以及一個酒店是否具有凝聚力的一個重要方面，員工滿意度的高低對酒店的發展、改革和穩定都起著極其重要的作用。只有不斷提高員工的滿意度，才會激發員工的創造熱情，員工才會盡職盡責地去做好各項工作，才能給顧客提供高質量的服務。

職工滿意度調查報告4

一、調查目的

社會調查是每個學生必須擁有的一項經歷，它使我們在社會實踐中瞭解社會，也打開了視野，增長了見識積累經驗，讓我們學到了很多在課堂上根本就見不到的知識和見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作實踐中去，就會為我以後的工作發展打下堅實的實習基礎，我相信只要我立足於實踐不斷積累，改變和調整看問題的角度總結進取，在成功的道路上不斷攀登，我就一定能在自己的所在行業中幹出成績。現在我就對我在北京安通物業管理公司所做的社會調查做一個小結。 此次調查活動既是為了檢驗本人在北京廣播電視大學學習兩年的成果，也是為了鍛鍊自己獨立完成調查研究工作的能力，從中積累實踐工作經驗，以便為更好地完成未來的崗位工作打好基礎。 本人於20xx年7月22日至8月22日，對某公司內部職工薪金的基本情況進行調查。 同時為了幫助安通公司領導層瞭解本公司基層員工對公司、對團隊、對工作等方面真實的感受和心理狀態，診斷當前公司管理方面存在的問題，特此以調查問卷的形式對安通公司內部員工進行了初步調查與研究。 調查期間所觀察的公司中存在的一系列問題以及解決方案作一個系統的論述。 1.調查物件：某公司職工 2.調查時間： 20xx年7月22日至8月22日

二、某公司基本情況介紹

北京某公司成立於1996年5月18日，公司主要經營專案以物業服務為主業，涉及物業管理、經濟資訊諮詢等物業相關專案，註冊資本50萬元。公司採用直線制管理機制，目前在職員工40名。

三、某業公司職工薪金情況調查

相比較房地產開發行業，物業公司作為勞動密集型綜合服務行業，員工以基層人員為主，漲薪對他們的意義更為重大。

（一）調查問卷分析

20xx年度細分產業研究報告產業報告調研報告20xx年報告行業報告在此次調查中，我重點對公司基層員工隊伍基本情況進行了調查。共發放調查問卷30份，收回有效問卷30份，有效率100%，符合預期要求。調查問卷內容主要圍繞公司薪金制度的看法、建議以及員工自身的一些發展展望。從調查結果來看，某公司員工隊伍呈現以下幾大特點：

1．職工總體文化程度偏低 調查資料的30名員工中本科生1名，專科畢業生4名，高中畢業生11名，高中以下文化水平14名。專科以下文化水平員工人數佔全體員工人數的86%以上，總體來看公司員工的整體文化水平不高。

2．勞動技術職稱人數偏低 安通公司全體員工中，現已取得中級技術職稱的2名，初級技術職稱9名，無職稱人員19人。無職稱人數佔員工總人數的70%左右。

3．某公司員工對公司福利及工資結構基本滿意度低 調查中發現，某公司的薪金結構基本是崗位工資加福利待遇及績效工資，工資發放很準時，在這點上員工的.意見統一沒有分歧。

4．某公司員工年齡階段普遍偏大 40歲以上員工佔全體員工人數60%以上比例，這一點也符合物業公司服務社群的工作特點。 不同年齡調查比例圖:

5．某公司員工性別比例男女對比為2:1 此次參加調查的男性員工為20人，女性員工為10人。

6．目前薪金情況及員工滿意度的統計 本公司月收入在5000元以上的1名。工資在3000-5000元之間的1兩名，工資在20xx-3000元之間的4名，其餘24名員工工資都在1000-20xx元之間，崗位工資差距較大。 非常不滿意 太滿意 一般滿意 比較滿意 滿意0 20 40 60 80 100

7、離職原因及合理化建議 大多數離職員工都是覺得這個工資薪金待遇較低離職，很小一部分離職人員是其他私人原因。鑑於以上問題，員工認為提高崗位薪金待遇是解決此種問題的唯一途徑。 統計結果表明，公司員工對薪金水平不滿意為21名，說明員工總體不滿意度介於非常不滿意和滿意之間。 從調查資料顯示，有5%的員工認為目前公司薪酬制度非常公正和公平；有7%的員工也持正面的態度，認為較公正和公平；有21的員工對此並不太確定；而有70%的員工認為不夠公正和不公平；員工有這樣的負面情緒，主要是一方面有部份的員工物業公司的崗位工資較低，另一方面工作量大、物價上漲，工資的漲幅卻不明顯，這都引發他們認為不公平公正的心理。

（二）目前薪金滿意情況總結

綜上所述，從本次調查可以看出，某公司員工隊伍不太穩定，同時也暴露出來文化程度偏低和有專業技術職稱員工太少的問題，希望此篇調查報告，能夠促進安通物業領導採取策施，組織與鼓勵員工積極參加各類學習，提高文化程度和物業專業服務技能。 只有把社群物業服務工作做好，使業主滿意，才能實現物業公司收益的提高，從而也能增加物業公司員工的自身收入。提高員工整體素質，才能形成優秀的團隊，才能打造成功的企業，才可以樹立新中物業品牌。提高員工素質可以從以下幾個方面入手，一方面加強內部培訓員工的業務水平和服務意識；另一方面，就是從優秀的物業公司，請專業知識淵博，實踐經驗豐富的專家，進行培訓，學習優秀物業管理企業的成功經驗；最後，引進人才。企業應引進或培養部分專業知識豐富的優秀人才，以補充新鮮血液，提高企業的活力和創新力。