最新銷售人員薪酬體系設計

有好多講有關薪酬設計的課程主要是通過薪酬策略、工作分析、然後進行崗位評價主要是以職位評估為主，可是對於銷售人員來講使用這種方法就會發現不確定因素太多了。銷售人員薪酬體系主要有兩部分，一部分是業績管理，另一部分是基本工作和浮動工資的薪酬策略，今天主要從這兩部分深入講解，希望能幫助大家建立一種系統思考的方法。

目前中國企業對銷售人員的整體人力資源管理水平有待提高，在對銷售人員管理調查顯示，目前主要存在的問題有以下幾方面：

1、對銷售人員的培訓支援不夠

2、薪酬激勵機制的不完善

3、與銷售相關的銷售支援達不到要求，導致客戶抱怨

4、銷售人員的流動性較大，在這過程不斷有新人的加入，對新人的管理、培訓，如何讓新人儘快上手及他們的薪酬分配問題

5、銷售客戶及區域的劃分

6、薪酬策略是高底薪低提成還是低底薪高提成的配比問題

這些是銷售人員管理的一些弊病，我們找一下問題的深層原因，首先我們看一下銷售人員工作的特性：我們對員工考勤打卡，可是銷售人員需要見客戶，如何確定他是在外面工作還是幹別的，如何量化工作;工作業績在高峰期突飛猛進，全線飄紅，低谷期委靡不振，如何發獎金;這樣我們可以看出銷售人員的工作具有鬆散性，不確定性，那麼針對銷售人員的工作特點、在企業中的特殊位置，對銷售人員的管理是個大問題，在這裡呢銷售人員的薪酬管理是重中之重，做好薪酬管理，首先要有明確清晰的企業薪酬戰略、目標指向。

銷售人員銷售的指向性非常強，對他們的考核如果考核利潤就提高銷售利潤，但不注重數量。考核數量就提高銷售量，手段也許是降價、私給回扣、串貨等。有什麼好的方法來規避這些弊病呢?我們做銷售人員的考核要考慮服務方式、競爭對手、戰略規劃、業務發展規劃、預算等一些相關的重要因素。

首先，企業要建立清晰、有效的銷售流程，第一步是如何劃分市場，是按產品分還是不同客戶群、還是按區域。銷售渠道是獨力組建銷售公司、還是外包。銷售模式是直接面對終端銷售商還是選擇大經銷商。銷售過程中其它相關部門如技術部門、財務部門、售後服務部門如何進行支援配合。企業首先要在對戰略準確把握的基礎上建立清晰有效的銷售組織流程。在此基礎上確定考核指標，指標沒有好壞之分，只有與企業的市場戰略、銷售流程相匹配，是否能將企業的戰略體現出來才是關鍵。

指標的建立先看企業的整體經營策略是如何制訂的，一般可分為產品策略、運營策略、市場策略：產品策略可以以產品劃分目標客戶群，比如花旗銀行的大客戶策略，有十個客戶每個帶來10萬，有一個帶來100萬，花旗只作1個能帶來100萬的客戶，這是產品策略的不同，這樣考核指標的確立也不同;運營策略主要看在銷售過程中，哪些環節要去控制，比如經銷商、渠道、回款等;市場策略分三個層面：

1、拓展和確保核心事業基礎，在這一層面考核指標主要是利潤和成本控制;

2、發展新事業，新進入陌生市場，這一層面關注鋪貨、市場佔有率、考核指標主要是收入，利潤不見得高;

3、開發未來事業機會，最好以專案為具體化考核指標，比如新開發一種碳酸飲料，那麼產品研發期限、生產線什麼時間建成投產、什麼時間出產品、渠道的拓展等就可以作為考核的指標。

可見不同的的市場開發階段、不同的市場策略考核的指標是不同的。在成熟市場可能70%考核業績、30%是市場維護、合作伙伴、渠道管理;待開發的市場50%考核業績、另50%考核市場鋪貨的密度、廣度;新產品只有30%考核業績。

可以看出來考核指標的確立是根據產品特色、市場特色、運作要求的不同來確定的，公司的整體戰略、使命、任務、價值的`不同，就是說企業的競爭優勢不同，那麼企業的關鍵成功要素也不同，每個關鍵成功要素都是一個考核指標，像收入、利潤、規模等。那麼如何提煉考核指標呢，我們有一系列的問題來幫助大家確定：

1、公司最有價值的客戶在哪裡?目標客戶的需求是什麼?

2、是否我們能夠滿足客戶需求，如果能滿足通過什麼產品及服務來滿足?

3、我們的產品有什麼樣的市場機會可以進入?

4、我們產品的品牌形象和服務與競爭對手間的差異是什麼?

5、競爭對手的客戶如何能夠被我們吸引?我們如何做到與眾不同。

這裡可以藉助一些工具如平衡記分卡來協助我們將各個指標提煉出來，配合企業的市場戰略，考核指標的不同考核的結果會完全不同甚至相差巨大，例如：某公司2004年銷售額為8000萬，2005年銷售額預計為1億，實際達到1.1億，這裡如果考核銷售收入的話是110%，如果考核銷售增長為150%，結果完全不同。一般來說銷售指標是容易量化的，但其中有差異，考核指標一般來說分為8類：

1、總銷售收入指標：總營業額、總額利潤等;

2、規模指標：規模大不等於利潤高。如客戶數量指標，客戶數量多也不等於利潤多;

3、變化類指標：收入增長、利潤增長、成本降低等;

4、比率類指標：比如利潤率、毛利率、銷售收入增長率等，但比率過於片面必須與規模指標配合同時應用;

5、財務指標：做銷售的必須與市場部、技術部、財務部等相關部門合作好，這對銷售大有幫助，財務指標如回款天數、應收帳款、呆壞帳等;

6、市場份額：這項指標漏洞非常多，比如產品佔純淨水市場的20%，但還有其它飲用品如碳酸飲料、可樂、冰紅茶等的市場份額沒法衡量，所以很難決定你真正要比較的市場到底是哪一個。那麼他什麼時候有用呢?就是在市場快速變化的時候，我通過考核市場分額實現企業與市場同步的增長;

7、策略指標：如新產品的銷售收入，考核重點在新品的利潤率;

8、渠道指標：是採取直銷還是分銷，可以以分銷商的數量、經銷商的單位銷售額等為指標。

考核指標的確立一定要根據企業實際情況，戰略、渠道、產品特點等來組合指標。每一個單一指標都不全面，都有漏洞。有些指標需要做預算，比如考核利潤率，需要提前進行預算的。如果考核過程指標和結果指標他們怎樣來結合，如果我們考核過程那麼業務人員的行為肯定符合公司規定，中規中矩，但結果不能達到銷售利潤。如果考核結果，過程就會失控，業務可能採取降價、回扣等短期利益行為損害公司的長遠發展目標。那我們採取綜合的方法即考核過程又考核結果，對過程我們可以採取工作目標設定的方式，就是公司的領導與銷售共同就工作行為、工作內容、工作任務進行探討來規範過程。對結果的考核主要以企業計劃為基礎常見目標有銷售網路、銷售渠道、市場策略的執行等相關目標的設定。

財務考核指標和過程考核指標如何有機結合，銷售人員的構成是複雜的有一線銷售人員也是核心銷售人員，他們的薪酬70%是提成，還有一些人員如技術支援、售後服務、訂單處理等這些人屬於邊緣銷售人員，他們的薪酬結構與一線銷售人員不同，可能大部分70%是工資，其它是提成。

有時個人績效要與部門績效、公司整體績效掛鉤，比如高科技企業，產品同研發、技術支援有很大的聯絡，公司的績效和部門的績效和個人的績效進行有機的結合，個人的整體績效得分等於個人績效權重加部門績效權重加公司績效權重。這就體現一種與公司共命運的一榮俱榮，一損俱損的關係。有兩種情況比如個人績效佔60%，集體佔40%，或者個人佔40%，集體佔60%，這是因為公司的成熟度不同，公司越成熟，集體的績效越重要，公司不太成熟那麼個人的績效比例就較大。但這樣也有漏洞，就是銷售人員可能有搭便車的行為。

考核指標較多的話，哪些是重要的，就是權重的分配比例如何確定，這裡有四點原則：

1、戰略重要性：對於企業而言，哪些是重要的，比如銷售收入、回款、還是市場佔有率等;

2、受眾影響力：考核的核心標準是什麼;

3、指標的可衡量度：是財務指標或者是可量化實施的，然後根據側重點指標權重給指標打分，單項指標權重不要太低也不要太高，例如銷售利潤定到70%，可能銷售只注重銷售結果。如果某項指標定到1%，那麼根本就不會在意等於沒有考核。一般來說指標值定在30-5%;

4、計算方便：可以較直接的計算出來，最好一目瞭然;

5、指標符合實際：指標的設定要使60%的人可以達到，就像跳著拿桃子，桃子掛的太低，不用跳就可以拿到，掛的太高，誰都拿不到;

6、要設定一些具有挑戰性的目標：設定一些高指標使只有20%人可以達到的目標，這樣能對一些高能力的銷售進行激勵。

與銷售人員業績相關的輔助工作有績效管理以及培訓等，績效管理不是採用的工具如何的好，而是實施的人是關鍵，績效溝通是幫助銷售人員發現問題、解決問題、然後提高績效的手段。還有就是與銷售相關的培訓，像消費者心理、銷售技巧、關係營銷等，有關銷售業績管理的問題就講到這裡，接下來我們談一下具體的薪酬設計問題。

一般來說，企業的薪酬制訂原則主要具有公平性、競爭力、激勵作用、合法等基本原則，還與企業規模、支付能力、薪酬要求不同相關，不同的企業有不同的原則比如有的企業鼓勵個人、有的企業鼓勵團隊、有的是要讓我的員工有高收入、有的要求與社會整體薪酬水平相當等。對於銷售人員薪酬首先確定薪酬制訂要素：

1、具有激勵機制;

2、具有公平性，機會平等的;

3、可衡量的;

4、易於理解操作;

5、使銷售業績能穩步上升，避免突擊銷售;

6、視公司業務價值需要來改變績效、成本的關係。

銷售人員的收入包括固定收入、可變收入、非物質收入。固定收入有工資、獎金、津貼、福利，可變收入主要是業績提成，這兩項是物質收入，現在提出的全面薪酬不但包括物質收入還包括非物質收入，像公司品牌、名譽、價值。在獎金的發放時間上，一般的工資獎金髮放時間是不同的，有的按季度、按年度。那麼銷售人員的獎金髮放要具有及時性的特點，要不然會打擊銷售人員的積極性。我們再看激勵模式，企業採取什麼樣