電子商務企業的薪酬體系設計？

一、什麼是三三制薪酬設計?

三三制薪酬設計是柏明頓諮詢公司的專有諮詢技術，為企業薪酬設計提供有力的指導和方法。三三制薪酬設計主要包括薪酬設計的三大價值導向(個人價值/崗位價值/貢獻價值)，三大基礎工程(成本分析/薪酬調查/價值評估)，三大設計技術(結構設計/等級設計/晉升設計)，簡稱為三三制。“三三制薪酬設計技術既從理論上闡述了決定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬設計的步驟、流程等技術。 通過多次的諮詢實踐與培訓，“三三制薪酬設計技術”不僅確保了保健作用(相對公平，減少抱怨)，同時，對於業績好、能力強的員工又為提供了晉升的通道，從而達成激勵作用。

二、為什麼需要三三制薪酬設計?

A.三大價值導向(個人價值/崗位價值/貢獻價值)體現薪酬的內部公平性、外部競爭性與績效的相關性;

三三制薪酬設計按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪酬上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

三三制薪酬設計能夠使得企業保持在行業中薪酬福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

三三制薪酬設計使得薪酬與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果將在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

三三制薪酬設計以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，三三制薪酬設計設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

B.三大基礎工程(成本分析/薪酬調查/價值評估)體現薪酬的可承受性、合法性;

三三制薪酬設計過程會考慮企業實際的支付能力，確定薪酬水平必須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

三三制薪酬設計在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。

C.三大設計技術(結構設計/等級設計/晉升設計)體現薪酬的可操作性、靈活性、適應性。

薪酬管理制度和酬結構應當儘量淺顯易懂，三三制薪酬設計使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，三三制薪酬設計體系具有一定的靈活性。

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，三三制薪酬設計能夠滿足這些因素的要求。

三、如何進行三三制薪酬設計諮詢?

3.1基本思路

根據薪酬政策建立薪酬架構，薪酬結構將包括現金總收入的結構、工資與獎金的'比例、每個薪酬結構的幅度及中點遞增率等細節問題。

在設計薪酬結構應遵循以下人力資源管理思維模式提升人力資源價值鏈，即通過價值鏈的迴圈來不斷增長組織與員工個人的價值。

根據柏明頓的諮詢經驗，員工薪酬等級是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。

設計薪酬結構時，充分考慮到了員工在職位發展和績效提高時的薪酬變化，職位薪資定名為“薪等”，績效薪資定名為“薪級”，我們把這種薪酬體系稱之“績效型雙增制薪酬體系”，其主要特點如下：同一崗位，薪等一致;不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，薪級不同;同一崗位的任職條件一致;不同資格的人擔任同一崗位時薪等可以調整。

員工原來的工資按照新的薪酬結構對套過來,或者藉助這一機會，通過套改的過程將按照新的規定調整員工的工資。

3.2主要流程

3.3主要工具

人力資源成本預算模型;

薪酬調查法薪金調查指標;

員工的投入與收益分析法;

報酬策略與目標確定法;

薪酬水平與結構設計法;

工資曲線工資分級法。

四、三三制薪酬設計諮詢的主要成果

《人力資源成本分析表》

《薪酬等級表》

員工的投入與收益分析法;

《薪酬管理制度》

《績效考評與薪酬調整對照表》