員工薪酬體系設計

一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

一、設計目標

報酬激勵體系要解決兩大問題：一是結構問題，指的是激勵體系的構成設計;二是瓶頸問題，指的是骨幹人員的激勵和留用問題。

依據以上分析我們可以作出一下細分目標：

*報酬系統定位在成都市場中等，部分崗位中等偏上;

*建立起具有自我發展能力的`激勵體系，更好為企業戰略服務;

*提升骨幹崗位的上升空間，提高骨幹崗位的市場競爭力;

*分步驟完善激勵系統的構成，提升激勵系統的有效性。

二、設計原則

在以上設計目標的定位之下，薪資系統設計原則主要從以下幾個方面體現：

*以崗位職責為基礎，為能力和績效付薪的工資體系

在薪資體系中，工資發放的主要依據為崗位對企業的相對價值和貢獻，主要體現在崗位的職責和工作績效之上，稱之為“以崗位職責為基礎，為能力和績效付薪的工資體系”。

*公平、客觀、科學的原則

這一原則指的是在確認崗位對企業的相對重要性時和工作績效，所採用的職位評估體系、績效管理體系是科學的，評估標準是統一的，評估方法是客觀的，從而保證薪資體系內部的公平性。

*激勵的原則

運用好激勵體系的槓桿作用，撬動起員工的工作積極性，通過體系的導向激勵員工更好地完成崗位職責並達到更好的崗位工作績效。

*效益優先原則

這一原則指的是對人力資源的投資能獲取最大的收益，激勵體系應該根據企業的不同階段，企業員工的不同關注點作出相應的變化，使得人力成本的投入能夠起到很好的員工行為導向作用，圍繞企業的戰略目標服務。

*合法性

指的是薪資體系的設計遵循國家的有關規定。