辭職要向單位支付違約金嗎？

小劉在某電腦公司任職部門經理，因為他的工作業績比較好，能力強，被另一家單位相中。這家單位承諾給他他兩倍現在的薪資，並且還有其他很多誘人的條件。小劉很動心，但是他與現在的勞動合同還沒有到期。小劉和現在單位人事經理談的時候，人事經理說如果小劉執意要走，按合同小劉不得不支付“鉅額”違約金，那麼，這時小劉該怎麼辦?是去還是留?如果發生了爭議，有哪些解決渠道?

分析與解答：

首先，我們要確定這些違約和違約金是不是合理合法。

《勞動者》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就確立了勞動者的單位辭職權，也就是說小劉的辭職權。對勞動者辭職並沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可。勞動者在履行“提前通知義務”後與用人單位解除勞動合同關係是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”。

但是很多人對於第31條的疑義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制。勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位工作、生產的正常安排。這是沒有看到勞動者的“可替代性”，用人單位和勞動者建立勞動合同關係時，用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用並不是定位於某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的。《勞動法》第31條規定了勞動者“提前30天”與“書面通知”的義務，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、僱傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產的安排。

勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償的只是用人單位由於勞動者辭職所造成的經濟損失，原勞動部《違法<勞動法有關勞動合同規定的`賠償辦法》第四條：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”當用人單位存在以上經濟損失時才發生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者不需要賠償。如果小劉沒有對現在單位造成這些損失，當然不用支付違約金。但是如果有，當然應該支付這些費用，這取決於雙方的合同規定。

如果發生了勞動糾紛，爭議的解決主要有以下幾種：

調解。勞動爭議調解委員會的組成：員工代表、公司代表、工會代表。與員工達成的調解協議必須是自願執行。這個協議沒有法律強制力，不可以向法院申請強制執行。

仲裁。對於仲裁裁決，當事方均沒有反對，應執行。如有一方不服裁決，應在收到裁決書後15天內向法院提出訴訟。仲裁裁決在作出後15天開始生效。仲裁裁決可以向法院申請強制執行。程式：

(1)申請仲裁有時效性，要求自爭議發生之日起60天內。

(2)申請受理時間：7天。

(3)答辯：被申請人在15天內做出答辯。

(4)裁決：仲裁裁決在60天內作出。對複雜的申請，可延長30天。

訴訟。勞動爭議產生後，員工不能直接向法院提出訴訟，必須先經過勞動爭議仲裁程式。法律法規也規定了例外，比如單獨訂立的保密協議等。　我國實行的二審制。對一審不服可向二審法院上訴。在一審中，對作出的勞動仲裁裁決，如果員工提出支付工資等情況，法院可視情況先予執行仲裁裁決。