勞動關係要求未休年假工資不受一年限制

勞動關係存續期間 要求未休年假工資不受一年限制

張某系煙臺市牟平區某印刷廠職工，自2008年以來，單位一直未安排其休年休假，張某與單位交涉多次，均遭到拒絕。無奈，張某於2011年6月申請勞動仲裁，要求單位支付2008年至2010年3月的未休年休假工資。印刷廠辯稱，張某要求支付2008年至2009年的未休年休假工資已超過了仲裁時效。仲裁委受理此案後，經開庭審理，在查明事實的基礎上，依法作出裁決：單位一次性支付張某未休年休假工資10236元，本案為終局裁決。

在庭審期間，雙方當事人爭議的焦點是未休年休假工資是否受1年時效限制?該案是否屬於一裁終局案件?

《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起開始實施，規定職工連續工作1年以上的即享受帶薪年休假，單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經職工同意可以不安排職工休年休假。對職工應休未休年休假，單位應當按照職工日工資標準的300%支付年休假工資報酬。《條例》明確確認年休假工資為“工資報酬”，《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的'，勞動者申請仲裁不受本條第1款規定的仲裁時效期間的限制”，所以，張某追索未休年休假工資在勞動關係存續期間不受1年時效限制。另外，根據《勞動爭議調解仲裁法》第47條第2項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議，仲裁裁決為終局裁決。現煙臺市牟平區最低工資標準為1100元/月，張某主張的未休年休假工資明顯未超過最低工資標準的12個月金額，所以，仲裁委應當實行一裁終局。