企業加班工資規定
加班，是指勞動者根據用人單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節假日等時間從事生產或工作，通俗地說，就是在應該休息的時間工作。
實踐中，幾乎每個用人單位都會安排員工加班，處於弱勢的勞動者也往往會接受單位的加班安排，甚至出於種種原因主動自願地加班以完成工作，由於雙方對加班有著不同的利益取向，導致加班爭議成了勞動爭議中最常見的型別。
對單位來說，只有未雨綢繆，事前建立規範完善的加班管理制度，才能最大限度地避免潛在的加班工資爭議風險。
明確工時制度
我們國家的工時制度可以分為三類：標準工時制、綜合計算工時制和不定時工作制。
其中，標準工時制在工作時間上有三項要求：
1、每日工作不超過8小時;
2、每週工作不超過40小時;
3、每週至少休息1天。
關於加班工資支付有三項標準：
1、平時加班1.5倍加班工資;
2、休息日加班不能安排補休的，支付2倍加班工資;
3、法定節假日加班3倍加班工資。
可見，標準工時制在工作時間上的限制比較嚴格，而且企業負擔的經濟成本較大。
對於一些崗位，用人單位可以依法申請實行綜合計算工時制或不定時工時制，實行這兩種工時制，用人單位可以安排員工集中工作、集中休息，避開標準工時制對工作時間的嚴苛規定，可以靈活合理地安排員工在休息日或法定節假日休息，避開標準工時制對休息日加班和法定節假日加班工資計算的係數限制，最大限度地控制加班成本。
綜合計算工時工作制是採用以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的工時制度。
根據相關規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：
1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工;
2、地質及資源勘探、建築、製鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;
3、因受季節條件限制，淡旺季節明顯的瓜果、蔬菜等食品加工單位和服裝生產單位，及賓館、餐館的餐廳和娛樂場所的服務員等可實現綜合計算工時工作制;
4、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
綜合計算工時制加班工資的計算，與標準工時有所不同。
對於綜合計算工時制，如果在整個綜合計算週期內的實際工作時間總數不超過該週期的法定標準工作時間總數，只是該綜合計算週期內的某一具體日(或周、或月、或季)超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。如果在計算週期內超過法定標準時間的，則超過部分作為加班時間，並支付1.5倍的加班工資。
另外，綜合工時製法定節假日加班工資的支付同標準工時制，即支付3倍工資。
不定時工作制是指企業因工作情況特殊採用不確定工作時間的工時制度。
根據相關規定，下列人員可以實行不定時工時制：
1、企業中的高階管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;
2、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;
3、因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，如企業消防和化救值班人員，以及值班駕駛員，可以實行不定時工作制;
4、其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工。
根據相關規定，實行不定時工時制的平時、休息日或者法定節假日加班都不需要支付加班工資，不過有部分省市規定不定時工時製法定節假日加班的也需要支付3倍加班工資，如上海、深圳等地。
單位申請實行綜合計算工時制或者不定時工時製得到勞動行政部門的批覆後，還需要將批覆告知勞動者，具體的告知方式，實踐中一些企業採用釋出公告的方式進行告知。
筆者建議，從證據保全的角度考慮，可以採用合同約定或者讓員工簽收告知單的方式進行告知。
約定就餐時間
實踐中，曾經發生過勞動者要求認定就餐時間屬於工作時間，並要求單位支付加班費的案例。
就餐時間是否屬於工作時間，法律並無明文規定，主要由用人單位與勞動者在勞動合同中自由約定，或者由企業在規章制度中做出規定，在勞資雙方未對就餐休息時間是否算作工作時間的情況下，仲裁部門和法院一般根據實際情況，判定員工的實際用餐時間與工作時間，對用餐時間與工作時間做出適當平衡。
從控制加班工資的角度出發，筆者建議用人單位應在勞動合同中對此加以約定，或在規章制度中明確規定就餐休息時間不算工作時間。
建立審批制度
加班審批制度是指除了用人單位安排加班外，勞動者由於工作原因需要加班的，必須提前填寫加班申請單，經過相關負責人批准後方可加班的管理制度。
一般情況下，如果用人單位沒有設立加班審批制度，那麼雙方發生爭議，只要考勤記錄中顯示勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間，則超出部分即可以認定為加班。
如果用人單位設立了加班審批制度，而員工沒有經過相關的審批程式進行加班的，就不能認定為加班。
部分地區的審判指導意見也對此進行了明確，如 《江蘇省高階人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》 第26條規定，用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支援。
筆者建議，用人單位應當在勞動合同中約定加班審批制度，明確未經申請審批的自願加班，企業不支付勞動報酬，並在員工簽收的規章制度中規定加班申請審批的條件、流程、許可權等具體措施。
明確工資基數
加班工資的計算通常涉及加班工資的計算基數和加班工資計算係數兩大變數。
影響加班工資的除了計算係數(1.5倍、2倍、3倍)外，還有加班工資的計算基數。
較高的加班工資計算基數必然導致加班工資的上漲，加班工資計算係數為法定的，不允許用人單位和勞動者在法定的基準之下進行約定，因此，在無法降低加班工資計算係數的前提下，降低加班工資基數便成為控制加班成本的有效法寶。
我國部分地區的地方規定允許勞動合同中約定加班工資的計算基數，用人單位應當充分利用法律給予的自由操作空間。不過，即使各地允許對加班工資進行約定，加班工資的計算基數也不得低於當地規定的最低工資標準。
筆者建議，單位在勞動合同中對加班工資基數進行明確的約定。
儘量安排調休
《勞動法》 第44條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
從該法條可以看出，在員工休息日加班的情況下，是安排補休還是支付2倍加班工資，用人單位具有選擇權。筆者建議，用人單位應建立加班調休制度，儘量選擇調休以節省加班工資的支付。
對於工作日加班和法定節假日加班能否安排補休，多數地區要求用人單位必須支付加班費，但也有個別地區的地方性法規允許在一定條件下安排補休。
建立值班制度
值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的.非生產性責任，主要是因單位安全、消防、假日值守等需要而在工作時間之外進行值班。
由於值班人員從事的是非生產性的工作，用人單位無需支付加班工資。
認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位工作，或者是否有具體的生產或經營任務。
如果勞動者繼續在原來的崗位上工作或者有具體的生產或經營任務，則應當認定為加班; 如果不是繼續在原來的崗位也沒有具體的生產或經營任務，則應當認定為值班。
如果單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息，也不能認定為加班。
對此，各地裁判指導意見也進行了明確，如 《上海市高階人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》 規定，以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構不予支援：
一是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班;
二是單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。
此種情形下，勞動者只可要求單位按規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等支付相應的待遇。
筆者建議，用人單位針對特定的崗位和時間可建立值班制度，在規章制度中規定值班的情形、值班的安排、值班的待遇的問題。
離職做好結算
勞動者離職時，用人單位一般會與勞動者進行離職結算，筆者建議就勞動者在職期間包括加班工資支付在內的所有工資支付事項做一次總結性的清算，並寫明“雙方無其他任何爭議”。
做完這樣的離職清算後，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條的規定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”
如果勞動者再要求用人單位支付加班工資，勞動仲裁機構和法院一般不會支援勞動者的訴求。
當然，離職結算的形式應根據單位的具體情況而定，可以是以離職協議的形式進行，也可以是專門的離職結算單、離職交接單。
