公司規定年假多於法定年假天數，能享受三倍工資嗎？

案情回放：

小娜在一家德資企業上班，公司十分注重員工的休假休息，不僅規定了法定年假，而且還規定了十二天的福利年假。公司規定福利年假必須在法定年假休完才能申請，年假申請表中明確列明瞭假期型別，而且年假申請的程式也很嚴格，必須有部門經理和人事經理簽字。2008年小娜因工作原因被公司辭退後，申請了勞動仲裁，並要求公司支付年休假未休完天數的三倍工資。

庭審中，公司拿出了小娜休年休假的申請單，2008年共計休假了12天，公司認為不應該支付小娜未休完年假的工資。因為公司規定必須休完法定年休假才能休福利年休假，其次公司規定了福利年休假沒有休完是不能得到補償的。所以公司不應該支付年休假工資的補償金。

但仲裁員庭審中注意到以下事實，小娜申請的年休假都是福利年假，而且都是經過公司領導批准的，五天的法定年假還沒有修完。最後判決的結果是小娜獲得了未休年假的三倍賠償。

律師意見：

自《職工帶薪年休假條例》以及《 企業職工帶薪年休假實施辦法》實施以來，法定年休假與企業已有的福利年休假的關係問題就成了人們關注的焦點，並且在實踐中已經有涉及到兩者關係的勞動爭議案件，對企業來說，如何理清兩者的關係以及採取怎樣的措施防範此類糾紛產生就成了一個亟需解決的問題。現我們提出以下法律意見，以供參考：

一、福利年休假與法定年休假的關係

首先，法定年休假和企業福利年休假的關係應界定為法定年休假是企業福利年休假的最低標準。這個關係和最低工資標準制度是一個性質。法定年休假的立法精神在於維護職工休息休假權利，只是因為企業往往不會主動去維護這一權利才用法律法規強制性規定予以規範。因此為企業設定了最低標準，從而實現對勞動者休息休假權利的普遍保護。從這一立法精神來看，如果企業福利年休假高於法定年休假，這正是立法所追求的，當然如果企業沒有休假或者年休假過少，那麼就突破了法律可以容忍的限度而被法律所否定。因而，從法理上講，企業年休假和法定年休假的關係如前所述。

其次，從具體的法律法規條文來看，企業福利年休假的假期可以衝抵法定年休假的假期。《職工帶薪年休假條例》第四條規定“職工有下列情形之一的，不享受帶薪年休假：(一)職工享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的'”，從這一條可以看出條例贊同企業可以用自己的方式實現勞動者休假的權利，既然企業可以用規定寒暑假的方式替代年休假，那麼當然可以用規定企業福利年休假的方式將法定年休假取而代之，前提是企業福利年休假的天數一定要大於法定年休假的天數。此外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定了不得計入年休假假期的專案，其中並不包括企業自己規定的福利年休假，對於民事法律來說，法律不禁止則為可行，據此完全可以推斷企業福利年休假時可以作為法定年休假的假期予以衝抵的。

二、解決問題方案

既然企業福利年休假和法定年休假是上述關係，那麼企業就應該採取相應的措施，以便理順兩者的關係，防止案例中的糾紛出現。我們認為主要從以下幾個方面去防範。

首先，在《員工手冊》或者《勞動合同》中明確年休假的型別、法定年休假與福利年休假的關係和性質，明確職工首先休法定年休假，休滿後才能休企業福利年休假。

第二，規範員工休年假審批手續。嚴格按照公司的規章制度的約定執行，修滿法定年休假才批准福利年休假。

第三，規範員工的休假辦公軟體管理。人事部門對於員工的休假，及時進行登記，及時反饋休假的準確資訊。

第四，對員工進行相應的培訓，既瞭解休假的基本法律規定與自身的權益問題，也瞭解公司的規章制度對年假的規定。同時根據企業文化的特點，引導員工嚴格按照公司的規章制度要求，進行年假的休息。

通過以上休年假的規範管理，我們相信公司既能為正確積極的引導員工休假，也能穩固和諧的勞資關係。