怎樣改善銀行的人力資源管理

加入WTO是改革開放的一大步,是對外的開放,也是對內的開放,這一變化對人的影響如果不研究好,就會使我們面臨新出現的問題無法應對而失去了發展的機遇。

步驟/方法

1 大力推行全員勞動合同制。入世後,不但是國外的金融機構在我國境內設立機構,我國的金融機構也將大踏步地進入國際金融領域,我行駐外機構也會增多,我行員工與國外金融機構的業務交往與業務合作也會更多,僅靠飯碗維繫的僱傭關係難以維持原有穩定的人力資源使用。當務之急,一是要建立勞動合同用工機制,在農業銀行全面推行全員勞動合同制,打破延續多年的員工只進不出的勞動用工終身制。二是要完善我行內部的人才流動機制,建立內部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區域的人才調劑,深挖內部資源,並做到合理配置。三是對那些不適宜現崗位工作的人員要儘可能分流,區分不同情況,採取具有針對性和強制性的措施,如對長期病休人員可實行早退、內部退養;對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實行下崗制度。

2 創新用人機制,完善激勵機制。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制吸引、開發和留住人才,激發員工的工作熱情、想象力和創造力,適當的獎勵形式和工作環境,及一定的行為規範和懲罰措施,有助於激發、引導、保持和規範員工的行為。在當前形式下,建立和完善農業銀行激勵機制的目的在於:(1)吸引優秀人才;(2)開發現有人力資源,促進在職員工充分發揮其才能和智慧;(3)留住優秀的人才;(4)造就良好的工作環境,從國外發達的金融機構可以看到,其所提供的舒適的工作環境,相對較高的薪資,良好的福利保障都是吸收、留住人才的基本措施,這些措施也使得員工具有公平感、安全感、成就感。此外,歐美國家的一些大銀行還推出了諸如帶薪休假、住房補貼、醫療及退休保障等福利專案的激勵措施,極具吸引力。

3 完善的激勵機制必須與經營目標責任制考核掛起鉤來,如建立利潤工資含量制度,在工資獎金分配、職稱晉升上體現區別對待的政策,再如實行高階管理人員、高階技術人才年薪制,堅持效益優先、穩健經營的原則,堅持責任與利益相一致的原則,形成激勵和約束相結合的機制,以促進農行整體效益的穩步持續增長。當然對於我們國有商業銀行來說,在完善物質激勵機制的同時,必須強化精神激勵機制,通過黨、團、政、工、婦等組織加強對員工的`思想政治工作,強化職業道德教育,還可通過評先進、勞模,授予各種榮譽稱號,開展勞動競賽等形式激勵員工自覺敬業愛崗,為農業銀行事業多作貢獻。

4 加速教育培訓,儲備後備人才。加入WTO,我行必須對高檔次專業人員進行有所側重的培養,同時也要有計劃、有步驟地抓好對員工,尤其是一線員工新業務、新知識、新技能、新制度等的適應性培訓,此外培訓教育本身要具有超前性和預見性。

注意事項

隨著入世將帶來新的變化,我行業務也會有持續的根本的變化,為適應這種變化,要求員工必須不斷學習新的技能,同時我們也要發展和儲備一定數量的後備人才,特別是高階專業技術人才,採取有力的措施建立我行的人才高地。這主要因為:一是一定數量的人才儲備是與我行今後發展趨勢相適應的,入世會使我國的社會經濟結構、經濟增長方式、經濟增長速度發生變化,這就迫使為其服務的銀行業務要不斷地推陳出新,業務的創新在很大程度上依賴人才。二是外資銀行的全面進入後,我與其的第一“仗”,必將是頂尖人才爭奪戰,再嚴密的制約機制,再完善的激勵機制也不可能百分之百保障人才不流失,從這一點來講,我行對人才要做到超前儲備。如花旗銀行的人才貯備計劃要求隨時保持與全球範圍內一萬多名僱員取得跟蹤聯絡,瞭解他們現在在做什麼,繼續工作需要什麼技能,公司內哪些職位對他們更

有利等,以便從更長遠的人力資源角度發展後備人才。當然這需要經濟實力的強大支援,但儲備後備人才是事關我行發展後勁強弱的大事的。正如被譽為“大師中的大師”的世界著名管理學家德魯克曾指出的那樣“從競爭的角度來看,未來競爭的勝負取決於人力資源的數量、品質與產出”。