網際網路怎樣改變人力資源管理的實際操作論文

如果你和一些網際網路狂熱的追隨者聊天的話,你會發現在他們之間廣為流傳著一個關於 社會 變革的烏托邦式的神話:通過電腦空間將虛擬的勞動力緊密相連;通過ASP(服務供應商)提供的持續 發展 的技術革新和技術支援,小公司也能具備大 企業 的運作能力;忙碌的消費者們通過網際網路網訂購日常用品,並盡情享受著準時,快速而又完美的送貨服務;在24*7的任何時間內可以通過各種方式得到產品、資訊和服務。總之,這是一個不受時間,地域,以及人為錯誤限制的社會。

但是如果你與一些批評家交談的話,他們會給你一個完全不同的描述:技術故障;軟體的不相容性;未受良好訓練的工作者;dot-com的暴發戶因為失敗的規劃,不切實際的承諾和資金的不足而破產。總之,這樣的一個烏托邦還沒有為它的到來做好準備。

事實上,近幾年網際網路對我們生活的實際改變並未達到烏托邦式的預想。但這並不代表著失敗。發展的路上必然會經歷一些障礙——技術尚未成熟,計劃還不夠詳盡,使用者還在抵制改變——但是,網際網路確實已經對美國人生活中的各個方面產生了顯著的 影響 ,並轉變了商務運作的模式。

這種轉變最顯著地,(可能有人會反對這樣說)表現在人力資源部門的工作中,通常由HR部門員工所執行的日常行政性事務,或由依賴企業內部網際網路工作的每個勞動者完成;技術的升級和維護不再是由IT部門的工程師來進行,取而代之的是提供外包服務的外部供應商;一個HR部門的工作重點不再是處理員工地址的改變而是進行策略性規劃,策略性招聘,策略性薪資管理和有策略性的人力資源部署。

　　新的管理模式

翰威特公司 HR Delivery Products and Services Strategy 部門的負責人Esther Laspisa這樣講,“現在許多企業所面臨的挑戰是需要從客戶的角度來考慮HR管理。在這種情況下,員工是客戶,他們所‘購買’的產品和服務是公司提供的醫療福利,工資報酬,休假,培訓,職業發展機會等等。”

正如人們用了十餘年的時間來接受進而要求由提供外包服務的供應商來做薪資和福利的管理,Laspisa強調說,“在大多數企業中仍然保持著具有”垂直“管理結構的HR部門,不同的人和小組處理著HR部門的各項工作。儘管這樣的系統有其高效之處,”Laspisa說,“但更重要的是,他們並未使企業以統一的形象面對員工。”

重新組合HR管理的組織結構,外包非核心的業務,通過internet的技術,為客戶提供實時的、互動的資料訪問,使HR部門的員工能夠在HR管理諮詢和業務規劃等範圍內致力於更策略性的工作( 從員工溝通到招聘,從績效管理到職業規劃 ),這樣對每個人(HR工作人員和所有企業員工)都有利益。

　　直接訪問

根據最近的一個 研究 ,“超過94%的大學畢業生在參加一個公司的面試前會訪問該公司的主頁,”Laspisa講。如果這是事實,很 自然 的人們會相信這樣的應聘者——無數的她或者他——會期待找到的這個公司的主頁不僅僅是一個複雜的網站,他們更需要的是24*7、實時的、互動的web訪問,這樣員工可以修改個人地址,比較各種醫療福利計劃,核對他們的休假時間,瞭解公司內部的工作機會,尋找 學習 和培訓的機會,以及更多。來自翰威特HR Effectiveness諮詢顧問Mike Christie補充到,“同樣,很自然的,這樣一個基於 網路 的服務專案會成為任何一個公司必須提供的服務,如果公司希望在這個人才短缺日趨明顯的市場上進行策略性招聘的話。”

　　節省成本

雖然能夠使企業將注意力集中在企業核心運作和策略制訂上,而不是事務管理上。真正驅動一個公司考慮外包HR工作——不論是否基於網際網路服務——的原因是管理成本的降低。通過外包,節省成本的最明顯之處在於操作效率的提高,有時也可以通過員工人數的減少,特別是當該企業的員工轉移到外包服務供應商的機構中。

同樣明顯的是企業可以節省時間和金錢的支出,不需要再承擔昂貴的技術升級和維護,因為有外包服務商來處理這些 問題 。

基於internet的解決方案還帶來了更多並不明顯的費用節省。來自翰威特的福利外包業務網際網路解決方案開發小組經理Christi Roger Wise補充道,“比如列印的問題。直接訪問系統允許企業通過email而不是紙張來與員工交流,可以通過 電子 化更新員工手冊,而不是不停的印重新整理的版本——員工往往在需要的時候無法找到他們想要得到的資訊。由於這種資訊就在員工的手邊,需要呼叫中心或者HR部門人員支援的需求會減少,因為現在他們可以輕易地找到所需要的資訊。”

　　策略性招聘

從眾多行政性事務中解脫出來後,HR管理者可以更加關注在他們的核心業務-策略性的人力資源管理上。Laspisa指出,“這意味著理解什麼是人才、我們當前和未來需要什麼樣的人才,同時必須瞭解企業將開拓的新業務,以及相應的業務能力要求和地域市場情況。這也意味著理解企業的整體目標,從企業內、外部的人才庫中找到合適的人才並安置在合適的崗位工作。關鍵的是,作為企業人才資源代理,在任何時候都要對成本管理,

規章制度的一致性,和財務風險管理負責。”

　　避免停滯

可是,這種技術帶來的機遇可能也帶來了一些 問題 。Laspisa說:“許多 企業 如此之興奮,以致於他們一時不知道如何開始。”

同時他們也沒有得到企業中其它部門的支援,這些部門認為,“你們連基本的事情都沒有做好,在你能把一切基礎工作掌握之前,不要談什麼策略性工作。”

當那些非技術人員(例如大部分的人力資源部門員工)在實施安裝技術產品時產生的對技術實施的恐懼和厭惡感,會使這種情況更加惡化。就像Christie指出的,人力資源部門的員工很可能經歷過一次痛苦的ERP實施——專案進度滯後並且嚴重超支——更有甚者,該專案沒能實現組織原先期望的目標。確實,由於許多企業對於技術創新採用持續性分階段的推進 方法 ,可能會造成該部門顯得沒有像以前那樣與企業緊密結合。面對聯網技術,專注於專業人力資源業務的人力資源部門員工很可能說:“這不是我的工作,我不是技術人員”。

　　解決80%問題的方案

“這並不是在挑戰面前退縮,而是如何去面對它。你並不需要一次完成所有的事情。”Laspisa說,“你需要的不僅僅是一個前景,更需要一個可執行的計劃。這意味著我們不需要100%的完成我們想要完成的事情,而是先完成80%,然後在你學到經驗後再重新定義計劃。”

不同的企業會從不同的起點開始,這不僅取決於他們技術的先程序度,還取決於在網際網路 應用 方面員工對上網的認知和期望程度。

因此,第一步是快速定義目標和診斷組織成熟度。明確企業在組織,結構和技術方面處於何種階段。瞭解專案將要面對的障礙——從資料方面到企業文化方面。企業是否為這次變革作好準備?員工是否也準備好了?應該採用哪種途徑開始?

Christie說,“你應該清楚現實狀況,為你力所能及的.事情進行優先排序,考慮它們的先後次序,然後選取最優先的幾個方面制訂行動計劃,明確變革如何發生,成本費用會是怎樣,以及實施計劃所需要的條件。”

Laspisa強調說,“理解這個過程不僅僅意味著瞭解馬上將採取的行動和可能需要的變革管理,你同時需要理解企業內部可能同時正在進行的其它戰略方案,並且協調技術部門和人力資源部門、以及和其他外部合作伙伴之間工作。”

　　為何外包?

當前,企業外部的合作伙伴中往往會包括外包服務供應商——它們不僅處理薪資福利的 計算 (正如許多公司多年前已經採用了),並且提供技術支援、網站建立、資訊維護、架構開發以及其他服務,從而保證基於web的、互動式的、實時的、無間斷的HR服務能夠持續有效地提供。

Christie指出,外包服務的價值是它們會將此作為核心業務,專注並能跨公司的使投資得到規模應用,而不是一次性的建設。外包服務供應商可以在多個公司上利用投資和資源,並且更具靈活性和創新性。

之所以說這與那些不斷變革的企業是息息相關的,是因為正像Laspisa說的,這個被稱為eHR的變革永遠不會結束。“你剛剛結束了一個改進,另一個需求接踵而來”。如果已有人向你描繪前景而你仍在原地踏步,那麼再掙扎於停滯狀態就沒有什麼必要了。這樣,你將一直處於競爭的前列。

　　在經濟變緩中加速前進

“無論在經濟蓬勃 發展 還是經濟變緩的情況下都是這樣,”Laspisa 說,“經濟變緩意味著企業將不得不壓縮支出,但是你仍然需要合適的人才,讓你的人力資本成為企業的競爭優勢。”

另外,經濟變緩不可避免的會導致企業人員壓縮,這需要我們準確瞭解員工、瞭解高績效員工、瞭解關鍵崗位。基於web的資料庫和具有戰略眼光的人力資源部門是完成這一工作的關鍵。

　　快速前進

“這並不遙遠。” Christie說。就好象HR的外包服務的 內容 從薪資發放發展到福利、招聘、整體薪酬管理以及更多其它服務。員工的自助服務也勢必同這個過程一樣持續發展。同外包服務商提供的服務相聯絡的應用程式功能將從地址修改,福利計劃搜尋、和401K計劃執行發展到一個服務內容更廣闊的通過PC,手持裝置和電話進行互動的服務。它將使員工更能掌握自己的事業和利益。這不僅能夠豐富員工的個人生活,更能拉緊他們同企業之間的紐帶。那麼除了能夠使HR管理者更關注在策略性工作外,這將進一步從整體加強企業的實力,不僅僅是勞動資源的實力,而且還使企業更有效、更經濟、更有競爭力地招聘,管理,留用人才和合理地利用人力資源。