關於銀行人力資源管理外包的內容與對策論文
“外包”是發展於上世紀八十年代的商業用語，是為了節省成本、集中精力於核心業務、善用資源等，將非核心業務下放給專門營運該項運作的外部供應商。作為外包的一種方式，人力資源管理外包是企業根據自身發展的需要，為提高管理效率、降低管理成本，將部分或全部人力資源管理活動，通過簽訂合同、支付費用的形式，委託給外部專業服務機構進行管理的一種戰略經營方式。隨著社會經營環境的激烈競爭，外包成為越來越多企業的選擇，金融銀行機構也將越來越多的業務由自行承擔轉為委託給外包服務商，業務外包成為銀行人力資源管理的重要發展趨勢。
1. 銀行人力資源管理外包的作用
1.1 降低人力資源管理成本
銀行在選擇人力資源管理外包時會進行一個權衡，權衡外包費用與內部從事的費用。根據成本最低的原則，如果外包費用低於自行承擔的費用，銀行會選擇人力資源管理外包。反觀之，銀行選擇人力資源管理外包，也就意味著實現了外包目的之一 -- 降低成本。因為通過人力資源管理外包，銀行可以節約相應管理人員的薪酬成本、管理成本與獲取相關資訊科技裝置的購置成本等，從而達到降低銀行運營成本的目的。
1.2 提高人力資源管理效率
通過人力資源管理外包的形式，銀行將人力資源管理部分職能活動委託給專業服務機構，實現以更低的成本獲取更專業服務的目的，繼而有利於實現人力資源管理效率的提高。根據 P· 賴特和 G· 麥克馬漢的研究，人力資源管理者所從事的各類活動的投入時間和產生的附加值並不是正相關的。（表 1-1）
隨著專業人力資源管理外包服務商的出現，節省大量的時間精力投入到附加值更高的戰略性和變革性活動，從而改變整體人力資源管理部門的工作層次，提高人力資源管理效率，也利於完善人力資源管理制度，保證銀行組織的高效運轉。
1.3 增強銀行核心競爭力
實行人力資源管理外包，銀行將不擅長、成本過高或者非核心的業務外包出去，可以集中組織有限的資源專注於核心業務，從而增強銀行核心競爭力。銀行要想在激烈競爭的金融市場中立足需要確定自身核心競爭能力，審視本機構在整條產品價值鏈上的增值優勢，把非核心業務外包，將優質資源和主要時間精力集中於核心業務，形成強化核心競爭力的業務平臺。
1.4 獲取人力資源專業化服務
外包商致力於專業人力資源管理，擁有大量的人力資源管理專家和先進的人力資源資訊科技與裝置等，而銀行往往不具備這方面的條件或者負擔成本過重。通過人力資源管理外包，可以使銀行藉助外包商的優勢來獲取專業化的服務。同時由於外包服務商對人力資源管理的動態環境和政策法律的瞭解，銀行可以藉此規避自身對相關法律、法規的風險承擔。總之，外包可以使銀行的人力資源管理工作更加專業化、系統化和精細化。
2. 銀行人力資源管理外包的可行性
2.1 外包市場的良性發展
隨著社會經濟的迅速發展和行業競爭的日益激烈，企業越來越注重組織本身的管理，竭力提高自身競爭力，因此有降低管理成本、提高競爭力作用的業務外包成為很多企業的選擇。伴隨著外包市場的良性發展，外包商的服務質量、業務規模逐漸上升，行業規範、法律法規也是日趨完善，這為人力資源管理外包的發展提供了良好的市場環境。
2.2 銀行戰略發展的需要
根據核心競爭力理論，銀行要想在激烈競爭的經濟社會環境中立於不敗之地，必須保持自身的競爭優勢，同時對於不具備優勢的業務通過外包形式獲取外界幫助，以此提高自身綜合競爭力。因此銀行選擇人力資源管理外包，一方面需要從戰略發展的高度出發，從提供綜合競爭力的角度考慮；另一方面，人力資源管理部門將繁雜的行政性業務外包出去，可以集中精力於核心性、戰略性及決策性的業務上，發揮戰略管理方面的作用，符合優化組織結構、滿足戰略發展的需要。
2.3 銀行自身條件的滿足
首先，近年來資訊科技日新月異，銀行技術裝置不斷更新，符合業務外包的`資訊化、網路化需求，這些大體滿足人力資源管理外包的硬性條件。其次，銀行作為一個歷史悠久、發展成熟的金融行業，其人力資源管理部門相對規範完善，這些有利於銀行與外包商的溝通協調，為外包工作提供一個良好的基礎條件。再次，銀行管理者深受繁雜的行政性業務的困擾，而業務外包可以將他們解脫出去，因此管理者肯定是支援與配合銀行的外包決策與相應的外包工作。最後，銀行作為服務行業，面對各種各樣的客戶群體，其企業文化相對包容，對於外包商的理解相對容易，這為選擇人力資源管理外包提供良好的思想條件與群眾基礎。
3. 銀行人力資源管理外包的內容
3.1 員工招聘
銀行每年要招聘大量新員工，而招聘工作所涉及的崗位分析、釋出資訊、面試與篩選等工作繁而雜，耗費大量的時間精力，但產生的附加值並不高。銀行如果將招聘工作外包，則可節省大量時間精力與組織資源。而且對於人才的招聘特別是高階、專業與稀缺人才，外包商相對資源豐富，因此銀行可以選擇將招聘職能外包。
3.2 員工培訓
員工培訓涉獵範圍有：員工入職培訓、組織制度培訓、企業文化培訓以及專業技能培訓等，對於資源有限的人力資源部門來說很是費勁。如果將這些工作委託給外包商，不僅節省時間精力與降低培訓成本，同時可以得到更專業的培訓，有利於員工整體素質的提高。
3.3 福利管理
國家設定法定福利，只有具備人力資源管理專業水準的外包商比較瞭解同行業不同銀行的福利水平。因此將福利管理委託給外包商，可以比較全面瞭解同行業的福利狀況，繼而有望發揮福利的激勵作用。
3.4勞動關係
勞動關係管理是人力資源管理中的重要內容，現如今很多銀行為節省管理成本，採用勞務派遣的方式，只需交接派遣單位，員工的薪酬福利等不再需要銀行花費專門的時間精力。勞務派遣使銀行可以用人而不養人，對於銀行節約成本、提高效率很有作用。
4. 銀行人力資源管理外包的對策
4.1 外包需求分析
組織在進行管理決策前先進行需求分析，即銀行需要實施外包需求分析。首先分析是否需要外包，評估人力資源部是否能夠滿足組織需要、提供職能服務。其次是分析外包的形式，即部分職能外包還是整體職能外包，短期外包還是長期外包。再次就是確定外包的內容，即哪些職能活動外包。一般將非核心、邊緣化或成本高而效率低的職能外包，尤其是薪酬管理、人力資源資訊系統的外包要慎重。
4.2 外包商的選擇
首先設定一個科學的評價指標體系，選取適當的評價指標及相應的權重製定相關評價標準，形成科學合理的評價指標體系。其次是對外包商的初步篩選，初步確定外包商名單，製作建議請求書，邀請有意向的外包商參加投標。再次是選擇一套科學合理的評價方法，如模糊評價法、層次分析法（AHP）以及資料包絡分析法（DEA）等，儘量根據外包需求將定量與定性方法相結合，科學嚴謹的選擇外包商。
4.3 外包的實施管理
外包商確定後，銀行需要慎重協商簽訂一份完善的外包合同，在必要情況下組織具有外包經驗、相關法律知識的員工嚴謹細緻考察外包合同，以防後患。另外是與外包商的協調溝通，明確雙方意圖與外包目標等，建立必要的資訊系統力圖實現雙方的資訊共享，保證外包工作的順利實施。
4.4 外包的反饋評估
在外包實施過程中，需要對外包商進行及時的協調溝通和必要的監控與反饋，隨時瞭解外包進度與完成效果，並進行及時的評估。科學的評估是對外包的績效考核，是銀行進一步實施與改善外包工作的重要依據。
5. 銀行人力資源管理外包的風險規避
5.1 企業文化的風險規避
當具有不同形態文化的企業發生觸碰時，具有不同經營理念的企業容易產生文化衝突，在外包過程中自然存在風險。一方面，銀行需要維護自己的企業文化，外包商需要尊重銀行傳統企業文化。另一方面，雙方需要相互的溝通協調，尋找促進雙方文化相互融合的合作方式，力圖求同存異，實現共贏。
5.2 員工抵制的風險規避
人力資源管理外包關乎員工的切身利益，員工可能由於對外包的不瞭解或不能正確認識外包的作用，會對銀行的外包行為反感或有牴觸情緒。銀行需要重視外包宣傳與溝通，讓員工瞭解組織動向、戰略發展需求、外包的必要性與重要性等，與員工進行開誠佈公的溝通與交流，從而獲得全體員工的認可與支援。
5.3 過度依賴的風險規避
銀行將繁雜的行政性業務外包，節省大量時間精力，但並不表示管理者可以一勞永逸、無所事事。過度依賴外包商，可能存在機會主義行為，對於銀行的業務開展、資訊保安存在風險。管理者需要明白外包行政性事務，是為了承擔更多的戰略性與決策性業務，更好地發揮人力資源管理的作用，為銀行創造更大的附加值。因此銀行在選擇外包時，要從觀念上正視不可過度依賴外包商，要依然發揮人力資源管理者的最大作用。
5.4 資訊洩露的風險規避
外包商涉及銀行豐富的人力資源資訊，同時作為專業服務機構，其擁有的專業資訊和人力資源會被共同分享，銀行核心機密有可能被洩露。尤其是銀行退出外包後，外包商掌握了大量的人事資訊，但是銀行對其失去控制，如果處理不當，會面臨資訊流失或資訊洩露的風險。所以一方面在簽訂外包合同時，核實合同條款，杜絕安全隱患；另一方面，外包實施過程中要加強監督與反饋，必要時利用相關法律法規維護自身權益。
