淺談勝利油田鑽井行業人力資源管理人力資源論文
當今，社會競爭日趨激烈，市場的競爭就是人才的競爭。對於勝利油田鑽井行業來說，能否克服鑽井技術要求高、安全風險大、環境艱苦等實際困難，進而吸引並留住人才，已成為勝利鑽井能否取得長足發展的關鍵。因此，加強勝利油田鑽井行業的人力資源管理研究勢在必行⑴。
一、鈷井行業人力資源管理現狀
1.人力資源總體狀況
目前，勝利油田鑽井行業的用工較為複雜，鑽井公司用工構成大致可分為正式工、子女勞務派遣工、內聘工、集體工、企業員工（改制企業輸出到主業）、臨時工、協議解除合同人員（以下簡稱協解）、未改制人員（未參加改制的人員）、內部退養人員等，用工來源表現為多渠道。本文資料均以渤海鑽井一公司為例。渤海鑽井一公司現有員工愈千人，其中一線員工佔62%人，女工丨1.5%人。用工分佈情況如圖1所示：
2.鑽井一公司用工現狀
通過與國外（美國HWD公司）、國內（大慶鑽探工程公司鑽井二公司）、外部市場（塔里木勝利鑽井公司）、勝利油田內部（鑽井三、四、五公司）、渤海內部（鑽井二公司）等鑽井公司從一二三線人員、鑽井隊用工兩方面進行對比，認真分析，尋找差距，努力尋求改進的措施，進而推動公司人力資源管理工作再上新臺階。
(1)一線、機關後勤用工對比
(2)鑽井隊用工對比
通過調查，國內外鑽井公司的鑽井隊在用工上存在差異，其人員配備情況如表2所示：
綜上對比分析可以看出，鑽井一公司的用工情況在勝利油田內部（鑽井二、三、四、五公司）屬於中游偏上，但對比國際、國內及外部市場的鑽井公司在人力資源管理方面，則還有明顯不足，其優勢主要體現在人員配置合理、隊伍結構優化、部門精簡、分工明確，極大地提高了工作質量和效率，真正做到“人盡其才”。而美國HWD公司井隊人員配備與勝利油田井隊人員結構不同，差別較大。美國鑽井隊人員較少是通過相關服務的專業化來實現的，實行四班兩倒制，每個隊人員18~20人，而目前勝利油田鑽井隊實行三班兩倒或三班三倒制，每個隊人員是國外的2倍還多。大慶的鑽探公司，一線早已實行四班兩倒，一線工人相對輕鬆，後勤單位雖說龐大，但是正在進行改革，實行自主營業,發展第三產業，有應當學習和借鑑之處。
二、鈷井行業人力資源符現存作的M題
1.缺乏人力資源戰略規劃
目前勝利油田鑽井行業在人力資源管理方面依然存在認識上的誤區，做不到把人力當作資源來進行管理，而僅僅考慮壓縮或者降低企業的人工成本。人力資源管理模式過於單一，對當前及未來的人力資源需求、供給等缺乏科學合理的預測，可歸結為缺乏人力資源戰略規劃。這將導致鑽井行業在面臨內外環境變化時，不能確保在不同發展階段都能得到符合要求的足夠數量的鑽井人才，進而不能為企業提供有效的人力資源支撐121。
2.激勵機制不夠健全
在以人為本的時代，有效的激勵機制能夠大大提升員工的工作業績，調動員工工作的積極性。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。以往鑽井行業對於員工的激勵往往偏重於精神鼓勵，給予員工“勞動模範”、“文明建設先進員工”等榮譽，而少有物質獎勵。隨著市場經濟的發展，鑽井行業又逐漸偏重於物質獎勵，主要體現在獎金、福利（少量）等方面，不夠重視精神鼓勵。這兩種做法都失之偏頗。根據馬斯洛的需求層次理論可以知道，當員工的生理和安全需要滿足後，會更在意個人尊重和自我實現的需求。
目前，雖然勝利油田鑽井行業有考慮物質獎勵和精神獎勵的結合，但現行的激勵機制仍不夠健全，主要表現在形式過於單一，缺乏有效的激勵方式，無法充分調動員工積極性，存在一定程度的人員流失現象。第一，鑽井行業一、二線薪酬差距沒有拉開，體現不出一線員工是利益的創造者和重要貢獻者；第二，人才成長通道方面的政策不健全、不統一，如鑽井一線的勞務派遣工按照規定只能晉升到司鑽崗位，嚴重影響員工的工作積極性；第三，在員工的工作及生活環境的改善方面投入不顯著；第四，在鑽井員工激勵過程中缺乏溝通和快速的反饋渠道|21。
3.工學矛盾突出
目前，鑽井行業工學矛盾突出已成為鑽井行業一個不可迴避的問題，特別是一線井隊由於實行“三班兩倒”工作制，組織培訓難度較大，呈現工學矛盾突出的問題，這無疑是制約一線人力資源整體素質提升的重要原因。由於體制和行業特點等原因，整個鑽井行業比較傾向取證培訓，以渤海鑽井總公司為例，現有各類證件13種，其中包括：HSE證、H2S證、井控證、司鑽操作證、安全管理資格證、叉車證、航吊證等，目前要求做到培訓持證率100%，做到持證上崗。
鑽井行業的員工取證壓力較大，尤其是一些一線員工。對鑽井行業不同崗位需要持有的證件進行了統計，詳情如表3所示。
鑽井行業所持的各種證件均有有效期，經歷一定年限必須進行復審或者換證，這就要求員工必須在規定時間內進行相應的培訓取證。在面臨緊張的生產經營任務時，無疑會佔用員工休息時間或者損失了進行其他技能的培訓機會。
三、加強人力資源管理的對策
1.加強人力資源戰略規劃
勝利油田鑽井行業要想在激烈的市場競爭中求生存、謀發展並實現戰略目標，必須高度重視人才的選拔、培養、使用、激勵等問題，並根據當前及未來對人力資源需求、供給等制定切實可行的人力資源規劃，以確保鑽井行業在不同發展階段都能得到足夠數量、符合要求的人才，進而保障人力資源需求。
鑽井行業要不斷加強人力資源戰略規劃，首先要對當前及以後一定時期內的人力資源需求狀況進行科學預測，包括對人力資源需求的數量、質量以及結構等方面的預測，這是將人力資源規劃做好的基礎。其次，鑽井行業的人力資源規劃既要考慮到總體規劃，也要考慮到各個方面的具體計劃。一個完整的鑽井人力資源規劃應包括規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間等關鍵要素。從內容上看，鑽井行業編寫人力資源規劃需要涵蓋晉升、補充規劃、培養開發、配備、薪酬、員工職業生涯等規劃相關內容。
2.建立健全合理的激勵制度
勝利油田鑽井行業的激勵機制就是應該遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，採取多種有效的方式方法，最大限度地激發每一名員工工作的積極性、主動性和創造性，以確保企業戰略目標的實現。建立合理有效的人才激勵制度正是鑽井行業獲得長期生存和可持續發展的源泉與動力。而影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境等。鑽井行業要根據不同的型別和特點，制定公平、合理的'激勵制度，並且在制定激勵機制時充分考慮到個體差異，實行差額獎勵，這樣才能收到最大的激勵效力。
3.建立有效培訓機制
建立有效的培訓機制有利於提高鑽井行業的員工素質，是增加鑽井人才儲備的重要手段，是增強鑽井行業競爭力的有效途徑，也是高回報的一種投資。同時，員工培訓又能滿足員工實現自我價值的需要。由於勝利油田鑽井行業固有的特點，加之工學矛盾突出，這就必須有針對性地加大員工培訓力度。公司只有實實在在地轉變觀念，將培訓服務深人基層、深人一線，不斷創新培訓模式，提升培訓效率，才能把培訓效果真正落到實處，做到企業和員工“雙贏”。可以採取以下手段不斷完善培訓機制。
(1)建立全員學分制
全員學分制意在加強勝利油田鑽井行業的全員培訓管理工作，規範培訓形式、程式及量化考核，全面提升員工隊伍整體素質。納人學分制考核的教育培訓內容主要有：外委培訓、自主辦班、取證培訓、全員考試、技能競賽、學歷教育。學分制考核對員工教育培訓情況實行一年一評的考核辦法，學分考核結果與評先樹優、崗位晉升、崗位年度考核等掛鉤。
(2)送培下基層
針對勝利油田鑽井行業的特點，結合鑽井“三班兩倒”的工作制實際，有必要按照員工的培訓需求，同培訓機構進行協調，將培訓服務深人基層、深人一線，進行崗位傳幫帶，不但要傳授理論實踐知識，還要傳授工作作風。送培下基層有助於提高員工學技能、練本領的積極性，為員工贏得出去培訓所耽誤的時間，有利於員工身心健康，有助於營造練技能、搞創新、促發展的良好氛圍。
(3)完善標準化示範模式
近年來，鑽井行業中每年均組建標準化示範班組。標準化操作示範班組以鑽井生產現場為課堂，以巡迴演示為手段，以教學基地為平臺，嚴格推行標準化的操作，細心傳授業務技能，指導各崗位糾正在協同作業過程中出現的站位錯誤、動作變形、配合不當等現場操作的問題，使崗位員工在實戰環境中接受標準化操作培訓，從根本上消除安全隱患，糾正習慣性違章，杜絕盲從性違章和無知性違章，確保安全操作規程落實到實處[4]。提倡在整個鑽井行業仍要繼續推進並完善標準化班組的示範模式。
除以上培訓方式外，鑽井行業還應與時俱進，充分利用現代的培訓手段，建議運用微課件等方式，開拓教員和學員的視野。通過採用靈活多樣的培訓方法，針對性解決工學矛盾突出的問題，有效調動一線員工學習的積極性，給他們提供較多的學習空間。同時制定嚴格的培訓考核標準及相應的考核辦法，確保培訓質量，逐漸變培訓“要我學”為“我要學”的新局面。
作者簡介：付波（1984-)，女，黑龍江雙城人，勝利石油工程有限公司渤海鑽井一公司經濟師。
