論公路監理行業人力資源成本控制

【摘要】 公路監理行業的職責是受建設公路專案建設單位的委託對建設公路進行監督和管理。工作的主要目標就是保證建設公路的質量和使用安全、實現公路造價控制目標、協調施工現場各方關係、保證公路按期完成投入使用從而實現投資效益最大化。實現公路監理的目標，需要企業團隊的共同努力，特別是企業中專業監理人員的積極努力。公路監理專業人力資源的管理成為企業發展壯大的關鍵，本文就監理行業人力資源成本控制進行了論述，具有一定的指導意義。

一、人力資源成本的內涵

企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。

許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本，即人力資源成本。

人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。

二、公路監理人力資源現狀

1、公路監理人員資格現狀

(1)人員來源。公路監理企業的員工，對於由設計、科研、院校和監管等事業單位及建安、房產、裝置、建材生產等企業單位設立的公路監理企業，主要由母體單位分出的自有人員及根據需要而聘用的社會人員兩大部分組成。沒有母體單位的公路監理企業，則主要為聘用的社會人員。社會人員大多為退休人員、富餘人員和院校畢業生。監理人員多數為兼職人員，職業化不足。目前我國正處於新舊體制交替過程中，很多監理公司是剛成立不久，成立時很多公司就不規範。有的沒有注入註冊資金，有的監理人員的數量和資質條件與要求明顯不符，大多是東借西湊的證件，而並非本人到此上班，即便是有監理工程師證的人。有很多隻是證在上班，人卻在非監理單位上班。

(2)年齡結構偏大。監理人員年齡結構偏大，年輕化不足。由於監理企業目前員工兼職較多，年輕人大多數不願意放棄現有的工作，而監理工作又要求監理人員有專業知識和實踐工作經驗。因此退休的老工程技術人員和高校從事工程教育的教師就成為最佳人選，併成為工程監理第一線的主力軍。但是這樣一方面勢必給監理企業的長遠發展產生影響，形成人力資源匱乏，因為他們的工作年限有限;另一方面這些人精力有限，在施工作業現場的時間受影響，從而影響企業的監理質量。

(3)市場上缺少專業監理工程師。持監理公路師註冊證書的人員是各公路監理企業的'骨幹力量。同時各企業都有相當數量的從業人員持省部級監理公路師證書、監理公路師助理或監理員等證書上崗，還有些人員只持有參加過某些教學單位自辦的監理教育培訓的結業證書，甚至還有人沒有參加過相關培訓。監理人員業務素質不高，知識專業化不足。目前監理人員普遍素質偏低，複合型人才少，大多隻能勝任施工中某一階段的監理技術工作。

(4)規章、管理與人才流動需求不相適應。就公路監理業態而言，企業在任務忙閒不均和對員工專業及素質的變化需求等方面的人員調配管理上，靈活機動的能力仍然有限;人力資源使用、管理成本高，風險較大，尚未能成為真正意義上的現代人力資源管理。

2、監理企人力資源的工作條件艱苦

監理企業的主要工作地點是在工程建設工地，特別是鐵路工程建設監理的工作現場多數是在新建鐵路線的施工現場，一般都遠離城市，有的在綿延不斷的大山中間;有的在峽谷，高原，往往是交通不便，生活條件艱苦。

三、解決方案

1、建立起人力資源管理的理念

(1)企業的領導人要樹立人力資源是企業生存基礎的理念。要從把職工單純地看成被領導者和企業使用者，轉變成是企業生存發展的最寶貴的資源，這種資源是企業生存發展創業成功的最有力的因素。

(2)加強人員配置，加快實現監理人員的職業化。吸收大學畢業生儘快補充到監理企業中來，給他們優厚的待遇。

2、提升員工素質

(1)調動員工的能動性。企業要降低人力資源成本固然需要儘量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質的提高是指人員綜合素質的提高。一是培養員工有端正的態度，具有敬業精神和價值理念;二是要加強知識學習和技能的提高。從業人員要有紮實的業務功底，熟練的操作本領，並能掌握最新的知識資訊和使用現代化工具的技能，只有這樣企業的效益才可能大幅度提高。

(2)實施有效的培訓。要提高企業員工的素質，調動其能動性，企業的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代，知識成為促進企業經濟增長的重要因素。那麼使企業的員工都能不斷的持續進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業要為員工提供不斷學習的機會即企業要實施有效的培訓。根據培訓的目的和深度，企業的培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓、培養員工的創造性和革新性，及觀念的轉化等。當然，企業培訓要嚴格制定培訓計劃，培訓計劃不是由公司的領導或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應在廣泛徵集需求資訊的基礎上綜合編制而成，這樣可以為企業節省培訓費用的支出。

(3)精簡組織結構。企業的組織框架對人力成本有著重要的影響，由組織結構帶來的人力成本(且稱之為結構性人力成本)浪費，往往比較隱蔽且浪費嚴重。查詢關鍵流程、找出流程所需的相應人事職能，圍繞職能設立崗位並明確崗位職責，依據崗位和職責整合和設定部門，削減不必要的機構和人員。這樣形成的流程導向的機構設定就能夠避免現實中存在的企業內部機構設定的無依據、機構龐雜不科學的現象，從而極大地壓縮結構性人力成本。

(4)明確任職資格，降低崗位性人力成本。從成本的角度講，人才工作能力正好符合崗位要求是最小成本、最大收益狀態。該狀態的實現必須具備以下環節：企業對各職位所需要的能力有精準的界定(職位描述);將這些界定轉化成容易把握的標準，必要的時候轉化成人力資源市場的通行要素(學歷、工作經歷、技能、職稱、資格證書等)。崗位的任職資格界定是非常關鍵的環節，要克服傳統的思維模式。企業應結合實際情況，明確各種職位對人才的核心要求，抓住勝任職位的關鍵因素，建立評價指標和要素體系，依據關鍵因素選人用人。而要素的確定要在充分考察職位特徵的基礎上，挖掘其對人潛在的素質。避免單純從學歷等方面去考察所造成針對性不強，從而導致人才能力和人力成本的浪費。

(5)實行人本管理，用人性關懷換薪酬投入。在企業推行一系列以人為本的管理理念，尊重員工、關心員工、為其成長創造條件，讓其體會到歸屬感和認同感，感受工作的愉悅和企業的溫暖。好的環境能讓員工對企業形成價值認同，更加投入工作，從而對企業凝聚力的提升起到積極作用，這所帶來的就是變相縮減人力資本不額外投入人力資本而使工作效率提高。同時員工良好的心態也可減少其用增長薪資來宣洩不滿、對抗企業的可能。樹立以人為本的思想，讓員工對企業有歸屬感、依戀感，在這種情形下，適當降低薪資或遇危機時適當調整降低薪資都能留住人才，從而降低企業的人力資本。

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