淺談人才資源價值評估

21世紀，知識經濟將成為主宰世界經濟發展的原動力，作為知識載體的人，尤其是高素質的人才資源，將成為企業競爭制勝的最終決定性因素。縱觀世界經濟的發展，任何一個成功的企業，無論是日本的松下電器，還是美國的微軟公司，無不是擁有一個強大的人才資源庫，不斷為企業創造著財富。這些高素質的管理人才、科技人才是支撐企業發展的最重要的資源，是企業獲得超額利潤的最直接創造者。企業的人才就是企業制勝的關鍵，對這些高素質的人才資源進行價值評估，正是尊重人才、重視人才的具體表現。它對於完善我國人才管理，防止人才流失，提高企業競爭力具有重要的理論與現實意義。

一、人才資源價值評估的理論分析

所謂人才資源是指那些管理水平高、技術能力強、有智慧、有能力、思想解放、勇於創新，可使效益最大化的人才。它與普通意義上的人力資源相比，人力資本含量更高、價值形成中的作用更大。人才資源屬於人力資源，但又不等同於人力資源，它是人力資源中層次最高的部分。區分人才資源與普通人力資源的根本立足點就是資本的非同質性假設。資本的非同質性假設指出不同資本的作用是存在差異的，從人力資本角度講，不同的人力資本在價值創造中的作用存在很大差異[1]。

其實早在馬克思的勞動價值論中，就已注意到了這一點。馬克思注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用，並將勞動區分為簡單勞動和複雜勞動，只是他把這個問題過於簡單化了，他認為複雜勞動是加倍的或自乘的簡單勞動。事實上，隨著社會的發展，擁有不同人力資本的人在價值形成和創造中的作用差異很大，複雜勞動絕不能僅僅用簡單勞動量來加以摺合。

在這方面做出突出貢獻的是熊彼特，他認為，在人力資源中具有高層次人力資本的企業家，其創新能力的發揮是經濟增長的源泉。儘管他只是將企業家這一層面的人力資源引入價值創造中，過於片面，但對於揭示人力資本本身的層次性、不同層次人力資本在價值形成中的作用不同，具有重要意義。

人力資本理論揭示了物質資本與人力資本的非同質性，但對於人力資本本身內部的非同質性卻沒有作進一步的闡述。我們對人才資源進行價值評估，其立足點就是建立在人力資本非同質性的假設前提之上，我們的根本出發點就是不同層次的人力資本在價值創造中的作用是不同的。我們認為：在企業生產經營中，具有較高素質的管理人才和科技人才，他們在價值創造中的作用要遠遠大於普通的勞動者。隨著以物質為中心的工業經濟向知識經濟時代的過渡，普通勞動者在價值形成中的作用逐漸減弱，他們參與價值形成，並將自身價值轉移到產品成本中，體現在產品成本中的人工成本上，並通過獲取工資來補償自身價值;而高素質人員如高階管理人才、科技人才，他們在價值創造中處於核心地位，他們通過自身才能的發揮，實現了價值的增殖，他們的超長能力是不能僅用工資來補償的，其價值必須要得到合理的體現與補償。因此，有必要對這些高素質人才的價值進行深入的研究與合理的估價。

二、人才資源價值評估的現實意義

對高素質的人才--科技、管理人才價值的評估與定位也是適應社會實踐發展的客觀需要。

首先，科技勞動者的價值如果得不到應有的補償，就會阻礙科學研究與技術的發展。

科技勞動者創造的價值遠遠大於用於補償其勞動的工資價值，如果不對其自身價值予以定位，讓其參與價值分配，就會挫傷其積極性，阻礙科技的發展，這樣的例子已屢見不鮮。為了防止類似事件的發生，我國已在這方面作了有益的嘗試：黨的十五大提出允許技術、人力資源參與價值分配;1999年上海市工商局率先規定可以以人力資源投資入股。這就使我們必須面對一個問題，那就是如何為這些高素質的人才評定估價，這是擺在我們面前急待解決的現實問題。

其次，對於防止人才流失、保護資產完整、維護人才合法權益，具有重要意義。

我們知道，目前我國普遍存在對人才尤其是企業家管理才能的輕視與低估，這種對管理人才才能的輕視與低估，必然導致各種灰色、黑色成本在內的高昂的企業執行成本，從而必將致企業於十分危險的境地。目前，企業界出現?quot;59歲"現象則預示著對企業家人力資本強制定價的到來。為了保護資產完整、維護人才合法權益，許多企業紛紛為企業家人力資本定價、劃分股權，但由於我國對企業家價值的認定還是近幾年提出的新問題，無論從理論上還是方法上都是一個急待解決的問題。因此，加強人才資源價值的評估具有十分現實的意義。

三、人才資源價值評估的'方法研究

對人才資源價值進行評估，主要應從人才個體角度出發，研究個體價值量。對於個體人力資源價值的研究，國外一些學者也先後提出了一系列用於評價個體價值的計量模型。如馬克思的勞動價值論，認為工資就是勞動力價值或價格的體現;在此基礎上，有些學者提出了以成本為基礎來計量人力資源價值的方法，即歷史成本法和重置成本法;美國的喬治.H.赫曼森提出了未來工資折現法;巴魯克.列夫和阿巴.施瓦茨提出了未來收入折現法;弗蘭霍爾茨提出了隨機報酬法;赫奇曼和瓊斯提出了內部競價法等個人價值計量模型。

對於這些計量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明顯的不足。那麼針對高素質的人才資源個體價值評估，我們必須嚴格界定評估範圍，並以此為基礎選擇適宜的評估標準和評估方法體系。首先，從評估範圍來看，我們所要評估的物件僅是針對具有較高素質的人才資源，它具體來說，主要包括兩類人，一是高階管理人才、另一是高階技術人才，這兩類人與普通勞動者在價值量的構成中具有明顯區別，因此在選擇評估方法上，就要選擇最能體現這兩類人才價值量即超長獲利能力及特殊才能的一面。其次，從評估目的來看，之所以要對這兩類人進行價值評估，就是因為這兩類人處於價值創造的核心地位，是超額利潤的最直接創造者，他們的價值應體現在對企業收益的價值貢獻上。因此，從這兩方面來看，收益法應是最適宜的評估方法。針對收益法，我們應結合人才資源自身特點，在原有基礎上加以合理變形，充分體現人才的貢獻價值。據此，我們提出如下評估模型：

E(V)=β ×

式中：E(V)代表人才個體價值;β代表人才對企業收益的貢獻程度;Ft為第t年企業的預期收益;i為折現率;n為合同年限[2][3]。

根據評估模型，我們來分別確定各引數值：

預期收益。應參照歷年的利潤水平，結合企業未來發展規劃，加以合理預測。

2.β 貢獻係數。這是整個評估模型的關鍵，一種可嘗試的方法是通過 β=人才綜合素質評價值 × 平均社會貢獻率 ，求得。其中人才綜合素質評價可採用層次分析法或專家打分法對分解的各項指標賦予權重，再採用模糊綜合評價的方法對人才個體進行測評得出評價值，這其中，管理、技術人員各項評價指標應有所不同，且各指標權重亦應不同。而平均社會貢獻率是指管理才能、技術才能的社會平均貢獻程度，具體可參照人才市場不同行業的平均貢獻率(參考範圍可取2%-5%)。

3.i 折現率。可採用資本資產定價模型來計算，但要將人才所可能具有的各種特殊風險考慮進來，加權求得。

4.n 折現年限。可採用與企業簽定的合同有效年限。

上述模型，無論在理論上還是實際操作上，都還有待進一步的探討，尤其是模型中各引數的確定更是一項十分複雜的系統工程，但我們相信，隨著我國對人才的不斷重視，人才資源價值的評估工作一定會逐步走向成熟、科學、完善。