自我效能對職業成功的作用研討論文

文獻回顧與研究假設

社會認知理論肯定人具有主動認知和反映外部世界的能力，能夠根據認知成果調整自己的社會行為而與社會達到和諧一致的結果。具有積極主動心理認知結構的人能夠更好地認識到無邊界職業生涯時代的特點和要求，適時調整自己的職業生涯規劃並主動進行職業管理活動，以便獲得職業成功。個體對待行為的態度能夠促使人的各種外部行為為實現某個目標而付出一定程度的努力。個體進行職業管理的行為由需要引起，受成就動機支配，為職業成功的目標所吸引。個體的自我效能感是對其完成任務和解決困難的能力的估計，自我效能感高的人會以積極的心態採取行動以達成目標。因而，本研究將自主性職業態度、成就動機和自我效能感作為心理因素的三個變數。職業態度自主性強、成就動機高、自我效能感強的人認為自己應該承擔更多的職業生涯管理責任，更加有動力和信心去進行一系列的職業規劃和管理行為，最終達成職業成功的目標。

１．自主性職業態度、自我職業生涯管理與職業成功

Ｔｈｏｒｎｄｉｋｅ在１９３４年出版的《預測職業成功》一書中，首次提出了職業成功的概念。他認為，職業成功是指個人在職業發展中收入和地位的成就以及對自己職業的滿意感［５］。２０世紀９０年代後期，隨著組織外部環境的變換以及員工不斷的變換工作，西方學者提出了無邊界職業生涯理論。該理論認為在無邊界職業生涯時代，員工不是在一兩個組織中完成其職業生涯，而是在多個組織和職業之間變換來實現其職業目標。Ｅｂｙ吸收了無邊界職業生涯的思想，提出了衡量職業生涯成功的三個標準：職業滿意度、感知到的企業內部競爭力、感知到的企業外部競爭力。鑑於此時代背景，本文中的職業成功概念和維度採用的是Ｅｂｙ對職業成功的標準。自主性職業態度是指個體在其職業生涯管理中所彰顯出來的自主性程度。傳統職業態度的個人對職業生涯管理更多表現出一種被動的情緒，更傾向於從組織中尋求幫助。但Ｈａｌｌ指出，持有自主性職業態度的個人會對自己的職業選擇和職業機遇承擔更多的責任。自我職業生涯管理是指員工通過個人努力包括計劃和策略來實現職業目標，這個目標可能和組織目標不一致［６］。無邊界職業生涯時代職業生涯管理的責任由傳統職業生涯時代的組織承擔轉變為個人承擔，而對職業生涯管理的態度又直接決定了自我職業生涯管理的行為。具有自主性職業態度的個體認為，他們在職業的發展過程中位於相對獨立的地位，而隨著員工職業管理態度自主性的增加會刺激個體從事利於達成職業目標和增加職業流動性的行為，而這些行為勢必會影響到其最終的職業生涯發展。基於以上分析，本文提出如下假設：Ｈ１：自主性職業態度對自我職業生涯管理有顯著正向影響。Ｈ２：自主性職業態度對職業成功有顯著正向影響。

２．成就動機、自我職業生涯管理與職業成功

成就動機是指個體對自己認為重要的有價值的事情樂意去做，力求獲得成功的多維度內部動因。Ａｔｋｉ－ｎｓｏｎ認為，成就動機應當包括追求成功和避免失敗兩種傾向，當個體面對一項工作任務時，這兩者傾向是同時存在的，當追求大於逃避傾向時則會促使個體奮發努力，反之則會導致個體退縮的行為。具有較強追求成就動機的員工，並不滿足於被動地完成一般的工作任務，而是積極主動的對自己的職業生涯進行規劃且更加可能獲得職業上的成功。龍立榮研究結果表明，成就動機中的超越動機對自我職業生涯管理具有顯著的預測作用［７］。Ｄａｙ和Ａｌｌｅｎ指出，員工的職業動機對工資收入和感知到的職業成功都有顯著影響。由於無邊界職業生涯時代職業穩定性的降低，職業生涯決策對個體愈發重要，而成就動機不同的個體面臨困難時的職業決策各不相同，其後的職業發展情況也不同。基於以上分析，本文提出如下假設：Ｈ３：成就動機對自我職業生涯管理有顯著正向影響。Ｈ４：成就動機對職業成功有顯著正向影響。

３．自我效能感、自我職業生涯管理與職業成功

自我效能感是指個體對自己在多大程度上能夠完成某一項任務的主觀的估計。目前對自我效能的界定測量主要有兩種取向：一般自我效能和領域特殊自我效能。由於本研究並未將研究物件限定於特定領域或任務，因此將自我效能感界定為一般自我效能感。自我效能感會影響人們採取自我職業生涯管理行為的程度，自我效能感高的個體會積極採取行動來解決問題和困難。龍立榮證明了一般自我效能感對自我職業生涯管理具有預測作用［７］。自我效能感較高的人通常會為自己設立較高的目標，為實現這些目標付出更多的努力，在遇到困難時會更加堅持，這些都會影響到個人職業生涯的發展。Ａｂｅｌｅ和Ｓｐｕｒｋ通過縱貫研究指出，個體的職業自我效能會對主觀和客觀職業成功都產生正向影響。Ｖａｌｃｏｕｒ和Ｌａｄｇｅ在研究女性員工職業成功的預測變數時指出，自我效能感對個人收入和工作滿意具有正向預測作用。基於以上分析，本文提出如下假設：Ｈ５：自我效能感對自我職業生涯管理有顯著正向影響。Ｈ６：自我效能感對職業成功有顯著正向影響。

４．自我職業生涯管理對職業成功的影響

無邊界職業生涯時代組織環境不斷變化，個體在組織間的流動性增加，職業生涯發展路徑變得相對不確定，在這種情況下與依靠組織進行職業生涯管理的個體相比，那些能夠很好地進行自我職業生涯管理的員工更加可能獲得職業上的成功，並且會有更多的職業成功感。Ｃｌａｅｓ和Ｒｕｉｚ－Ｑｕｉｎｔａｎｉｌｌａ認為，自我職業生涯管理不僅能導致個體對當前職業狀況的滿意度，而且能增加個體感知到的就業能力，因為自我職業管理較好的個體可能會有更多的職業發展的選擇權或者更有能力對工作的變更進行談判。Ｅｂｙ等指出，為了增加無邊界職業生涯模式下的成功的可能性，個體必須培養一些與自我管理和職業管理相關的新的職業勝任力。基於以上分析，本文提出如下假設：Ｈ７：自我職業生涯管理對職業成功有顯著正向影響。由於職業成功是自我職業生涯管理行為的結果，而自我職業生涯管理行為又與自主性職業態度、成就動機和自我效能感這些心理因素密切相關，因而心理因素、自我職業生涯管理、職業成功之間存在遞推關係。本研究將從自主性職業態度、成就動機和自我效能感三個心理因素變量出發，以自我職業生涯管理行為為中介變數，以職業成功為結果變數，建立研究模型，如圖１所示。

研究方法

１．測量工具

研究採用自填式調查問卷收集資料。問卷分為兩個部分：第一部分是關於員工的個人資訊，包括性別、婚姻狀況、年齡、學歷、工作年限等；第二部分是員工根據自身情況，對自主性職業態度、成就動機、自我效能感、自我職業生涯管理和職業成功的題項進行評分。採用Ｌｉｋｅｒｔ五級量表打分，選項從“極不同意”到“完全同意”，分別對應１～５分。自主性職業態度的測量使用的是Ｂｒｉｓｃｏｅ和Ｈａｌｌ開發的易變性職業態度中的自主職業管理態度子量表，該量表包含８個專案；成就動機測量採用的是由Ｇｊｅｓｍｅ和Ｎｙｇａｒｄ於１９７０年編制的，由我國學者葉仁敏於１９８８年修訂的量表，該量表共３０個專案，分為測量個人追求成功的`動機和避免失敗的動機兩個部分，而成就動機得分由兩者相減獲得；自我效能感量表採用的是Ｓｃｈｗａｒｚｅｒ和張建新等修訂過的一般自我效能感問卷，共計１０個專案，該問卷適合於中國被試［８］；自我職業生涯管理量表為龍立榮編制的企業員工自我職業生涯管理量表，共１８個專案［９］；職業成功採用職業滿意度和職業競爭力兩個方面來衡量，職業滿意度量表採用的是Ｇｒｅｅｎｈａｕｓ等在１９９０年編制的問卷，該問卷是單維度結構，共５個專案，職業競爭力量表採用的是Ｅｂｙ等人在２００３年編制的量表，共６個測量專案［２］。

２．抽樣方法和樣本描述

本文以多樣化、隨機抽樣為原則，針對跨地區、跨行業的不同企業，選取不同崗位、不同年齡的員工作為樣本。對組織選擇的原則是儘可能多樣化，即選擇不同行業、不同所有制、不同規模的企業進行調查。研究共發放２８０份問卷，問卷回收２６９份，其中有效問卷２６１份，有效問卷回收率為９３．２％。研究樣本的基本特徵如表１所示。

資料分析結果

本文利用ＳＰＳＳ１３．０統計軟體進行資料分析，主要包括信度和效度分析、描述性統計和相關性分析以及迴歸分析。採取Ｂａｒｏｎ和Ｋｅｎｎｙ提出的用迴歸分析檢驗中介效果的方法，將自變數、中介變數依次放入迴歸方程中，觀察加入中介變數後自變數對因變數的影響是否發生變化。Ｂａｒｏｎ和Ｋｅｎｎｙ指出，中介作用的假設驗證必須滿足三項條件：第一，自變數與因變數必須顯著相關；第二，自變數與中介變數必須顯著相關；第三，當中介變數加入後，自變數對因變數的影響作用顯著減少，同時中介變數對因變數的影響應顯著不為零。如果此時自變數對因變數的影響為零則為完全中介；如果此時自變數對因變數的影響不等於零但是明顯降低則為部分中介，否則，中介作用不成立。基於此，本文通過迴歸探討以自我職業生涯管理為中介變數時，自主性職業態度、成就動機和自我效能感對職業成功的影響有何變化，最終得出變數之間相互影響的關係。

１．資料的信度和效度分析

問卷的信度分析可以評價量表的可靠性和穩定性，用來檢查結果受隨機誤差影響的程度，通常用Ｃｒｏｎｂａｃｈα表示。社會學研究中一般認為，Ｃｒｏｎｂａｃｈα應大於０．７０。問卷的效度分析可以評價測量工具的內容並能夠推論抽象概念的能力。對於效度的測量分為三類：內容效度、表面效度和建構效度，而建構效度包含聚斂效度和區別效度。由於本研究所選用的測量量表均是以前研究中多次使用的成熟量表，因此可以認為本文所用量表具有足夠的內容效度和表面效度。本研究採用ＳＰＳＳ探索性因子分析進行聚斂效度和區別效度檢驗。通過主成分分析法，以最大方差法進行旋轉，得到因子負荷矩陣［１０］，並將因子載荷小於０．５的和多過載荷的題項剔除，確保每個題項在公因子上的載荷大於０．５，而且每個題項只在一個公因子上有載荷。本研究中各個量表的ＫＭＯ值均大於０．８０，巴特利特球體檢驗統計值都很顯著，證明各量表都適合進行因子分析。採用主成分分析法和最大方差法進行正交轉軸提取特徵值大於１的因素。經過檢驗，各量表提取的因子累積方差貢獻率都大於５０％，問卷中所有測量專案在同一因子上負荷值均大於０．５０，而跨因子負荷則很小，表明量表的聚合效度和區別效度都很好。實際測量結果如表２所示。

２．研究結果

（１）變數的描述性統計與相關性分析表３是本文主要變數的描述性統計特徵和各變數間的相關係數。從表３的資料結果可以看出，自我職業生涯管理與自主性職業態度顯著正相關，成就動機和自我效能感顯著正相關；職業成功與自主性職業態度，成就動機、自我效能感和自我職業生涯管理也顯著正相關。

（２）自主性職業態度、成就動機、自我效能感、自我職業生涯管理及職業成功之間的關係本文選擇性別、婚姻狀況、年齡、學歷和工作年限作為控制變數。採用ＳＰＳＳ１３．０軟體對各假設進行驗證，表４為檢驗假設的迴歸方程模型的比較分析結果。由此可以看出，自主性職業態度、成就動機和自我效能感均對自我職業生涯管理有顯著的正向影響，Ｈ１、Ｈ３和Ｈ５通過驗證。表４中模型１～４都以職業成功為因變數。模型１中只放入控制變數，並可以用來作為後面模型的比較基準，便於瞭解所研究的變數對於因變數的作用大小。模型２中又放入了自主性職業態度、成就動機和自我效能感三個變數，分析結果為自主性職業態度和自我效能感兩個變數達到了顯著水平，Ｈ２和Ｈ６通過驗證；而成就動機在模型中沒能達到顯著，Ｈ４未通過驗證。模型４中放入了控制變數和自我職業生涯管理變數，結果自我職業生涯管理依然達到了很高的顯著性水平，Ｒ２為０．４９６，比模型３小０．０３７，這說明在解釋因變數的變異時，加入了自我職業生涯管理之後，自主性職業態度和自我效能感對於模型的預測力沒有多大影響，Ｈ７通過驗證。

（３）自我職業生涯管理的中介作用分析首先回歸分析檢驗自主性職業態度、成就動機、自我效能感三個自變數對職業成功因變數的關係；其次分析自主性職業態度、成就動機、自我效能感三個自變數對中介變數自我職業生涯管理的迴歸結果；最後以職業成功為因變數，自主性職業態度、成就動機、自我效能感和自我職業生涯管理為自變數進行迴歸。表５是自我職業生涯管理在心理因素與職業成功之間中介作用的迴歸分析結果。從資料分析結果來看，在加入自我職業生涯管理變數後，原本顯著的自主性職業態度不再顯著，而自我效能感變數仍然顯著但迴歸係數減小了，這說明自我職業生涯管理在自主性職業態度對職業成功的作用過程中起到完全中介作用，在自我效能感對職業成功的作用過程中起到部分中介作用。

結論與啟示

值得注意的是，個體的成就動機對職業成功的影響在本研究中並不顯著，這與本文的預期不同。對於企業而言，由於員工自我職業生涯管理受很多個體心理因素影響，因此要特別注意勸說員工培養良好的心理因素，包括自主性的職業態度和良好的自我效能感；對於員工個體而言，在無邊界職業生涯時代，必須注意到積極主動心理因素對職業成功的重要性，要調整好自己的心理狀態，並注意將這種積極的內在心理活動轉化為行動，通過自主的職業管理行為以獲取職業生涯的成功。本研究的侷限在於職業成功的測量採用的是自評方式，被測者的主觀因素影響了資料的客觀性；另外所有的資料都是橫截面資料，這就意味著在推廣本文的研究結論時需要謹慎。未來的研究中，要儘量克服這些不足，使研究更加準確客觀、更有說服力。