關於職業化的門檻

是大學生畢業季，企業裡突然集中多了一批新員工，企業管理者再次集中性地遇到了一些讓人苦笑不得的問題。比如，在一家要求著裝職業的企業裡，赫然見到穿吊帶衫、丁字拖的新員工；有的新員工被提醒之後，依然故我，陪同老闆見客戶，到達客戶公司後，老闆只能令其在會議室外等候；在辦理次晨達的快遞時，不知道需要特別說明，依然按照正常的快遞方式辦理，造成了重要商務檔案的延誤；對於自己職責範圍內的工作，根據自己的情緒來決定完成的速度，還理直氣壯；對公司的規章制度抱怨多多，認為自己可以不遵守，“我是你們改變不了的”，等等。。。如此多非職業的表現出現在很多的企業裡，令管理者不得不面對如何才能讓我們的員工用職業的態度來對待工作，用職業的標準來要求自己，早日完成職業化程序的問題。

職業化觀念最早出現在二戰前的美國，職業化是和工業革命後專業化的分工聯絡在一起的。國外對於職業化最權威的定義來自美國學者E?格林伍德。他認為，員工的職業化主要指員工從原先非職業化狀態轉化為職業化狀態的歷程和途徑，它是以事為中心，以完成工作為目的，以人來適應工作的過程。即員工能把組織交給自己的崗位職責，專業性地完成到最佳，自覺追求最高績效。

國內對職業化的研究起步較晚，很多都是借鑑了國外的說法。如“職業化就是專業化或者專業化（Professionalism）。它是一種工作狀態的標準化、規範化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事，使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規範和標準。”“職業化”就是職業的基本屬性演變、發展成一種趨勢或傾向，甚至使原本不存在或不明顯的屬性發展成為新的性質或進化為新的狀態。職業化實質上是一個“職業需求”集約化的過程，具體說來是職業素養、職業行為和職業技能三方面需求集約化的過程。

綜合國內外關於職業化的研究，筆者認為，職業化是一個人獲得職業技能，形成職業行為，塑造職業素養的過程，其終極目標在於提高個人的勞動生產率，實現企業成本—收益的最大化。在實踐中，職業化不僅僅表現為標準化、規範化、制度化，也體現為企業員工的理性化和自主化，是實現“事”與“人”協調一致的狀態。職業化是個角色化的過程。就像扮演一個角色，你的思維方式、言行舉止必須符合這個角色的要求，按照角色的要求去做。每一個人都會選擇一種職業，一旦你進入此職業，意味著你願意成為此職業中的一員，同意按照這個角色的標準去思想和生活。這個角色的大部分標準是事先設定的，如果你選擇了，你就必須接受。如果你不想成為一個職業的人，你就不必選擇進入職場，或者你選擇你願意接受標準的那個職業。文章開頭提到的關於著裝問題，就反應了員工對職業標準的不接受，所以不執行。

職業化的內涵可以界定為三個方面：職業技能、職業行為、職業素養。說到底，職業的本質是負責。為了能完成企業賦予你的職責，你必須有合適的心態（職業素養），具備合適的能力（職業技能），用合適的方式（職業行為）去達成目標。

職業技能是指工作崗位對工作者專業技能的要求，職業化必備職業技能主要有：角色認知、正確工作觀與企業觀、科學工作方法、職業生涯規劃與管理、專業形象與商務禮儀、高效溝通技巧、高效時間管理、商務寫作技巧、團隊建設與團隊精神、人際關係處理技巧、商務談判技巧、演講技巧、會議管理技巧、客戶服務技巧、情緒控制技巧、壓力管理技巧、高效學習技巧、激勵能力提升、執行能力。

當然，這其中也包括職業資質。隨著社會專業化程度的不斷提高，職業資質已成為越來越多的行業進入門檻的必要條件，如律師從業人員首先需要獲得律師資格證、會計人員需要會計師資格證、從教需要具備教師資格證等。上述的技能是可以培養的，也是企業在面試過程中通常會考察到的。但不具備基本職業技能的員工，經常會出些常識性的錯誤，自己還不知道錯在哪裡，令管理者頭痛不已。比如，某公司新員工在去客戶拜訪的途中迷路，她給客戶打電話，也描述不清其所在方位，後來在客戶的指點下，才知道去請教路人。還曾經有管理者跟我抱怨，公司開會，安排一個剛畢業大學生去肯得基買工作餐，這個員工竟然不知道需要帶發票回來。儘管如此，相比而言，職業行為、職業素養卻是更難培養的，在面試過程中也相對難以真實考察出來的。

職業行為更多的體現為遵守行業和公司的行為規範，職業行為也包含職業人對工作、對企業、對老闆、對同事、對客戶、對自己等方面的'行為規範。各個行業有各個行業的行為規範，每個企業有每個企業的行為規範，一個職業化程度高的員工，在進入某個行業的某個企業的短時間內，嚴格按照行為規範來要求自己，包括選擇符合企業文化和企業標準的方式處理問題。選擇符合企業文化和企業標準的語言和行為。任何問題都是有解決方案的，但同一個問題的解決方式有很多，是否能選擇符合公司文化和標準的方式，也反映著職業化水平的不同。比如，在任何公司請假都是要事先經過上級同意的，但具體選擇郵件還是簡訊請假，是一個員工需要根據具體情況來決定的。但事後一定要以任何方式在人力資源部備案，則也是職業化行為的一個表現。而這簡單的兩個要求，很多新員工都做不到，這也可以理解。學校沒有教，如果一個企業的新員工培訓也做得不好的話，有的新員工就不知道。至於知道了，如何要求自己去做到，這是職業素養層面的問題。，

職業素養是職業化最根本的內容，包含著職業道德、職業精神、職業意識三方面的內容。職業道德依從於社會道德，成為社會道德的一個重要組成部分，是一定社會道德在職業的集中反映。以職業道德為例，可借鑑美國著名的《美國哈佛評論》評出9條職業人應該遵循的職業道德：誠實、正直、守信、忠誠、公平、關心他人、尊重他人、追求卓越、承擔責任。職業精神是從事某一職業的人憑藉自己對職業的忠誠，儘自己的能力做職業範圍內應做的事，做人做事一絲不苟，誠實、真誠，敬業，負責。職業意識表現為職業敏感、職業直覺，乃至職業本能的思維過程，通過職業意識，人們分析因果關係，想象現時不存在的情景和可能性，計劃未來的行動，用預期的目標來指引行為。

職業素養的培養難度相比職業技能和職業行為都難得多，但決定了一個員工的發展速度和發展潛力。一個職業經理人能否迅速成長，能否成為高層管理者，並不是職業技能和職業行為決定的，關鍵在職業素養。職業技能、職業行為、職業素養這三者從重要性而言，基層員工看重職業技能，中層管理者職業行為很重要，考察高層管理者關鍵在職業素養。員工表現中越是顯性的部分，改造的可能性越大，越容易；越是隱性的部分，改造的可能性越小，越困難。一個不願意或者認為不需要成為職業人的員工，是很難完成職業化程序的。因此，我強烈建議，人力資源部在進行招聘時，要有職業素質的考查項，必須考察他/她職業意願。不具備基本職業精神、職業意識的員工，是不能被錄取的。因為這樣的人，企業培養的投入很大，時間很長，並且要改造的難度很大；我們在面試過程中，通常是重點考察考察應聘者的能力，對於未受過良好職業訓練的應聘者，我們必須充分考察他/她職業素質。

大學生就業前是否應為將來的職業做準備？我認為，答案是肯定的。現在部分企業不願意錄用無工作經驗的人員，其中一個重要的原因就是，這樣的人通常職業化水平太差，這意味著通常他/她的效率和效能低下。因為他/她需要時間學習，學習太多的東西，從如何說話，如何寫郵件，如何著裝，如何遞名片，如何接待客戶等等。如果一個學生選擇畢業後要進入企業，我認為他/她應該在進入企業成為一名正式員工之前，學習做企業員工的思維方式、工作方式、行為舉止方式。我希望高校能夠開設職業化的選修課，至少職業理念的培養應該在高校中完成。關於職業行為和技能方面的培訓，企業可以承擔主要的責任，但如果能在正式進入企業之前就能有所培養，這對提高大學生就業率，提高企業的錄用無工作經驗的員工的積極性是有利無弊；

最後，無論是在高校還是企業強調職業化培訓都是非常重要的。企業有自己運營的遊戲規則，人總是要先適應環境，然後改造環境。奉勸那些不認同職業標準的人員，不要進入那個職業，否則，給個人或者組織都會帶來巨大的損失。個人在組織中不開心，不能得到認同，沒有發展的機會；從組織的角度來說，這樣的員工績效不是最好的，還會給團隊帶來負面的影響，他/她是沒有發展前途的，也是沒有培養前途的，因為他/她的培養過程會比別人長的多，從企業的角度，不如投資在別的員工身上。企業必須設立員工的職業化門檻。

職業化是社會在現代化過程中的必然產物，是衡量一個社會現代化程度的重要指標，員工職業化程度高低往往是決定公司能否做大做強的核心變數。中國企業員工的職業化道路任重而道遠。