專案績效工資制的設計與應用

在薪酬設計中，經常會碰見幾種薪酬結構：崗位工資制、專案績效制，年薪制等。其中專案績效制主要應用於工程和設計類企業。為了激勵設計人員或者專案人員的積極性，同時專案制人員的考核更多的是以一個專案完成得節點進行質量、進度等的考核，所以為了與考核相掛鉤，這些企業也希望引入專案績效工資制。

專案績效工資制主要包括基薪和專案獎金兩塊。雖然在結構上較為簡單。但在具體應用方面卻步履維艱。目前國內的設計院或者工程類企業在專案績效制設計中大概採用如下幾種方法：

第一種，針對不同專業的員工在基本薪水方面基本採用同一個標準，主要區別是在專案獎金設定方面，不同專業在同一個專案中所拿獎金根據專業不同會有所區別。比如一個住宅設計專案，建築設計師會拿專案獎金總額的30%，結構設計師拿專案獎金總額的20%，其它專業的各有規定。這種分配方法簡單，大多數國內公司採用這種分配方式，當然分配比例各公司有自己的傳統。

第二種，採用專案工時制。基薪也採用同一標準。專案獎金的分配按照公司針對每個任務所確定的工時來核定專案獎金，比如一張空調系統圖，規定好需要40個工時，每個工時給設計人員5元錢，一個專案結束後按照所出的圖紙對應的工時量，核定最終的專案獎金。當然這種方法需要公司有比較長時間的歷史積累，在工時的核定方面有較為成熟的經驗。如果公司沒有工時積累的經驗，也可以採用業內較為成熟的工時資料。每個專案獎金池確定好後，確定某個專業設計人員總的專案工時在所有設計人員工時中的比重，從而得出專案獎金，這種方法有個好處就是避免了對工時進行定價。很多企業在運用專案績效工資制之初，無法核定好一個工時到底值多少錢。運用比例方法就可以避免給工時定價的問題，當然採用這種方法需要取得公司的共識。

第三種方法，就是針對不同專業的`設計人員經過崗位評價後確定不同的基薪標準，在每個專案結束後，按照不同的薪水標準確定不同的獎金係數。確定好係數為1的專案獎金，每個設計人員的專案獎金按照各自的係數乘以此獎金即為此崗位人員應發專案獎金。

上述三種方法中，第一種方法比較簡單易行。採用工時的方法雖然較為科學、更能解決員工的內部公平問題，但是需要公司長時間的技術積累，才能建立合適的工時，不過工時的建立有利於公司對外部的合理報價。第三種方法需要對不同專業的員工有個合理的評價，從而確定不同的基薪標準以及專案獎金係數。