HR分享：薪酬分配的基本命題
從改革開放到市場化運作，中國企業已逐步走向成熟，尤其是民營企業，經過市場的大浪淘沙，能生存的企業是幸運的，有時也會感到劫後餘生的感覺。許多企業家深深地意識到，企業應該在業務發展良好時儘快打好管理基礎，而不要在企業陷入危機時，才想到管理的重要，到那時可能企業已沒有時間和資金來抓管理。在本人的諮詢活動中，中國企業家感到管理中的最大問題是人的問題。關於人的問題中最核心問題還是分配問題。為了激勵員工，企業家們親自絞盡腦汁來想各種分配方式。但由於其對薪酬制度設計缺乏系統化思考，往往是顧了東頭又壞了西頭。薪酬分配對企業的發展具有持久的影響力，對員工的行為形成內在的驅動力，因此在一個企業設計薪酬體系時必須從企業生存的根本命題出發來系統地思考。薪酬體系的設計必須回答以下四個基本命題。
一、誰創造了企業價值?關於價值創造者
對這個問題的明確回答，就能夠確定企業價值分配的物件。只有企業價值的創造者才有權利分享企業的價值，不同價值創造要素的重要性排序決定了價值分享的量值。
人類發展史也是一部經濟發展史。在農業經濟時期，經濟學家認為，創造價值的主導要素為和勞動。出土地者得地租，勞動者得糧食，中國曆代的農民革命都是地主階級與農民階級的戰爭。在西方工業革命時期，經濟學家提出，企業創造價值的主導要素是資本、企業家和勞動，西方工業發展初期資本殘酷剝削勞動。在當代新經濟時期，對提出企業創造價值的.主導要素為企業家、知識、資本和勞動。資本已失去了完全壟斷地位，代之而起的企業家和知識，這是因為企業的成敗極大地取決於企業家的戰略眼光和強力牽引以及知識勞動者的創新能力。身無分文的知識勞動者擁有公司的股票，享有企業的剩餘價值分配權，說明企業所有者的已發生了變化。
中國的國有企業就是因為沒有解決好價值創造者的認定問題，企業家沒有權力索取企業的剩餘價值，因此也不能激勵企業家去創造更大的價值。因此，對“誰創造了企業價值”這個問題的回答，就決定了企業薪酬分配的根本假設。
二、創造了多少價值?關於價值貢獻度
價值貢獻度解決的問題是對價值創造者各自價值貢獻的評價，即出資者、經營者和勞動者在企業經營活動中各自的貢獻是多少。在確定價值貢獻度時，需要明確二個問題：評價原則和評價要素。評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略，它決定了企業要求各個價值創造者往那一方向努力。只有形成統一的合力，才能使企業持續發展。評價要素即對各價值創造者的評價標準，只有明確了標準，才能規範各自的行為和承擔相應的責任。
價值評價是價值分配的基礎。價值評價又是撬動公司管理的有力槓桿，價值評價貫穿於企業經營的各個主體和業務全流程。有學者指出：沒有評價就沒有管理。如果一個企業做不好價值評價就不可能做好價值分配。
價值評價又包含什麼內涵呢?它對企業家來說，包括企業當年經營業績、企業股市價值、企業發展活動等因素的評價。對知識勞動者來說，包括工作業績、發展潛力等因素的評價。對操作工人來說，包括工作數量、工作質量、勞動技能的評價。
價值評價是人力資源管理中最難的科題，也是與企業經營管理結合最密切的有效管理工具。
三、拿什麼來分給價值創造者?關於價值分配形式
價值分配的形式可以是股紅、獎金、工資、股權、津貼、福利、培訓、社會榮譽等。由於不同的價值創造者承擔不同的角色，因此其分配的形式也不同，另外對於同一個物件，為了達成不同的激勵作用，採取的分配方式也不同。如對企業家，通常採用的分配方式有股權、股紅、獎金、工資等。對一般勞動者，採用的分配方式有工資、獎金、津貼等。對於技術開發人員，採用的分配方式有工資、獎金、股權、培訓等。
各種分配形式的產生都是基於不同價值創造者其貢獻的形式不同以及不同分配形式所特有的激勵效果。如果一個企業能靈活、有效地運用各種分配方式，發揮各個價值創造者的最大效能，而且能凝成一股繩，那企業的發展趨勢是不可阻擋的。
四、給每個價值創造者分多少?關於價值分配量值
一個企業能分享的利益是有限的，價值分配的根本目的是為了企業創造更大的價值。在具體分配時要解決二個問題。一是出資者、經營者、勞動者所得到的分配比例是多少，如果這一比例解決不好，就會產生內部的分裂，就像中國農民階級與地主階級的戰爭一樣，就是利益分配不均衡引起的。二是不同分配形式的比例如何設定，同樣是100萬元，獎金髮多少，工資發多少的比例不同，會產生完全不同的激勵導向。工資比例高就會有利於人才引進和保留以及員工技能的培養，獎金比例高就會使員工更加關注工作結果和創造短期效益。在價值分配中還要掌握的二個基本原則是：二八原則、分層分類原則。
1、二八原則：根據價值創造的規律性，在一個企業中`20%的人創造了80%的價值，因此在價值分配中一定要弄清楚對於本企業來說哪些人是屬於這20%，這些人對於企業核心競爭力有直接的影響。
2、分層分類原則：客觀、公正的分配必須建立在客觀公正的評價之上。由於企業中各層各類人員分別承擔不同的角色，其貢獻性質與形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員採取不同的分配形式，設定不同的分配權重。
