技能薪酬體系

問題的起源：為什麼要向技能支付報酬

(1)技能對企業競爭的重要性

每個企業都應有不可模仿的、特殊的能力，在知識經濟時代最重要的競爭是核心能力的競爭，因此在知識經濟時代為獲得競爭優勢應特別對技能進行獎勵。

(2)基於職位價值支付報酬存在問題

過分結構化

等級過多，等級間的交流困難，總體而言比較僵化

帶有過多的主觀色彩

(3)有些職位只能用技能或者更加適合用技能作為支付基礎

1、支付(加薪)依據：與工作相關的技能、能力及知識的深度和廣度(的提升)。

2、特點：對人不對事

3、適用範圍

適用的職位(所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員及辦公室人員。)

適用的企業/行業

總結：技能薪酬體系適合流程型企業、客戶導向的、強調靈活快速反應的企業，適合團隊工作、強調企業-員工“雙贏”的企業。

採用技能薪酬體系前應考慮的問題

是勞動密集型企業/資本密集型企業?

對員工的激勵是以單個員工為基礎，還是以團隊?

工作是穩定/變化的?

不斷增加的技能是否總是有用?

三、技能薪酬體系的操作流程

設計技能薪酬體系的關鍵決策點：

1技能的範圍。(哪些技能)

2技能的廣度和深度。(技能開發的範圍。)

3單一職位族/跨職族。(單一/多元職業通道)

4培訓體系與資格認證問題(技能鑑定)

5學習的自主性。(自我增長/企業培訓)

6管理方面的問題。(管理員工的技能)

技能薪酬體系的操作流程

技能薪酬體系設計流程的重點在於開發出能夠使技能和基本薪酬聯絡在一起的薪酬計劃。

操作流程：

1、建立技能薪酬體系設計小組。

2、進行工作任務分析。

向員工按組織要求所掌握的工作技能而非某一特定職位所要求的技能來提供報酬。

將工作重心從員工所需完成的工作任務轉移到員工的技能水平。

工作分析是技能定級、技能區分的基礎。

技能薪酬體系支付報酬的物件應當是那些對於有效完成任務至關重要的'技能。要系統描述涉及到的各種工作任務，以便了解為了達到一定的績效水平所需要的技能層次。

3、確定技能等級並定價。

評價工作任務的難度和重要性程度，對工作任務加以類別區分進行重新組合，以便將組合好的工作任務模組分配到不同的技能等級之中區，從而定價。

每一個工作任務類別代表一種技能等級。

4、技能的分析、培訓與認證。

(1)基本概念：

知識、能力、技能、績效行為能力

(2)技能等級模組的界定

技能等級模組：員工為了按照既定的標準完成工作任務而必須能夠執行的一個工作任務單位或者是一種工作職能。P113

如何界定：

根據工作任務的重要性和難度得分高低。

確定技能等級的方法：崗位評價、分析比較法、分析計分法、培訓時間和培訓費用比較法、創造價值比較法。

(3)技能模組的定價

即確定每一個技能單位的貨幣價值。

兩個基本決定：確定技能模組的相對價值;對技能模組定價的機制。

確定技能模組相對價值的幾個維度：

失誤的後果、工作的密性、基本的人力資源水平、工作或操作的水平、監督責任

5、技能的分析、培訓與認證

(1)員工技能分析：目的、範本、評價者

(2)培訓計劃

通過技能評價確定員工的培訓需要;

合適的培訓方法。

(3)技能等級或技能資格的認證與再認證

用以確定員工技能水平。

三個要素：認證者、認證所包含的技能水平、員工表現方式。

技能薪酬體系的評價：

優點： 有利於鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而非去謀求報酬高但不善任的管理職位。有利於防止組織兩方面損失(失去優秀專業技術人才，獲得不勝任的管理者)。

缺點：薪酬成本 培訓投資。

技能薪酬體系仍然需要利用職位或工作的衡量來評價技能。

第二節 能力薪酬體系

一、對“能力”的理解

Competency：崗位勝任素質、勝任力、績效行為能力。

麥克裡蘭提出，素質的冰山模型、素質的特徵、素質模型的構建。

基於素質的人力資源管理

二、操作流程(關鍵決策點)

二、向能力支付報酬的制度成功的關鍵

1、正確界定competence，並對其正確分級

要有準確的任職資格等級劃分

2、簡潔的制度

不對所有的competence進行界定，只界定6至8個key competence

3、將該制度用在恰當的企業和職業型別上

4、處理與其他報酬支付方法之間的關係

三種報酬支付方法在理念上存在衝突之處，每一種都是不全面的，因此協調相互間的關係，綜合使用三種方式

三、與職位/技能薪酬體系的差異