工行的人力資源管理
完善總量分配機制 提高工作效能
從2000年開始，在國家核定的工資總額計劃範圍內，中國工商銀行對工資總額分配製度進行了漸進式、分步式的改革。一是強化價值貢獻激勵。以經濟增加值取代傳統的利潤作為績效考核的核心指標，實行以價值創造為導向的績效工資分配模式，從而構建起新的公司治理架構下股東價值和員工報酬的良性互動機制。二是構建開放式的績效掛鉤平臺。按照薪酬管理中收益分享計劃的原理，以經濟增加值和收益分享比例為基礎，構建了績效工資的提成機制，提高了工資分配透明度。各分行根據全年經營計劃自行預測年度績效工資，並按照實際經營情況調整工資總額使用進度。三是兼顧現實的經營環境差異，匯入薪酬的市場競爭力理念。引入經營難度係數修正各分行基準收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力。同時，根據同行業工資水平比較、地區收入差異等市場性引數，儘快提高工商銀行在重點地區、重點城市薪酬水平的相對競爭力。
構建職級體系 推行崗位績效工資制
中國工商銀行改革後的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。其中，職級工資佔工資總額的30%～40%，實行全行統一的工資標準;崗位績效工資和績效考核工資佔60%～70%，由分行根據自身情況進行考核分配。新的工資制度具有較好的'彈性，兼顧了績效表現差異和地區收入差異。
此外，中國工商銀行還明確提出，將崗位績效工資製作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎、以績效考評體系為依託的崗位績效工資制改革，引入以崗位、績效、能力、市場等為主要內容的現代企業分配理念，逐步構建符合現代銀行商業化運營的薪酬制度。
工商銀行還通過與國際著名諮詢公司合作，自行設計了崗位職級體系，根據崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級;根據崗位職責橫向劃分為管理類、專業類、銷售類和操作類四大職類，在各職類內部又根據崗位特點和任職要求細分成若干崗位序列。通過構建兼具內在統一性和整體協調性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業發展通道。
通過改革，“崗位能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低”的勞動用工管理執行機制已在中國工商銀行初步形成。
