行政與人力資源管理工作指導方針

傳統的行政工作主要是指：辦公裝置、公共設施的日常管理和維護;辦公用品及日常用品的採購、發放、公司證照印鑑、檔案、固定資產及低值易耗品的管理;安全保衛、消防檢查、後勤(車隊、保安、宿舍、食堂、環境衛生)的管理等。

現代企業的行政管理工作已經不僅僅要做好以往那些煩雜、鎖碎的行政事務處理。還確立了以實施制度規範化管理為基礎、建設企業文化為核心、緊抓消防安全為保障的新的管理體系。經過多年的工作實踐，就行政與人力資源管理工作來說，我認為主要應做好以下幾個方面的工作，總結起來就是：確定一個核心、掌握兩個重點、堅持三項原則、貫徹四化、落實五項制度。

確定一個核心

確立企業文化為行政管理的核心，用企業文化的深刻內涵轉變員工的人生觀、價值觀和世界觀。倡導員工拋棄滿足感，追求事業的成就感、榮譽感和自豪感，讓員工把工作當成自己的事業。企業文化的建設分為三個節段：快樂文化、學習文化、激情文化。

快樂文化是指通過宣傳、培訓等到方式讓員工瞭解公司的管理理念、經營方針、發展規劃等，讓員工感受到工作的快樂，而不是每天都在苦累中報怨。

學習文化是指通過培養快樂的工作環境建立員工學習的基礎，只有愉快的心情才能真正的投入到學習中，讓企業文化成為學習的內容，讓學習成為企業文化的一部份。

激情文化是指用企業文化宣傳的企業精神感染每一位員工，讓每位員工都對企業、工作、學習、生活充滿激情。這也是建設企業文化的目的。

良好的企業文化，能促使企業保持極強的凝聚力，讓員工團結在企業經營者的周圍，從而在激烈的市場競爭中擁有強大的戰鬥力，成為企業在市場競爭的激流中成為永屹不倒的中流砥柱。

在企業文化的發展過程中，為企業建立起適合自身發展需求的經營理念、企業精神，在為企業構築發展遠景和藍圖前提下，將團隊理念實施到企業所有成員的工作理念和行動中，最終建立起積極向上、蓬勃發展的團隊，在企業中形成無處不在的理念文化環境氛圍。

企業文化的建設和宣傳是公司、員工之間溝通和聯絡的紐帶。讓每一位員工都瞭解公司的經營狀況和發展願景，讓大家看到公司的明天。我們應始終貫徹以人為本、共同發展的企業管理理念。宣揚員工企業主人翁精神，讓每一位員工都感到做一名公司員工的驕傲!

掌握兩個重點

1、以緊抓消防保障、安全生產為行政管理工作的重點

企業的安全生產工作是一個永不落伍的話題，每天的`報紙、電視幾乎都有一些大大小小的事故報到。血的教訓時刻在提醒我們要注重安全生產。生產事故的發生雖然有它的偶然性，但也包含了它的必然性。很多事故的發生都是我們無法預料的，但是我們可以通過我們的工作來預防和減少事故的發生，將事故的損失降至最低。我們應結合企業的實際情況制定《安全、消防管理制度》，制定事故發生的應急預案。任命專人負責安全生產工作，發動員工成立義務消防隊，定期組織員工舉辦安全、消防知識培訓。讓全體員工時刻牢記安全生產的重要性，安全就是財富。

2、以掌握員工思想動態、減少員工異常流動為人事管理工作的重點

我認為現代企業的人力資源管理主要分為三個部份：人才開發、績效考核、職業發展。

人才開發包括：工作分析、招聘甄選、工作分配、變更異動。

績效考核包括：能力評估、業績考評、薪酬激勵。

職業發展包括：入職引導、素質道德教育、技能培訓、職業生涯規劃。

做為勞動密集型製造業企業，應以掌握員工思想動態、減少員工異常流動為人事管理工作的重點。企業人力資源管理部門必須瞭解員工的思想動態，即員工來工作，是為什麼來的，是抱著怎樣的心態來的。員工走了，不論是辭職、還是辭退，都應該和他們進行離職面談，儘可能的瞭解他們對公司現行管理模式的看法。

重視員工的培訓與開發，把提高員工的綜合素質和作業水平當作公司人才利用、產品質量保證、效率保障的大事來抓，不能把公司辦成了“培訓學校”(既每天在招工，每天都走人)。大力採用激勵體制、科學的績效考核來提高工作效率，激發員工的工作熱情，以達到留住員工的目的。企業人力資源管理部門必須瞭解員工的思想動態，即員工來工作，是為什麼來的，是抱著怎樣的心態來的。員工走了，不論是辭職、還是辭退，我們都應該和他們進行離職面談，儘可能的瞭解他們對公司現行管理模式的看法。

堅持三項原則

只有一個上級的原則

一個部門、一個專案、一件事情、在同一時間裡，只能屬於一個直接上級的領導，如果同時有兩人或多人領導就會導致責任不清，你扯我拉。讓辦事的人不知聽誰的才好。(這個領導說這樣做，那個領導說那樣做，辦事的人就會想我到底按誰說的去做)同時也會讓別人感到我們工作不協調。

責權一致的原則

在工作分工後，所界定的責任要與開展工作的權利相適宜。同理，權利大於責任導致管理失控;權利小於責任又不能很順利開展工作(比如，一些事情本來可以直接處理結果還要去申請報告，得到審批後才能再去處理、解決。這樣一來，我們如何去談工作效率，又還有什麼工作效率可談)。

公平、公正、公開的原則

既做出任何規定和規範條款要事前公佈，事後公開，讓當事人在事前知道和有準備的前提下進行;並一視同仁、平等對待。在公司的管理制度面前，沒有等級、職務的差別，人人平等。如果有了特權，公司的制度就如同虛設，就會失去人心。

貫徹四化

管理制度化

根據公司的發展狀況，結合本地的人文思想，制定一套科學、可行的管理制度勢在必行。實現公司制度規範化管理是企業發展的必然結果。公司創業初期的人權管理方式已經制約了企業的發展。要想突破企業發展的瓶頸，就必須改變思想觀念，引進科學的管理方法。從原來的“人權管理”方式轉化為公示性和外向性的“制度規範化管理”模式。在公司裡形成管理有制度、工作有程式、生活有標準、行為有規範的團隊氛圍。

任何一家成功的企業都必有鐵一般的管理制度。經過多年的發展，公司各種規章制度的建立也逐漸完善，我們所面臨的問題是如何去落實、監督這些制度的執行。

公司的管理制度就好比是已經蓋好的房子，而員工就是房子裡的傢俱，如何才能讓房子感覺更舒適，取決於傢俱的擺放。而我們只能根據房子的結構來調整傢俱的位置。我們也一樣，在公司現行的制度下，我們應調整自己的心態，去適應和執行這些制度。

工作程式化

工作程式化即我們在工作中遇到事情要有章可循、有規可依、有法可據。任何部門、任何員工在工作中都必須按程式辦事，杜絕出現越權管理或者超級彙報的現象。建立和完善公司內部員工“上下溝通渠道”的體系，保證各種資訊能交流及時，達到相互理解、工作通力配合與支援、步調一致的目的。

生活標準化

隨著市場經濟的發展，我們的生活標準也在逐步的改變。提高員工的生活質量、豐富員工的業餘生活、改善員工的生活環境已刻不容緩。公司是一個大家庭，員工們來自五湖四海。由於地域文化的差異、生活習慣等也各不相同。為了統一管理，營造和諧、有序的生活環境，我們將以部隊的生活紀律為標準，在食堂、宿舍的管理工作中引進準軍事化管理，實行半封閉式管理。

行為規範化

作為公司的一名員工，我們代表的是公司的整體形象，我們要以公司形象為重，注意自己的行為舉止。絕不能因個人的行為而影響了公司的聲譽。因此所有員工的言行都必須以公司的行為規範為準則，用公司的規章制度來約束自身的行為舉止。

言必行、行必果，是所有行政管理人員的行為準則。作為一名行政管理人員，不僅僅是對公司的管理制度負責。更應該對自己管轄的員工負責，更要對自己的言行負責。在自己的職責許可範圍內，對員工的承諾一定要實現。如果只說不做或者只要求員工怎麼做。那麼就會失信於員工，再者就失去了制度的公正、公平。做為一名行政管理人員應勞記八個字：以身作則、身體力行。

落實五項制度

在現代企業的人力資源管理工作中，所有管理者最為關注的工作就是員工的工作績效考核。但是在公司複雜的人際關係中績效考核工作往往難以達到預定目標，因為績效考核涉及到員工的切身。如何才能將人力資源管理工作從複雜的人事關係中化解出來，我認為應落實五項制度。

崗位責任制

每個工作崗位都要按工作分工和要求制定一個工作範圍、責任界限，並以此為工作標準，界定和考核成績。(這樣我們就有了對當事人的工作方向和目標以及追蹤管理的)。

工作問責制

在公司中層幹部中實行4小時工作問責制，是提高工作效率的重要途徑。4小時工作問責制，即上級領導交待的工作能夠在4小時內完成必須在四小時內完成，並立即彙報。在4小時內不能完成的工作，必須每四小時彙報一次工作程序直到完成任務。工作問責制的實施可以給員工一種緊迫感和節奏感。

工作記錄制

工作記錄制即要求部門主管級以上的管理人員每天作工作日記，從以前的“我行我素、隨心所欲、邊想邊幹”的盲從性操作方式，轉變至現在“先有工作計劃、後有實施行動”的管理規範模式。作到事前有計劃，事後有總結。

工作限時制

工作限時制即上級領導交待工作的時候，可以根據工作量的大小、難易程度，結合員工的工作能力和工作環境等因素給下屬一個明確的時限來完成工作。

績效考核制

績效考核的主要目的是運用科學的考核方法為員工的工作態度、工作效率、工作價值、綜合素質等做出客觀的評價。績效考核要從多個角度對員工進行全方位的績效考核。上司、同事、下屬和自我評估在考核中都要佔一定的比例。員工的績效考核是由考核的方式、考核內容和考核方法等共同構成的複雜體系。　　

(1)員工考核按不同的角度，可形成不同的考核方式。　　按考核的目的分有：為評選先進而進行的考核;為選拔人才而進行的考核;晉職、晉級前的考核;為評定工資或提薪、發放獎金而進行的考核;為獲取人事管理資訊而組織的例行考核等。　　按考