何為人力資源，何為人力資源管理？
面對日益激烈的市場競爭，企業的長久生存也就成為企業家們首先必須考慮的問題，而如何提高企業的核心競爭力自然也就成為企業家們關注的熱點。正是因為認識到了人力資源的增值性、難以複製性，越來越多的企業開始把人力資源作為建立核心競爭力的重要法寶。人力資源因而成為企業非常重視的資源之一，人力資源管理也就成為企業管理的重點。HR的流行，人力資源管理部門的成立，人力資源從業者的走俏，無一不在暗示著：企業重視HR時代的帶來。
什麼是人力資源?
談到人力資源大家都不陌生，但是如果要回答什麼是人力資源?答案肯定會五花八門，說什麼的都有。密歇根大學著名的人力資源管理專家Dave Ulrich認為，人力資源=能力水平(Competence)×投入程度(Commitment)。
所謂能力水平是指員工是否具備實現企業戰略所需要的能力。而在我們的企業管理過程中，一般都是根據員工的學歷、資歷、經驗，甚至關係等來確定員工的錄用任免。誠然，學歷、資歷和經驗對員工幹得好還是不好是有一定的預測作用。但是，如果把學歷、資歷和經驗作為唯一標準的話卻有失偏頗。在工作中，我們經常會發現有些人雖然有高學歷，但是其業績並不是很理想;而有些人雖然沒有高學歷，可能只有國小文化，但是其事業卻非常成功。波士頓大學的心理學家David McClelland通過研究發現，採用Competency預測一個人在工作上是否會成功比採用其他指標更為準確有效。所謂Competency是指，能把表現優秀的員工和表現一般的員工區分開來的個體的深層潛在特徵。比如，對於銷售人員來說，可能是客戶服務意識、成就欲等，而不是銷售技巧、業務知識等。一般來說，可以採用專門的技術比較某一特定職位上表現優秀的員工和表現一般的員工，進而發現能真正區分兩者的特徵。採用這種方法得到的 Competency，對員工的業績具有很強的預測作用。企業在判斷員工能力水平時，應該以員工的Competency為依據，而不能經驗性地採用諸如知識、經驗之類的指標。同樣，評價一個企業的Competence水平，也應該是根據該企業員工Competency的總和來判斷，而不能僅僅根據員工的學歷水平、資歷等來進行判斷。
投入程度是指員工在工作中是否充分發揮了他們的潛能，是否會不遺餘力地為實現企業的目標而努力。一般來說，決定員工投入程度有兩方面的因素：對員工的要求;向員工提供的資源和支援。任何企業都會對員工有一定的要求，比如迎合企業文化，完成工作任務，配合其他員工的工作，為客戶提供優質的服務等等。在所有的這些要求，有些要求是合理的，但是也有一些要求是不合理的，而這些不合理的要求就會增加員工的負擔。比如，給員工分配的工作任務過重，或者是員工根本就不能完成的工作任務。同時，任何企業都會給員工提供一定的資源和支援，比如，給員工配備相應的裝置，提供相關的培訓和指導，讓員工互相協助等。
對員工的要求，向員工提供的資源和支援構成了員工工作的方程式，方程式的一邊是對員工的`要求，另一邊是向員工提供的資源和支援。理想情況下，方程式剛好相等，員工可以順利地完成工作。但在現實生活中，方程式往往會失衡，要麼是對員工的要求太低，向員工提供的資源和支援太多;要麼是對員工的要求太多，向員工提供的資源和支援太少。當對員工的要求比較低，向員工提供的資源和支援比較多時，就會出現員工整天無所事事的現象;而當對員工的要求比較高，而提供的資源和支援不夠時，員工的工作積極性也會受到影響，員工很難全身心地投入工作。要想讓員工全身心地投入工作，企業必須向員工提出合理的要求，同時向員工提供相應的資源和支援，確保方程式的平衡。
員工的能力水平和投入程度共同決定企業的人力資源水平。也就是說，人力資源一方面取決於能力水平;另一方面還取決於投入程度。如果能力水平比較高，但是投入程度不夠，整體的人力資源水平不會很高;同樣，即使投入程度很大，但如果能力水平不高的話，整體的人力資源水平也會受到影響。評價一個企業、部門或團隊的人力資源，應該即考慮員工的能力水平，也考慮員工的投入程度。只有當員工的能力水平比較強，而且投入程度也比較大的時候，企業的人力資源水平才會比較高。
什麼是人力資源管理?
從人力資源的定義可以看出，企業人力資源管理的根本目的就在於結合企業戰略發展的需要，獲得企業所需要的能力水平或員工，並且創造條件以保證員工能完全投入工作，充分發揮他們的潛能。
1、獲得企業所需的能力水平
員工的能力水平必須與企業的發展戰略一致。如果光有戰略，而員工不具備相應的能力水平，企業很難完成自己的戰略目標;反之即使企業員工的能力水平非常高，但是如果與公司的發展不是很一致的話，可能也不會給企業創造多大的價值，甚至會與企業的發展方向和目標背道而馳。因此，一定要根據企業戰略發展的需要制定相應的人力資源規劃，確定企業究竟需要多少員工，需要員工具備哪些能力，並且建立相應的評價體系來對員工或者候選人進行評價。然後，採用合適的方式來獲取企業所需要的員工或能力水平。一般來說，企業可以通過招聘、培訓和培養、外借、解聘和保留等方式來獲取所需要的員工或能力水平。
招聘 如果員工的能力水平不能滿足企業戰略發展的要求，常用的方法之一就是招聘。通過招聘，可以使企業很快地獲得所需要的員工。但是採用這種策略的前提條件之一是，市場上能找到符合公司要求的人才，並且可以通過招聘的方式使這些人才加入到公司中來。
培訓和培養 培訓和培養也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。為了保證培訓的效果，一般在進行培訓之前應進行培訓需求分析，以確定應該對哪些員工進行培訓，進行什麼內容的培訓;然後，根據培訓需求分析的結果確定合適的培訓方式，並一定要對培訓的效果進行評估;最後，要創造條件以保證員工能把所學的內容用到自己的工作上去。
外借 有時企業特別需要某方面的人才，但是卻又很難通過招聘，或者培訓來解決問題。這時還可以考慮外借，比如聘請專業諮詢公司或外部專家、外包(Outsourcing)、建立聯盟等。使用外借這種方式時，企業必須選擇正確的合作伙伴。同時，一定要學會利用這些專業機構，通過與這些機構的交往學會他們處理問題的方式、方法和過程，而不能過分依賴這些專業機構。尤其是在與諮詢公司打交道的時候，必須吸收他們的工作思路和方法，而不是被動地接受他們提供的內容。
辭退 由於企業的業務發展需要，必須對現有的人員隊伍進行調整;如原來能勝任工作的員工，由於不能掌握新的方法和技能而不能勝任現在的工作等等。在這些情況下，企業可以考慮辭退相應的員工。作為管理人員必須果斷地做出這些決策，但是也一定要讓員工知道為什麼辭退他們，並保證整個過程的公平性和合法性。
留人 能夠獲得企業所需要的能力水平或者人員，無疑是一件喜事。但是，如何留住員工也是企業必須重視的工作。因此，公司一方面要盡力提高員工的能力水平，另一方面也要想法設法來保留自己的員工，尤其是關鍵員工。
2、增加員工的投入程度
獲取公司所需要的能力水平或員工，對於公司的戰略發展來說確實特別重要。而採取措施讓員工能夠投入地工作則更為重要。一般來說，可以採用如下兩方面的策略來增加員工的投入程度：
合理的要求 員工不能投入地工作，在很大程度是因為公司對員工的要求不太合理。任何公司都會對員工有一些要求，但是公司向員工提出的要求可能超過員工所能應付和處理的範圍，使得員工超負荷工作，或者根本不能應對;公司向員工提出的要求也可能根本不能給公司創造任何價值，比如讓員工參加一些對他們來說沒有意義的會議，遞交一些沒有任何用處的報告等等;或者公司向員工提出的要求可能並不是特別明確，使得員工無所適從;或者向員工提出的要求主次不分、沒有重點，使得員工沒有把主要精力花在重要的工作等等。要成功地解決這些問題，需要公司採取措施來使公司對員工的要求合理化。公司應該根據戰略業務發展的需要，定期不定期地對公司業務流程和組織結構進行審查，並根據需要進行業務流程重組和組織結構調整，減少一些不必要的業務流程和管理層級，使公司的業務流程更為暢通和簡潔。同時，公司還可以藉助職位分析來明確每位員工的職責，並通過引進績效管理系統來確定公司對每位員工每一階段的要求，使得公司對員工的要求具體化。
足夠的資源和支援 一方面公司會向員工提出合理的要求，另一方面公司也應該向員工提供相應的資源和支援，為順利開展工作掃除障礙，創造良好的工作環境。首先，公司應該為員工提供良好的工作裝置和條件。在條件許可的情況下，應儘量引進新技術、裝置和流程。其次，為員工創造良好的工作氛圍，企業應該
