人力資源管理是啥（一）？

本文僅以幫助你認識管理工作中所涉及到的一些與“人”或者人事有關的一些工作，是你獲得一些概念和簡單的技術。

何為人力資源管理?就得從管理二字出發，作為管理者，就需要執行五種基本的管理職能：計劃、組織、認識、領導和控制。也意味著管理者執行每一種管理活動時會有一些特定的管理活動。簡而言之，其中人力資源管理就是關於人員獲取、培訓、評價和報酬員工的活動。當然，還會涉及到勞資關係、健康、安全以及公平等方面。

人力資源管理工作的活動中多涉及到的具體工作內容包括以下幾個方面：

1、工作分析。

工作分析，顧名思義就是重在分析，但分析的前提是需要搞清楚企業成長規律，找到企業所處階段，摸清組織結構，職位構成，工作分析的重心就是確定這些職位的職責以及這些職位任職人員的特徵和該職位工作內容的工作程式。工作分析需要做到實處，做到細處，要通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果職務規範(也稱作工作說明書)。綜上，工作分析可劃分為三個部分：對工作內容及崗位需求的分析;對崗位、部門和組織結構的分析;對工作主體員工的分析。

工作分析說這麼多，或許有人不禁要問，我分析的目的是什麼?因為作為一個管理者，或者老闆， 你的企業能夠存活下來，能夠做到今天，有你的成功因素，企業再往大了發展，就需要總結提煉你的企業成功的要素，也有人稱為成功因子。通過工作分析，你可以重新全面的建立管理系統，因為企業裡任何事的興起都是從人的興起開始的，人的興起引起資源的分配，操作的流程;人的興起，必然涉及到新的.人員需求，有了需求就會有人員的獲取;有了人，就會有資源的重新分配，錢的分配，工作資源的分配，工作任務的分配;有了人，有了工作任務，就需要人的可持續發展，因而需要培訓，需要提升;有了人，做了事，不管產不產出利潤，都需要給勞動報酬，就涉及到怎麼分，分多少的問題;每個人分多少，分的標準是什麼?在企業的初期，可以是老闆的一句話，兩眼望見的事實來分配，人多了就不行了，縱使你有三頭六臂，你也看不到每個角落。說了這麼多，其實，工作分析就是和你企業的人力資源管理各個環節息息相關，是一切人力資源管理的根本。脫離工作分析的人力資源管理那就是紙上談兵，那就是扯淡。

2、人力資源規劃。

人力資源規劃，即通過明確企業發展規劃之後，通過工作分析之後，對企業將要為那些職位補充人員，以及如何為這些職位補充人員的過程。規劃規劃，就是要談企業未來的東西，所以人力資源規劃需要涵蓋企業未來一個或幾個階段的所有職位，從清潔工到總經理(出現小馬拉大車時執行長也應在計劃範圍)。規劃產生職位，產生人員需求，因此同時就需要制定人事計劃，如何補充人員需求，從內部選拔，還是從外部招募。個人建議還是依企業現狀決定。企業現有人員熟悉企業運作方式，瞭解企業成功要素，但是也可能需要全面培訓、大力開發，從而得到提升以適應新職位的要求，同時還會使企業面臨培訓開發投資，成長緩慢，成長起來後人員流失的制約。外部招募，可以為企業直接帶來成熟的人才，快速補充人員需求，同樣，外部招募到的人員，或許會被其一時的光環將你矇蔽，不瞭解企業成功要素，致使企業被高(搞)死。

在這裡給出一組資料，為企業的人力資源招募工作者以供參考：

上表又叫做人力招募帥選比例表，是簡單的用來計算招募一定數量的新員工時，需要吸引多少人來求職，通知多少人來參加面試，包含內部與外部應聘者。上表權作參考，切勿生搬硬套，學以致用，不是學了就用，需要內化，更需要實踐後總結反思再摸索，最終走向階段性的流程化與標準化。

3、招聘。

在人力資源規劃中已經談到，對於人員的需求要通過招聘來實現，不論選擇外部還是內部招聘，首先都需要某一種或某幾種招聘渠道來輔助完成。下面一起來認識一下招聘渠道都有哪些：

a、廣告。通過廣告招聘是一種比較常見的方式，因為它可以比較容易的從勞動力市場中招聘到所需的人才。其傳播媒體也是多樣化的，比如電視、報紙、雜誌、布告欄等。招聘廣告的作用一方面可將公司人員需求的資訊和有關工作的性質、要求，僱員應該具備的資格等資訊提供給潛在的申請人;而且另一方面將企業的優勢宣傳在外，起到很好的僱主品牌宣傳的作用，為以後的招聘打好基礎。廣告招聘要把好的關口就是廣告資訊的真實性，許多廣告招聘只是突出了高薪或過分誇大了企業，這樣即使補充了人員缺口，但也只能是暫時的滿足，當入職人員真正進入企業，有了深入的瞭解，也不會很好的發揮作用，長期的與企業合作下去。

b、第三方就業服務機構。就業服務機構是一方面在為企業尋找需求的人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主，也就是俗稱的人才中介，獵頭公司、各地人才中心、勞動力市場等。除了為企業代辦招聘外也會為企業提供招聘場所，吸引來大量的潛在人才。通過就業服務機構招聘所需人才這種方式招聘是最為便捷的，而且比較好的機構會為企業做好初步的人才考核，這樣獲得的人才會與企業有較大的契合度。但是通過人才中介這種方式所需的費用也會相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。

c、校園招聘。校園招聘就是企業等直接從學校招聘各類各層次的應屆畢業生。可以通過直接參加校園組織的就業活動，也可以到目標學校設立專場招聘會進行宣講。學生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，儘管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情;學習能力強;善於接受新事物;頭腦中的條條框框少;對未來抱有憧憬;而且都是年輕人，沒有家庭拖累;可以全身心地投入到工作中;更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。當然，在校園招聘中企業要注意瞭解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中後無法招收;另外會有一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或幾隻船的現象，要籤違約責任;學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。企業還需提前確定好如何篩選出優秀的人才;如何優化招聘流程、控制招聘成本。

d、網路招聘。企業通過公司自己的網站、第三方招聘網站等機構，使用簡歷資料庫或搜尋引擎等工具來完成招聘過程。網路招聘有兩種主要方式：一是註冊成為人才網站的會員，繳納一定的服務費用，在人才網站上釋出招聘資訊，收集求職者資料，查詢合適人才;二是在企業的網站上釋出招聘資訊，吸引人才。網路招聘的優勢是網際網路的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落，而且網路招聘的成本較低，時效性強，大多招聘網都具有篩選功能。現在新興的社交媒體也可以用來進行人才招募，如企業微信、企業QQ、企業微博等新媒體。網路招聘的弊端是大量的進入，致使成功率較低，較之其他渠道資訊處理的難度加大，而且網路招聘對於高層的招聘效果不好。

e、現有員工推薦。員工推薦指鼓勵企業現有員工向企業推薦新的工作候選人的一種招聘方法。員工推薦這種渠道對招聘專業人才是比較有效的，員工推薦的優點就是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性強，縮短了招聘時間，從而流失率低，降低招聘成本，因為推薦人對被推薦人與企業都比較瞭解。企業為了鼓勵員工積極推薦，可以設立一些新人推薦專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。但是員工推薦的可選擇的面窄，另外企業內部人員推薦後招聘來的人員往往容易和推薦者形成一個“小團隊”，給企業以後的管理工作埋下隱患。

F、其他招募渠道。本處所指的其他招聘渠道是企業招聘人員通過行業協會、外部培訓會議或其他交流活動發現潛在人才，進而招聘到所需人才。其優點是能夠比較直接深入的瞭解候選人，缺點是成功率低，因為候選人往往在同行企業已有穩定工作，除非給出更優厚的待遇及其他條件。挖牆腳的事不好乾，幹不好會掉尾巴，請慎重使用。說了這麼多招募渠道，在實施招聘的時候，首先需要搞清楚此次招聘從哪些角度來思考，告訴要找的人為什麼選擇來這兒，有什麼吸引這個人的地方?我究竟找什麼樣的人來?這些事情估計充分了，才能在招聘中有的放矢，減少無用功。

(未完待續)