淺談日本企業人力資源管理模式演變（二）

從日本的調查結果看，成果和成果主義正在受到日本企業的普遍重視。據一項權威的調查統計，目前，日本引進年薪制的企業大約佔3成左右，認為“日本企業的成果主義現在儘管差得很遠，但不久的將來會落實下來”的人力資源管理科長佔82%。

年薪制、浮動獎金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特徵日益明顯，“僱傭的流動化、合同僱員的擴大”的傾向進一步加強。對企業運營成本影響大的“福利制度、養老制度改革”勢必快速進展，其發展的大方向不容質疑。問題是在這個大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長期和整體的角度來推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業戰略和人力資源管理職能發揮作用的領域。

第一，企業各自的獨特性。儘管，目前人們普遍倡導“按照企業戰略進行人力資源管理制度改革”，但事實上日本企業普遍存在著進行與其他公司性質相似的改革的現象。“因勞動力流動化，企業再也不能無視勞動力市場和其他企業的僱傭條件”。“到底多嚴厲的'制度能夠合法化、什麼樣的嚴厲制度能被接受、想借鑑前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現公司獨自風格的和在市場上能夠獲得好評的人力資源管理制度才是最重要的。

第二，人力資源管理和戰略、制度的匹配性。根據現代戰略人力資源管理的觀點，人力資源管理制度必須和企業戰略及相關制度相匹配。比如：為了使勞動力流動合理化，以終身僱傭為前提的福利和退休金制度必須重新研究。在短時間內進行全面的改革是難以辦到的。對既得利益問題的處理上有難以協調的部分。但是，對矛盾存在的地方保持持續的敏感和不斷建立解決問題的計劃是重要的。

第三，長期的和全面的觀點。在人才流動率很高的當今社會，必須把長期的勞動力市場狀況以及勞動市場中本企業的地位放在視野內，從戰略的角度來研究本企業的人才戰略。必須對“需要多少在半途錄用的優秀人才?優秀人才在何處被長期培養，是否能設想他們向半途錄用勞動市場流動?”、勞動市場的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對公司在勞動力市場的地位以及企業僱傭優秀人才的能力等問題都需要進行深入的研究和分析。

企業的戰略方針和制度大綱無論制定得如何完美，如果不能靈活地運用規則和支援性的政策，就不能獲得滿意的結果。日本企業目前在向公司員工解釋說明人力資源管理制度等方面的交流機制和成果主義條件下的評價標準的調整和實踐明顯落後於現實的需要。

日本人力資源管理體系的演變為我們提出了嶄新的研究課題。重視成果的“嚴厲制度”和促進勞動力合理流動的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助於對優秀人才的錄用和挽留。“工資制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護理等緊急的時候充實保障制度”，倡導這種具有靈活性的制度的企業正在不斷增加。此外，在強調成果主義和競爭激烈的環境下，員工的精神緊張和抑鬱症等成了深刻的社會問題。這些問題的研究不僅對日本企業人力資源管理質量的提高具有重要意義，而且對正在處於急劇變動中的我國企業人力資源管理的模式轉變也同樣具有重要的啟示。