有關企業管理方案範文集合10篇

為了確保工作或事情有序地進行，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的企業管理方案10篇，歡迎大家分享。

一、考核週期

對企業管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。

二、考核實施小組

1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。

2、人力資源部經理負責監督考核過程並負責處理考核過程中的突發事件。

3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。

四、考核內容

（一）任務績效考核（55%）

任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。

任務績效考核內容

考核內容考核標準

部門工作的計劃性上級領導稽核發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過____項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內

質量體系執行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被採納並實施的數量不得低於____條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫並上交至相關部門

（二）工作態度考核（10%）

對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業知識。

②計劃組織能力。

③領導能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考核結果應用

（一）考核結果劃分

1、A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

2、B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

3、C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

4、D——合格，工作成績達到企業要求。

5、E——較差，工作成績不能達到企業要求。

（二）考核結果應用

1、薪資調整。

2、員工培訓。

3、崗位調整。

4、人事變動。

5、其他相關人事政策。

第一條 為加快全鎮經濟發展步伐，規範徵收或徵用企業集體、國有土地的房屋拆遷，保障建設專案的順利進行，保護拆遷當事人的合法權益，根據《中華人民共和國土地管理法》、《中華人民共和國規劃法》、《中華人民共和國土地管理法實施條例》、《省土地管理條例》等法律法規，參照《市市區集體土地房屋拆遷管理實施辦法》的有關規定，結合本鎮實際，制定本辦法。

第二條 在鎮域範圍內，因城鎮建設和發展需要徵收或徵用土地拆遷房屋及其他附著物，並需要對房屋所有權人（以下統稱“被拆遷人”）進行補償、安置的，適用本辦法。

第三條 鎮拆遷安置管理中心受鎮政府委託負責鎮域範圍內企業拆遷相關的補償、安置的管理工作。

第四條 被拆遷房屋由具有拆遷評估資質的評估機構進行估價。房屋拆遷的評估機構的確定在已公佈的市房屋拆遷估價機構名錄中選擇。接受委託的拆遷評估機構應當與鎮拆遷安置管理中心簽訂委託協議。評估機構對被拆遷房屋進行評估時，應當通知被拆遷人到場，被拆遷人應當予以配合。

第五條 拆遷實施主體應當按照房屋拆遷補償實施方案做好房屋拆遷補償工作，在規定的拆遷期限內與被拆遷人訂立拆遷補償協議。被拆遷人應當服從鎮建設和發展的需要，在規定的拆遷期限內完成搬遷。

第六條 被拆遷房屋的合法依據，原則上以用地單位領取建設用地規劃許可證（含定點圖）前被拆遷人所持有的房屋權屬證、土地權屬證書或者取得的合法建房手續為準。

第七條 被拆遷房屋的用途，以房屋權屬證書載明的用途為準；房屋權屬證書未載明用途的，以土地權屬證書載明的用途為準；房屋權屬證書、土地權屬證書未載明用途或者載明的用途不一致的，以合法建房手續載明的用途為準。

第八條 被拆遷房屋的合法建築面積，以房屋權屬證書載明的建築面積為準；沒有房屋權屬證書的，以合法建房手續批准的建房面積為準；沒有合法建房手續，但在本辦法實施前已建造且被拆遷人建房時符合相關建房條件的，由被拆遷人在規定的時間內提出申請，經鎮拆遷安置管理中心會同相關部門聯合審查同意後核定其合法建築面積。

不符合前款規定情況的，均不予認定為合法建築面積。

第九條 被拆遷房屋的建造年代，以確認合法建築面積的權屬證書或批准檔案中載明或核定的年代為準。

第十條 在房屋拆遷公告發出後，被拆遷人違反規定進行房屋及其他附著物新建、改建、擴建或者突擊裝飾裝潢部分，不予補償。

拆遷租賃房屋的，對房屋承租人不予補償。

第十一條 對被拆遷人實行貨幣補償。

拆遷企業及其他非商業經營性的合法房屋價格按被拆遷房屋建築的重置價結合成新率評估的價格進行補償。被拆遷人的房屋裝飾裝潢及附著物的價格按重置價結合成新率評估的價格進行補償。因歷史原因造成的未經合法手續批准的房屋補償標準，參照同類型房屋評估價格的70%進行補償。

拆遷企業涉及土地為國有出讓土地的，按土地使用權證登記的用途及出讓剩餘使用年限按當地本年度土地最低保護價折算進行補償，但出讓合同另有約定的按出讓合同的約定條款執行；涉及的土地為國有劃撥土地的，按土地使用權證登記的用途並按國有劃撥土地進行評估補償。涉及土地為集體土地性質的按集體土地標準對該集體土地所有權人進行補償。涉及土地屬非法佔用的，不作補償。

第十二條 根據本鎮實際，結合企業行業特點，拆遷企業房屋，拆遷人應當向被拆遷人支付房屋、土地、裝飾裝修及附著物補償款、裝置搬遷費、綜合補助費、停產停業補助費。

第十三條 拆遷人應當按相關規定向被拆遷人支付的補償補助明細如下：

（一）房屋、土地、裝飾裝修及附著物補償款

根據專業評估機構的評估結果給予一次性補償。

（二）裝置搬遷費

根據專業估價機構的估價結果給予一次性補償。

（三）綜合補助費年納稅額

指實施拆遷前二年納稅額的平均值。

（四）停產停業補助費

被拆遷人的停產停業補助費，按被拆遷房屋的補償總額（不含土地補償款、裝飾裝修補償和其他補助費）的10%一次性補助。

被拆遷人的補償補助費，若房屋所有權人與房屋使用權人不一致時，雙方已有約定的，按原約定產權確定補償物件；無約定的，補償物件為房屋所有權人，對房屋使用權的補償補助由房屋所有權人包乾負責處理。

第十四條 鎮政府將按被拆遷企業是否符合市產業政策要求來確定是否安排土地，安排土地的被拆遷企業安置地點必須符合全鎮的總體規劃，被拆遷企業的用地規模將根據企業的行業特點按照市的投入產出比和投資強度要求適量供應。補償補助費的發放，必須嚴格按規定執行。

第十五條 違反上述規定發放的，造成嚴重影響和後果的將按法律法規追究直接負責主管人員和直接責任人的責任，構成犯罪的，上報司法機關依法追究刑事責任。

【摘要】企業裝置管理是企業諸項管理工作中重要的一環。長期以來，施工企業的裝置管理工作都是以實物管理為主，通過制定對實物管理的規章制度達到對裝置管理的目的。隨著市場經濟的不斷深入，傳統的裝置管理模式已經不適應生產的發展。本文通過對裝置資產管理的探討，分析，探索裝置管理的另一種模式，旨在提高施工企業的裝置管理水平，和廣大同仁交流。

【關鍵詞】裝置管理； 資產管理； 制度約束

1、概述

企業裝置管理是企業諸項管理工作中重要的一環。裝置資產管理是一種先進的管理思想，企業以資產為紐帶，連線企業和二級單位。從而達到對裝置進行全面的管理，裝置從資產屬性到使用屬性、從採購、使用到維護，進行統一的標準的跟蹤控制，以提高資產裝置的使用壽命及使用效率，降低企業的管理和維護成本，保障企業的經營能夠正常順利地進行。

根據有關的研究報告顯示，有效的企業裝置管理解決方案，應能可為企業帶來以下成果：

資產利用效率增加達17％

裝置使用年限增加達14％

緊急修復降低至多23％

維護費用減少了15％到30％

目前大部分施工企業裝置管理現狀：

由於目前工程施工企業通常實行的是二級管理體制，由於所施工的專案遍及全國各地，使得總部裝置管理部門無法對企業的固定資產和生產技術裝備實行真正行之有效的計劃管理與控制，裝置的所有者和使用者嚴重脫離，專案的裝置管理資訊不能及時反饋到公司總部（特別是對專案不利的資訊），從而導致以下問題：

維護計劃的準確性和預見性較弱，缺乏高效的購置、維護計劃編制、反饋和控制手段。

缺乏對裝置使用和維護的歷史資訊的跟蹤管理。

缺乏有效的定量化管理工具，實現備品備件庫存結構的合理化。

缺乏對裝置及其備品備件的基礎資料的統一規範的管理和控制。

與裝置維護有關的部門，對裝置維護重要性的認識與現代化管理的要求之間存在一定的差距，或對現代裝置維護管理思想缺乏足夠的瞭解。

為了解決上述問題，減少專案和公司總部之間的矛盾，建立和推行資產管理模式不失為一個好的解決方案。

2、資產管理模式

所謂資產管理模式，就是公司作為資產的所有者，行使的是所有權，二級單位是代表經營者的利益，擁有經營權。公司與二級單位的經濟聯絡紐帶是資產的價值，而不是實物。資產關係是處理其他經濟關係的基礎和關鍵。公司儘可能多的將實物資產交給二級單位管理，公司行使監督、檢查的職責，把經營的權利下放給二級單位。

3、資產管理模式的風險和對策

實行資產管理模式的主要風險是二級單位的管理缺失而導致的資產安全。對此我認為，首先應正確理解和對待二級單位的管理，要充分相信二級單位的領導和員工的管理能力和責任心，既然已經把關係企業生存和發展的專案交付給了二級單位，就沒有理由對生產資源進行嚴格的控制。同時要從防範的角度，思考和建立完善的對二級單位管理體制和考核機制，最大限度的防範資產風險。

3.1 充分利用現代管理手段，建立一個基於先進技術架構的計算機資產裝置管理平臺，達到對裝置資產的實時監控。

按現代企業資產裝置管理的工作模式進行結構設計，為企業提供一個規範化的計算機管理體系，從資產裝置規劃開始到報廢結束，對資產裝置全過程實施綜合管理。

軟體應能及時全面地實時反映實物資產狀況，包括機器裝置、IT裝置、工具、設施、車輛、相關備件、人力等，同時和企業各個環節的經營管理結合起來，而不是一個孤立的系統。

軟體的主要構成體系是：

資產管理

建立各種資產和裝置的檔案和資訊，通過規範的編碼體系，進行資產裝置檔案管理、裝置合帳管理、以及裝置各類資訊的統計分析、裝置狀態動態管理、裝置技術檔案、生成固定資產明細帳、資產折舊明細帳以及資產統計等。

資產裝置運營管理

對於資產裝置的租賃（或出售）、維修保養等日常運營工作，編制資產裝置租賃（或出售）管理標準體系，建立動態的維修計劃與維修保養作業管理體系，同時指定規範的財務費用體系，可以自動生成相應的財務費用表格。

資產裝置採購管理

管理資產裝置全過程的各個方面，包括產生申請、批准，供應商選擇，採購單發出、發票對照收貨及採購過程中的合同管理等，幫助企業自動化和控制採購流程，執行程式化的採購開支流程和批准流程。

資產預算管理

將財務結構、組織結構和實物資產層次聯絡在一起，建立預算帳目編碼，使其符合公司政策和商業目標，幫助企業建立預算和記錄所有規定時間內的維修開支。

查詢、統計、分析

幫助企業實時對資產裝置的維修歷史、庫存狀況、採購預算等進行查詢分析，提供多種型別的分析報表，為管理人員及時瞭解裝置資產情況提供高效支援。

管理流程

根據國際先進的資產管理思想和方法體系，幫助企業根據自身的特點，設計、重組、建立規範的可行的資產裝置管理流程體系。主要包括：工作管理流程、採購處理流程、維修保養流程等。

3.2 利用企業的資金管理平臺，檢測二級單位的資金流動情況，特別是固定資產類的資金流動情況，發現異常，及時糾正。

3.3 制定規範的考核指標體系，實現制度約束。

實現資產管理模式為進一步實行資產經營責任制奠定良好的基礎。資產經營責任制是在核定國有資產基數的基礎上，通過與經營責任者（即法定代表人）簽訂資產經營責任書，將單位的經營管理權在一定的期限內完全讓渡給經營責任者，使其不僅對經營期間單位的經濟效益和職工生活負責，而且還要對經營期間國有資產保值增值負責的一種經營責任形式。其基本思路：首先，所有者代表與經營者代表通過簽訂資產經營責任書的形式界定各自的責權，所有者通過核定資產增值、生產增加值、總產值和資產利潤率等指標和國有資產佔用費的比例，明確經營者對資產經營責任量的大小；其次，對核定的指標進行考核來檢查資產經營責任制的完成情況並決定獎罰。

資產經營責任制與傳統的承包經營責任制相比，應具有如下不同特點：

實施範圍要有所不同，原來的經營承包是按單位經營性質確定的，而資產經營責任制的實施必須以佔用國有資產來確定的；

資產經營責任制應把它規範為綜合經營效益指標體系，綜合經營效益指標由三個指標組成：①人均生產增加值：用於反映單位在當年新創造的活勞動和物化勞動的價值。指標設定時應考慮到非主觀努力因素的生產增加值。考核時，指標核定數以年度計劃為準（核定時已扣除非主觀努力部分），實際數以統計年報為準。②人均總產值：用於反映當年生產經營的總規模。③淨資產利潤率（或淨資產節約與淨收益率）：用於反映投入資產的獲利能力。在分別計算淨資產和節約與淨收益時。上述三項指標按照各自意義的大小分別以3：2：5的比重組成單位的綜合經營效益。

資產經營責任制簽定的雙方，一方是單位的法定代表人另一方是二級單位行政負責人。

資產收益用上交的利潤和綜合費體現，公司不再收取資產佔用費。

獎罰的係數確定應以資產規模的大小確定，資產規模越大，獎罰的額度越多，反之則相應減少。這樣，一方面可體現出資產經營責任制這個主題，另一方面，體現了資產規模的大小決定著經營風險和責任大小這一原則，同時，可刺激經營責任者不斷增值，加大國有資產規模，上檔次。

3.4 建立監督檢查制度，定期對二級單位開展監督檢查。作為上級機構，如何對二級單位實行有效的監督，一直是管理的難題，從現狀情況看，企業的內部監督主要有：財務審計監督，紀檢監察監督，這兩種監督從專業上有一定的差別，因此我認為，企業應該整合監督檢查機構，建立一個覆蓋各專業專司檢查監督職能機構，進行事前、事中和事後三個層面的監督，及時消除企業隱患。

一、總則

1.目的

為了穩定供應商隊伍，建立長期互惠的供求關係，特制定本管理方案。

2.適用範圍

本方案適用於向企業供應各類材料、零部件、裝置及提供配套服務的廠商。

二、選擇供應商

1.對每類材料或裝置，由材料裝置部進行市場調研後，提出3~5家候選供應商名單。

2.企業成立一個由材料裝置部、質量管理部以及技術部門組成的供應商評選小組。

3.評選小組初審候選廠家後，由材料裝置部實地調查廠家，並填寫《供應商調查表》。調查評價的內容如表7-8所示。

表7-8供應商調查表

調查時間：年月日

供應商基本資訊

企業名稱企業負責人

企業地址電話

工廠地址電話

營業執照號碼

員工人數管理：××××人，生產：××××人

生產裝置情況

備註

調查及評分

調查內容滿分實際得分

質量管理1．質量管理觀念及管理組織10

2．進料管理、生產管理9

3．材料保管、成品保管運輸10

4．檢查標準、檢驗標準等各種標準9

5．裝置維護保養制度6

6．檢驗儀器的精密度及其校正能力6

供應能力1．裝置規模、生產能力5

2．技術水準、操作方法5

3．過去是否按期供應其他企業10

價格不同供應產品的價格情況15

內部管理1．組織制度的完善情況5

2．生產現場管理的健全5

3．財務狀況、經營情況5

備註得分合計

填表人員：調查人員：調查日期：

4.經對各候選廠家逐條對照打分，計算出總分排序後決定取捨。

5.核准為供應商的，可進行採購；沒有通過稽核的，請其繼續改進，保留其未來候選資格。

三、供應商評價

（一）材料裝置部制定評價指標，如表7-9所示，並依照此指標對供應商進行級別評定。

表7-9供應商級別評價指標

指標指標細化權重

質量水平1．供應材料的優良品率；2．質量保證體系；3．樣品質量；4．對質量問題的處理30

交貨能力1．交貨的及時性；2．擴大供貨的彈性；3．樣品的及時性；4．增、減定貨的供應能力20

價格水平1．優惠程度；2．消化漲價的能力；3．成本下降空間25

技術能力1．工藝技術的先進性；2．後續研發能力；3．產品設計能力；4．技術問題的反應能力5

後援服務1．零星訂貨保證；2．配套售後服務能力5

人力資源1．經營團隊；2．員工素質5

現有合作狀況1．合同履約率；2．年均供貨額外負擔和所佔比例；3．合作年限；4．合作融洽關係10

（二）供應商級別分為A、B、C和D級

各個級別的得分情況如下：

1．A級，85分（含）以上；

2．B級，70（含）～85分；

3．C級，60（含）～70分；

4．D級，60分以下。

（三）對選定的供應商，企業與之簽訂《長期供應合作協議》，在該協議中具體規定雙方的權利、義務互利互惠條件。

（四）材料裝置部定期或不定期地對供應商進行評價，對不合格供應商解除其長期供應合作協議。

（五）每年對供應商予以重新評估，不符合要求的予以淘汰，從候選隊伍中再行補充合格供應商。

（六）企業可對供應商劃定不同信用等級進行管理。評級過程參照上述篩選供應商的辦法。

（七）對最高信用的供應商，企業可提供物料免檢、優先支付貨款等優惠待遇，對於被評為D級不合格的供應商，企業將中止同其開展的採購合作。

四、供應商關係維護

1.企業對重要的供應商可派遣專職駐廠員，或經常對供應商進行質量檢查。

2.企業要定期或不定期地對供應商品進行質量檢測或現場檢查。

3.企業要減少對個別供應商大戶的過分依賴，分散採購風險。

4.企業需制定各採購件的驗收標準、與供應商的驗收交接規程。

5.企業對重要的、有發展潛力的、符合企業投資方針的供應商，可以投資入股，建立與供應商的產權關係。

20xx年企業深化績效管理工作方案為深入實施科教興市、人才強市和質量與智慧財產權立市戰略，大力推進我市新興產業發展，促進全市企業應用卓越績效管理模式，倡導先進質量管理理念，切實提高城市的綜合競爭能力，根據《市政府關於進一步推進企業卓越績效管理和標準創新工作的實施意見》（錫政發〔20xx〕182號）精神，特制定本實施方案。

　一、指導思想

以科學發展觀為指導，全面貫徹落實市委、市政府關於加快轉變經濟發展方式的各項工作部署，以提升傳統產業和培育壯大戰略性新興產業為目標，加快推進卓越績效管理模式步伐，不斷提升管理國際化水平和綜合競爭能力，進一步提高全市質量工作水平，為加快建設創新型經濟領軍城市作出新的更大貢獻。

　　二、總體目標

圍繞“質量提升”的總要求，在全市範圍內積極推廣卓越績效管理理念，重點引導和推動我市新興產業、重點產業叢集、省級以上名牌和規模以上企業以卓越績效為導向，不斷強化質量管理和管理創新，力爭通過3年（20xx年至20xx年）的努力，全市企業的整體質量管理水平明顯提高，抗風險和可持續發展的能力顯著增強，確保管理水平在全省乃至全國的領先地位。

20xx年工作任務：加強引導，年內全市40％省級以上名牌產品生產企業有效貫徹《卓越績效評價準則》標準，規模以上企業貫標率達10％（750家）以上；重點在電動自行車、現代物流產業建立市級卓越績效管理示範基地；建立卓越績效達標企業10家以上；培育爭創“市長質量獎”企業累計達5家。

20xx年工作任務：強化指導，年內全市60％省級以上名牌產品生產企業有效貫徹《卓越績效評價準則》標準，規模以上企業貫標率達20％（1500家）以上;重點在生物醫藥、新材料產業建立市級卓越績效管理示範基地；建立卓越績效達標企業10家以上；培育爭創“市長質量獎”企業累計達7家。

20xx年工作任務：全面推進，年內全市省級以上名牌產品生產企業100%貫徹《卓越績效評價準則》標準，規模以上企業貫標率達30％（2250家）以上;重點在積體電路、機光電產業建立市級卓越績效管理示範基地；建立卓越績效達標企業10家以上；培育爭創“市長質量獎”企業累計達10家以上。

　三、主要措施

　（一）積極推行首席質量官（cqo）制度

首席質量官是企業質量戰略的首席成員。建立和實施首席質量官制度是產業轉型升級的重要途徑，是進一步落實企業質量主體責任，在更高層面上推進質量管理水平、提升質量競爭力的重要抓手，廣大企業要把建立和實施首席質量官制度作為企業發展的第一要務，把優秀的質量管理人才推到質量管理的前沿，真正建立起企業的質量文化體系，要把建立和實施首席質量官制度作為企業質量人才建設的重要途徑，制定切實有效的人才培訓計劃。職能部門要大力引導企業推進首席質量官制度建設，積極傳播先進的質量理念，倡導企業建立卓越績效管理模式，引導質量管理人從質量經理人員向首席質量官拓展，推動企業質量文化建設。

（二）深化卓越績效管理孵化載體建設

目前，我市擁有1個省級卓越績效孵化基地和2個市級卓越績效管理示範基地，為全市實施卓越績效管理模式的企業提供了一個很好的合作交流平臺。下一階段，要積極探索和重點加強在全市重點產業叢集以及物聯網、新能源與新能源汽車、節能環保、生物、微電子、新材料與新型顯示、軟體與服務外包、工業設計與文化創意等八大新興產業中卓越績效管理模式的推廣和應用，進一步擴大產業、行業覆蓋面。要及時總結和推廣先進企業的做法和經驗，通過組織召開現場會、觀摩會、研討會，傳授先進企業的典型事例，加快卓越績效管理模式在全市的普及和推廣步伐。122011年企業深化績效管理工作方案

　（三）全力推進貫徹《卓越績效評價準則》國家標準

市各有關職能部門要切實加強推行卓越績效管理的培訓輔導工作，全力推進企業素質和管理水平的提升，要制定系統的、科學有效的教育培訓計劃，要加強與大專院校、中介機構的聯合與協作，建立完善卓越績效管理培訓師資隊伍，積極實施“123”貫標工程，即：20xx年全市規模以上企業10%貫徹《卓越績效評價準則》國家標準；20xx年全市規模以上企業20%貫徹《卓越績效評價準則》國家標準；20xx年規模以上企業30%貫徹《卓越績效評價準則》國家標準。同時針對不同企業、不同管理層次，舉辦形式多樣的質量管理知識培訓活動，進一步擴大培訓面。

　　（四）充分發揮“市長質量獎”的引領作用

要充分發揮“市長質量獎”對組織管理創新的引領、推動和服務作用，使之成為全社會參與管理創新的重要引擎，要有計劃地將評獎範圍從工商企業向對公共生活有重大影響的醫療教育機構、非營利組織和公共管理部門擴充套件，提升公共服務質量，探索行業應用模式，打造高水平的公共服務業。要深化國內外交流，加快形成以企業為主體的管理創新機構，促進技術、管理和組織創新，提高創新成果轉化和市場應用水平，形成具有無錫特色的技術和管理創新雙輪驅動發展道路。

　（五）廣泛開展“標杆對比”活動

緊緊圍繞國家和省關於“質量提升”的總體部署和要求，組織省級以上名牌產品生產企業和行業骨幹企業開展自身情況分析，包括企業主要產品質量水平、市場佔有情況、產品出口情況、企業及產品在同行業中的排名和地位、企業的效益和發展前景等。在此基礎上，以國內外優秀企業、知名企業為標杆，開展“標杆對比”活動，幫助企業在質量管理、產品和標準水平、計量手段、自主創新等方面找差距、查原因、定措施，從而不斷提升產品質量和管理水平。

　　（六）進一步完善工作推進機制

各市（縣）、區和各部門要進一步加強引導，統一認識，將推進工作作為經濟工作的重要組成部分抓早、抓實、抓好，制定具體推進計劃；構建多方協同推進機制，市區聯動、政企聯動、部門聯動，形成“政府主導、企業主體、部門協同、行業推進、中介支援、社會參與”的工作格局，加大卓越績效管理模式在各領域、各行業的應用廣度和深度；廣泛吸取國內外最新的發展成果和成功經驗，不斷完善工作思路，提高工作水平，通過全社會的廣泛參與，充分調動和發揮廣大人民群眾的積極性，培育“崇尚質量、追求卓越”的質量新文化和城市人文精神。

橫琴新區、各區（經濟功能區）安監局，橫琴新區綜合執法局：

根據《廣東省安全生產監督管理局關於進一步加強化工過程安全管理工作的通知》（粵安監管三〔20xx〕2號）要求，現將《珠海市開展化工過程安全管理示範企業建立工作方案》印發給你們，請結合實際，認真貫徹落實。

附件：珠海市開展化工過程安全管理示範企業建立工作方案

珠海市安全生產監督管理局

20xx年3月31日

一．公司管理現狀：（１）公司高層管理思想落後，管理方式粗俗．多采用集中式獨裁管理，員工沒有有發言權，機械地執行中高層指示，命令，政策，挫傷員工積極性和創造性．

（２）公司中高層疏於授權，授權文化氛圍不濃厚，管理層上行下效．公司不論處於萌芽期，成長期，還是發展期，管理層管理方式單一，缺乏創新，造成管理層殫精竭慮，工作異常繁忙，但工作成果微薄，績效不顯著，而這又導致管理層單純認為，員工努力程度不夠，自己監督不嚴所致，從而加強監管，由此公司管理陷入惡性迴圈．

（３）公司崗位分工不明確，員工工作秩序混亂．公司高層根據現有公司狀況和自己情緒，隨意安排工作，公司缺乏應有規章制度和具體崗位工作說明，員工無所適從，工作情緒低落．

（４）績效管理單憑高層管理者主觀感情好惡．鑑於公司高層管理思想落後，未能設立人事管理部門，由此導致缺乏正規績效管理，對於員工考評不合理，不公平，績效與薪酬極度失衡，員工流失率居高不下．

（５）薪酬制度不規範，薪酬方式單一，結構失衡．薪酬制度最明顯的特點是內在公平性，外在競爭性，對員工激勵性．績效考核不合理，直接引起利益分配不均，同時由於薪酬的不穩定性，員工缺乏安全感．員工被迫離職或跳槽．

（６）缺乏對員工職業生涯規劃．職海航行航行圖必不可少，但公司制度不健全，管理層不具備相應的素質和思想觀念，加上管理對於員

工職業生涯規劃的忽視，僅僅將眼光放在公司盈利和成本上，缺乏長遠打算．員工因未能擁有指導，看不到未來職業前進方向和目標，在公司中晉升無望，只有轉投別家公司．

（７）公司管理層和基層員工淡於溝通交流．公司文化氛圍不明朗和制度不健全束縛員工獨創性和應有的熱情，管理層未能通過與基層員工溝通交流，導致戰略決策和指導方針不具備長遠性和針對性．員工缺乏與中高層管理者交流，未能反饋自身意見和目標，加深對中高層管理者失望程度．

（８）關於離職員工處理方式不當．高層管理者關注個人感情發洩，，未能充分利用離職員工．

二．管理改進意見

（１）公司所有者應該嘗試與公司基層員工交流，傾聽來自基層的聲音，通過溝通交流，發現公司存在的問題和弊端，以及潛在威脅．

（２）公司管理層人員要學會轉變自身角色，現在企業管理中，管理層的角色不僅僅是監督者，與基層員工相對地位，還應該是基層員工引領者和忠實傾聽者．

（３）通過進一步調查，瞭解公司經營現狀和員工工作狀態，制定多元化的薪酬模式，根據不同工作型別員工，綜合應用穩定薪酬模式，彈性薪酬模式，以及調和薪酬模式．根據公司的發展現狀，完善薪酬結構，根據員工不同工作能力，即使公司職務有限，同樣可以採取，同工不同酬，擴大薪酬寬度．為調動員工積極性，調整基本工資，獎金，福利等各項比重，綜合應用公司分紅．

（４）為適應公司發展，設立相應專業部門人事部，或者將公司關於是管理工作外包，健全公司績效管理制度和工作分析．下設人事部，制定績效管理制度，採取相應的績效管理工具，科學的績效考核方法，完善績效管理過程，做好績效管理計劃，績效溝通，績效控制，績效反饋工作．確保績效考核公平，公正，公開，合理，科學，同時改進績效管理工作，讓員工無話可說．

（５）為正確應用績效考核結果，配套使用員工培訓與開發，員工晉升．依據績效考核結果，針對員工出現的工作問題，設定培訓課程，合理安排培訓內容，提升員工工作能力和知識水平，進一步提高公司績效水平．對於工作績效突出的員工，再配合公司培訓和開發，在適當時機，提升員工職位．

（６）運用各種現代通訊方式和資訊科技，加強公司內部員工廣泛交流溝通，集思廣益，員工自由發揮，建言獻策，改進公司管理． （７）外聘培訓師結合本公司實際水平，針對不同型別員工，通過運用多種測試方式，瞭解員工性格特點和職業傾向，制定具有個性化和操作性的職業生涯規劃，讓員工樹立目標，建立屬於自己的職業錨，同時引導員工將個人目標與公司目標相接合，相得益彰．

（８）應用專業人事管理人員，將公司的工作分門別類，通過訪談法，問卷法，工作日誌法，觀察法等編制職務說明書，將公司工作拉入正軌，各項工作有章可依．

（９）善於處理離職員工，對於離職人員，召開離職員工面談，聽取員工意見，總結公司存在問題，同時反饋員工意見，提出解決方案．

【摘要】在現代社會的發展中，社會經濟取得了前所未有的發展。企業作為社會經濟發展的重要載體，對整個社會經濟體的發展具有重要的維護和促進作用。尤其是在當下市場經濟全球化程序不斷加快的情況下，現代企業為了適應市場發展的趨勢，就需要在企業的管理中重視經濟的管理。只有良好的經濟管理才能為企業的發展起到促進作用。然而在當前的社會發展中，企業的經濟管理還存在很多的不足繼續解決，基於此，基於此本文主要通過對於企業經濟管理存在的問題進行探究，提出一些有解決的措施。

【關鍵詞】現代企業；經濟管理；問題；解決方案

一、現代企業經濟管理問題

（一）管理制度不夠健全

眾所周知，完善的管理制度可以提升管理的效率和水平，促進管理具體行為的落實。然而當前的企業經濟管理制度與企業自身的發展情況存在不符的情況。首先，很多企業都具有經濟管理的理念與制度，但是在具體的管理過程中無法落實，不僅無法實現管理的目的，還會對企業的發展造成桎梏。另外，很多企業的管理取法適應企業的發展情況，企業的發展速度過快，而管理的水平尚且無法跟隨企業的發展。

（二）經濟管理理念落後

現代化的經濟的發展促進了經濟市場的不斷髮展與完善，因此，市場的競爭越發激烈，對現代企業也提出了更高的要求，但是在當前的市場中，許多企業由於落後的經濟管理理念影響只注重自身獲取的經濟利益，對行業和市場的健康發展並不重視，從而造成市場中各企業間的不良競爭，也阻礙了企業的健康發展。

（三）組織結構落後

對現代的企業經濟管理而言，管理的組織結構也是影響管理水平的重要因素，目前的管理中，存在組織結構不合理的問題。這種組織結構的建立無法對現有的市場發展情況和企業的新裝進行綜合性的分析，只是在企業中盲目地建立組織結構，導致管理的形式主義嚴重，無法想成對管理的有效幫助，使得企業的發展中缺少活力。

（四）企業管理人員的水平有待於提高

目前在我國的經濟發展過程中，企業的經濟管理離不開管理人員的努力。管理人員的素質對具體的管理行為的落實以及管理水平都有很重要的影響。但是目前而言，企業經濟管理人員的專業素質與市場的要求存在很大的差距，而且目前行業中還存在另外一種問題。現代企業中，對人員管理的不善還導致了人員的流失，這種流失在很大程度上阻礙了經濟管理的發展。人員的不斷流動導致管理水平的下降，影響到企業經濟管理工作和正常經濟行為的開展，

二、加強現代企業經濟管理的措施

（一）管理理念的創新

對企業而言，先進的管理理念可以有效地指導管理工作的落實，達到事半功倍的效果。而就當前來說，只有先進的，具有科學發展觀的管理理念才能對企業的經濟管理起到指導的作用。另外，以人為本是現代企業發展過程中不可忽視的重要管理因素，樹立牢固的人本理念可以提高員工的工作積極性，使之主動地融入到經濟管理工作中來。要樹立尊重員工的意識，企業需要維護員工的合法權益，做到對員工的理解和對企業消費者訴求的理解，從而提高服務意識與水平，建立以管理和服務質量為先的工作理念，強化質量與服務質量。

（二）健全現代企業管理制度

良好的管理制度可以為企業的經濟管理工作提供完善的支援與保障，有哪次，企業需要以自身的實際發展情況和經濟管理的現狀為依據制定完善的經濟管理制度，來規範管理中的具體行為，為管理的落實奠定基礎。另外，經濟管理可以約束企業的具體經濟行為，並且可以使企業在管理的過程中不斷根據企業自身情況的變化來改變管理的具體措施。在這個過程中，在管理制度的建立之後，就需要將具體的管理責任具體落實到個人，樹立管理人員的責任意識，在管理的過程中還可以通過監督制度的落實來嚴格地監控企業的經濟行為以及管理人員的具體行為，從而避免企業內部的矛盾與問題，為企業經濟管理效果的落實奠定基礎。

（三）創新企業的經濟管理體系

在企業的經濟管理過程中，選擇的管理模式是對管理效果具有重要影響的因素。因此為了提高管理的效果，有效規範企業的具體經濟行為，提高企業的市場競爭力可以從管理的模式也即體系方面進行優化。首先。可以通過對企業內部的經濟管理體系的評價出發，從企業經濟管理中的人力資源管理、經濟管理的體系以及企業的內部控制方面的不足進行分析，從這些不足的方面出發，不斷優化管理的系統，通過現代化的裝置和技術對企業進行全方位的管理水平與效率。

（四）建立新型企業經濟管理方式

首先需要從巨集觀方面掌控企業的經濟發展方向，合理地制定企業的發展規劃與計劃，在這個過程中要注意強化企業發展規劃的時效性和可行性，充分利用現代化的資訊科技對市場中的資訊進行收集。另外最重要的就是要加強企業內部的發展深度，不斷進行技術方面的創新，與國際市場向結合，進行符合時代發展的技術創新，為企業的經濟管理提供提供條件。

（五）加強專業人才的培養

對企業而言，工作人員的專業技能和綜合素養會影響企業的的發展。經濟管理工作也不例外，因此要加強對相關工作人員的培訓，從專業技能方面來培訓，引進先進的管理理論與知識，另外要強化他們的責任意識，還要強化對專業人才的引進，企業應當採取有效的激勵措施來激勵經濟管理人員，不斷激發他們的工作責任心和主動性，從而更好地開展經濟管理工。總而言之，在市場環境下，企業的發展與其自身的經濟管理工作有著直接的關聯，隨著社會的進步與發展，企業經濟活動也在不斷擴大，而企業要想穩定的發展下去，就必須強化經濟管理工作，要健全相關管理制度，要轉變經濟管理理念，要重視人才的培養，從而更好地開展經濟管理工作，為企業帶來好的經濟效益。

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對員工的激勵是企業管理中的一項重要內容。激勵不單單從加薪、物質等等來進行，還有一些非薪金的方法也很受用。在企業管理中，有效的運用激勵機制是提高員工工作效率，增進員工主動性的必要手段。但在激勵機制的運用中，除充分掌握激勵的方式方法，還要注意激勵機制的運用與企業發展、員工思想和企業文化的環境相結合。科學的激勵是員工思想進步、工作主動性提高、安全生產穩定、企業和諧環境的基礎。

　　企業管理一、需求激勵

對於一個企業來講，員工隊伍的構成，因受教育程度的不同、社會閱歷的不同、年齡的不同、性別的不同等諸多因素的影響，在需求上會表現出種種的差異。企業管理要敢於面對和正視這些差異，採取有針對性的激勵手段，提出有個性的激勵措施，才能使激勵發揮其作用，如果採用簡單性的一般激勵方法，則會使激勵失去其應有的作用。

舉例來說，現在多數企業習慣於用獎金的手段來體現，這對於中年員工來說，由於家庭負擔比較重，需要較多的收入來承擔撫育子女、贍養父母等多項開支，獎金對他們來說，可能具有較大的誘惑。可對於青年員工來說，他們可能需要更大的生活空間，需要更多的屬於自己的時間，用於學習、交友、旅遊等等，一味地用獎金來佔用屬於他們的時間，不僅不能起到激勵效果，反而可能使他們產生對工作的厭惡情緒。所以激勵必須在認真分析需求的基礎上，提出有針對性的措施。

　　企業管理二、情感激勵

企業是一個感情密集型的地方，在處理人與人的關係上，是無法迴避情感問題的。企業要成為“客戶之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內部客戶”，用真情、真愛去關心員工。把企業建設成可以信賴、可以依靠的家園。餐飲管理要採取各種方式和方法，凝聚員工和企業、員工和企業管理人員、員工和員工之間的親和力。

有的企業的人力資源開發部，將員工的生日列出清晰的'表格，每個月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會；每年有“員工日”，每當此時，上至企業老總，再到各個部門的經理都穿上員工的服裝為員工服務。還有的企業建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。

　　企業管理三、參與激勵

在企業管理中，為了提高服務質量和水準，企業都要制訂嚴格的管理制度，這是毫無疑義的。但是規範的標準化和嚴格的程式化，往往會造成機械的工作。簡單、枯燥、重複的勞動，使員工對工作缺乏新鮮感、成就感，而企業等級分明的管理模式，更使得一線員工參與企業管理的程度低，個人能力的發揮受到極大的限制。在員工知識程度普遍極高的情況下，員工參與管理、參與決策，員工能力、個人價值的實現，是知識經濟下管理者必須正視的新課題。工作中，一線員工處於操作層，直接為客戶服務。

現代企業管理的要求必須對客戶的要求作出迅速的反應，如果我們一味地強調標準化，必然抑制個性化。要想做到個性化，就要創造自主、能動、輕鬆、活躍的工作氛圍，使一線員工能夠成為自己工作的決策者，這樣員工才會覺得工作有意義，才能夠真正發揮自己的能力和技長。每天都能為不同的客戶服務，都面臨著新的挑戰，工作對他才會成為體現自身價值的一種方式。

　　企業管理四、成功激勵

“人往高處走”，每個人都有成功的“夢想”，這是一個進步的動力。企業要為員工提供成長和成功的機會。員工能否對企業忠誠，關鍵在於企業能否為員工提供成功的條件。這就要求企業要關心員工的成長和發展，使他們與企業的可持續發展得到更佳的結合。美國微軟“職業階梯”的餐飲管理方法是，將公司某一個時期的職務空缺公佈於眾，並把這些職務所需要的能力和知識，一併告訴員工，使員工感到只要努力就能達到更高的目標和更高的職位，使人充滿信心和希望。

而我國著名的企業海爾集團就採取了與之相近的模式，注重內部晉升機制，將公司不同的崗位職務，讓 擅長的人來做，激勵員工不斷進取，同時引入競爭觀念，能者上，庸者下，推出“不是相馬，是賽馬”的用人觀，員工在競爭中不斷地奮進成長。而我們現在有的企業，特別是飯店企業，不注重員工的內部培養，喜歡用高薪從社會上聘“能人”，結果極大地挫傷了內部員工的積極性，造成許多優秀員工流失。而有趣的是，這些流失的優秀員工，常常到了別的企業，反而成了“能人”。這種現象不能不令我們反省我們在用人機制上存在的問題。

　　企業管理五、行為激勵

主要是講管理人員，特別是高層管理人員，要身先士卒。著名管理學家法約爾曾經說過：“領導做出榜樣是 有效的工作方法之一。”也是激勵員工效力企業的方法之一。在我們現有的企業管理制度中，管理人員與普通員工待遇上的差別越來越大，這就要求我們管理人員要注意這方面的問題，從生活行為上同員工同甘苦共榮樂，在工作上更努力，以更大的奉獻精神，更卓越的工作業績，贏得員工的尊重和理解，以嚴肅而又和藹的態度，構成平等互助的優秀團隊。

激勵的方式和方法並不侷限於以上種種方式和方法，我們提出上述問題，旨在引起企業管理者注意。企業人力資源的開發，歸根到底是要開發人的潛能，關鍵在於建立有效的激勵機制。激勵的方式和方法可以借鑑一些成功的經驗，但更多的是需要企業根據各自企業的實際情況，不斷髮現，不斷總結，不斷完善。

企業管理有時好比軍隊管理，在這支“軍隊”裡面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業裡面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，才能提高工作績效。

人文管理是秉承以人為本的基本方針，著重於企業的精神文化建設，旨在為企業不同層次員工營造比較寬鬆和諧的工作氛圍的一種企業管理手段。而人文管理工作的主要目的在於提高企業員工的綜合素質並加強企業的凝聚力，其主要以對企業員工的思想政治工作和人文關懷為主。因為企業這一集體也是有許多不同的個體員工構建而成的，只有提升了企業個體員工的工作精神狀態以及工作效率，整個企業的運營效率才能穩步的提高。

一、人文管理在企業管理中的具體作用及相關措施

企業作為一個經濟實體，人文管理的主要目標則是最終能為企業帶來更大的經濟效益。顧名思義，人文管理工作的核心是對於人的管理，而在企業人文管理工作中則具體到了企業的個體員工，而其管理工作也主要是通過加強企業員工的綜合素質和工作效率從而提高整個企業的運營效率。而在新時期企業的人文管理工作中，其管理的具體作用主要有三點。

1.通過心理疏導來減輕企業員工在工作方面的心理壓力。在當前競爭越來越激烈的企業運營環境中，企業中各個崗位的工作競爭壓力也越來越大各崗位工作人員相應的也揹負比較大了心理壓力，通過心理疏導的方式對企業員工進行人文關懷則成為了企業人文管理中的一個重要的環節，而只有減輕了員工的工作壓力並創造出比較輕鬆、舒適的工作氛圍，才能使其有更高的工作效率，從而使得企業的運營工作進入一個良性迴圈。

2.提高企業員工的工作責任感並改善企業職工的工作精神狀態。這方面的企業人文管理工作具體到實踐管理工作中，則是由企業工會以及企業相關責任機構對企業職工的季度工作進行比較系統的調研報告，並設立一些比較合理的獎勵機制對於季度工作評價優良的員工進行獎勵；而且企業工會可以召開對於當前季度工作的評價會議來正確引導企業職工的價值觀取向。而當有了對優秀員工正確的物質獎勵和精神褒獎後，企業各職工會擁有比較強的工作責任感和工作熱情；而這樣不僅能改善企業職工的工作精神狀態，企業的整體形象也會給人以積極向上、高效高能的主觀印象。

3.加強企業的整體凝聚力。通過調節企業員工的工作方面的心理壓力、提高企業職工的工作責任感並最終改善了其工作精神狀態，不僅能加強企業職工的工作適應能力以及實踐工作能力，並能有助於和諧企業的建設工作。而只有企業員工有一個比較舒適、輕鬆的工作環境，才更有利於加強企業的整體凝聚力。從現實的角度上講，企業和員工是僱傭關係，但如果企業員工能將企業視作一個集體，並在各自的工作崗位上相互引導、相互幫助，企業的運營管理工作則會更加的簡而易行。

二、新時期企業人文管理工作的改進方案

人文管理工作相當於是企業管理的精神源泉，是新時期企業管理工作中的重中之重。而在新時期企業的額人文管理過程中確實存在一些漏洞，重視並改善現今企業管理中存在的問題和不足也是一個重要的工作環節。

1.真正的將“以人為本”的基本方針貫徹到實踐管理工作中。“以人為本”的基本方針是指遵循“理解人、關心人、尊重人”的原則來處理實踐人文管理工作中產生的一些具體問題，能做到公平對待，以真誠的態度來解決企業員工的具體問題；從而營造出一個比較和諧的管理環境。而在解決有些比較難處理的問題時，不要推搪拖延，而應該儘快的為企業員工解決疑難；而且對於各企業職工，應該一視同仁，不能有特殊對待，並能與有疑難的員工進行合理的交流，能顧全大局，才能更好的完成自身崗位的管理職能。

2.加強物質獎勵和精神褒獎。企業員工和企業存在的是僱傭關係，員工服務於企業有其主觀的物質方面的目的，而對於季度工作評價優秀的企業員工應有比較合理的獎勵制度，來提高其工作熱情，而給出的物質獎勵越豐厚，員工的積極性往往會越高。當然不僅在這一方面，企業應該在員工的住房改造、福利待遇以及對企業老員工的褒獎等等具體工作中做到公平對待並能有一個比較合理的管理制度，從而體現出企業是一個具有人文關懷的大集體。

3.改善管理理念，提高人文管理工作的效率。對於新時期企業人文管理工作是否能順利開展而言，其是否擁有比較科學先進且能適應新時期企業發展環境的管理理念是一個重要的指標。人文管理是管理人的工作，同樣它也是由人來進行管理的。更新並管理人員的管理理念是一個重要的工作環節，而只有在這一前提下，管理人員才能幫助各公司職員樹立正確的人生價值觀念並提高員工的全面素質及工作效率，而在現今許多企業相關管理機構的人文管理工作體制和結構都是很完善，從而影響了人文管理工作的效率；所以相關管理機構首先要對內部各個崗位的職責進行明確的界定和分工，並明確的制定其工作目標，並也對相應的管理人員進行季度評估，這樣才能提高管理工作的效率。

三、結語

新時期企業的人文管理工作需要管理人員能秉承‘以人為本’的基本方針，為滿足企業員工的實際需要，對其進行人文關懷，並側重於對企業職工思想政治方面以及價值觀取向的培養工作。而在實際中的企業人文管理工作中，也存在這一些問題和不足，需要加強一些細節上的工作並創新管理理念以及提高管理工作的效率，這樣才能使新時期企業管理中的人文管理工作能順利的開展而且高效的執行。

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