關於六大妙招提高面試人員應試率

從上世紀九十年代到2005年左右的人才需求帶動了人力資源這個崗位的火爆。然後時過境遷，近來聽到許多做HR的朋友們都在報怨：現在的應聘人員技能略有提高，這是好事，由於受外界客戶因素的影響，再加近年來物價的上漲，被放鴿子的現象已經是見怪不怪了。對於此類現象，本人認為應該從以下幾方面做起：

一、嚴把簡歷篩選關。 很多企業有專職專業的HR專員，負責前期的簡歷篩選。許多國內企業由於受傳統文化、管理水平和對企業長期的戰備規劃短視的制約或影響。對HR部門或HR專員不怎麼重視。認為只要略懂人事管理或有一點人事工作經驗即可。從而也決定了這個企業在人才規劃、配備和使用方面能走多遠了。我們都知道諸葛亮善於選人用人，但這也只能成為很多企業決策者們飯後茶餘的談資而已，並不能起到相應的借鑑作用。因此，一個企業HR的專業工作能力、對招聘崗位的理解、對應聘人員顯性和隱性標準的把握，都會影響他/她對應聘候選人能否如約而至。簡歷通常會反映出一個應聘人員工作能力、經驗和這個崗位或這份工作的興趣點有多大。通過簡歷就能初步判斷出應聘者基本情況。而HR專員對簡歷和應聘候選人的初次選人和識人的洞察力更為關鍵，同時HR部門更是一個企業對內和對外的服務視窗。這個視窗直接影響到應聘人員對該企業的興趣了。

二、多渠道面試通知。現代科技的發展也為HR的工作帶來了充分的便利。對於有時候要處理海量的應聘資訊，部分HR專員耐心好的時候會電話預約，而有時候則會簡訊通知。要知道現在很多人對於簡訊的興趣正由本世紀初的酷愛發展到現在的又愁又煩了。因此，提升HR的工作技巧可以從面試渠道著手。我們可以充分利用 “受出者本人的聯絡方式(第一聯絡方式)、親友聯絡方式(第二聯絡方式)或是報刊和電視臺(即做了招聘通知也為企業做了廣告)”等渠道進行通知。這樣可避免選才機會的.流失。

三、合適的面試時間。現在大部分面試者在找工作時都是“騎驢找馬”方式。如果面試的時間與其計劃的時間衝突，則會加大失約的機率。

四、招聘宣傳要有亮點。一個吸引眼球的招聘廣告本身就是一次向外界展示公司的大好機會。通常情況下，一個好的招聘廣告其設計、內容、企業的介紹和釋出渠道都會給求職者帶去積極、肯定的正面導向。大多數求職者對於招聘廣告的第一印象都非常深刻也是最直接的。請問當你在一家公司的圍牆一側看到張貼著一張白紙寫的招聘HR專員，你對這家公司有何看法呢?你對這個崗位又有何看法呢?

五、學會尊重求職者。受傳統觀念和官本位思想的影響，許多人力資源部門的人員覺得自己手握選人的大權，對許多求職者是根據心情或個人主觀意向來確定，而有些HR人員則有些看人下菜的意識。因而會給面試者一種不受尊重的心理陰影。這樣被放鴿子就自然發生了。

六、多給別人留機會。有時候會有部分人員受時間和其它因素的影響而不能按HR部門的要求準時到達。還有一些HR人員在與應試者交流的過程中受客觀因素的影響臨時作出了個人主觀性的判斷要知道每個人在受個人主觀意識影響時的判斷都不是很準確，而且現在的應試者受社會發展的影響都帶有一定的個性。從而把機會的大門為雙方關閉。這樣雙方都失去了機會。軍隊徵兵時還會經過多次的審議才做最終的裁決呢。更何況我們是面試的社會人員。HR人員都是一個企業或團體的一分子，當HR人員離開這個工作崗位後跟普通大眾都一樣。而這個社會中的每一個人都是靠尊重、真誠和友愛才維繫和發展的。因此，帶著專業而負責任的工作方法和態度，用HR真誠、熱情和友好的服務態度對待每一位應試者，不但會讓HR的工作如魚得水，也給自己的將來贏得一片天空。