人力資源管理論文範文

二、企業用人機制出現的問題

企業是在國家法制保護下的特殊企業形式，受傳統經營理念的束縛，員工缺乏危機感，競爭意識較差，綜合文化層次水平、素質不高，在歷史形成的管理思想延續的影響下菸草商業企業的用人機制不靈活，沒有規範科學、公平公正的用人體系，同時又受中國傳統的計劃經濟的影響。企業發展面臨的經濟環境越來越複雜，為了在競爭中獲勝，企業必須通過降低經營成本、創新產品和工藝、提高質量和效率、靈活應變市場等措施不斷改善業績。然而這些對策最終都是藉助人力資源來實施的。從經濟學角度來看，管理的目的就是要嚴格控制成本的支出。在傳統觀念中，企業的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在於使之最小化，以便成為效率的潛在來源，很少有人會認為人力資源管理也創造價值。再加上，智力資源的鉅額開發成本讓許多企業更是望而卻步。很多企業用人機制在一定程度上已不能完全適應現階段國家經濟的發展。通過企業的用人機制的現狀分析研究，菸草商業企業在用人機制上主要存在以下問題

(一)、領導者本身的素質和管理水平有待提高

中國大多企業依然是國家企業，國家對國有企業領導的任用是非固定任期制，由於領導任期時間不固定，導致部分企業在管理上只重眼前利益。原因在於領導者與企業利益沒有太大的聯絡，領導者沒有過多的責任心，沒有直接將企業辦好的利益關係。同時這些領導多為上級派任，沒有直接的選拔機制，所以領導者的文化層次、管理能力能否勝任當地經營環境，缺乏合適的評價機制。即便領導者有心制定和落實企業戰略規劃，但由於他們任職的時間及任職期間的`業績評價和使用制度的不完善，也無法讓潛心做事的領導者能夠毫無顧忌的將企業戰略規劃實施下去。因而，企業用人機制的管理上，首先要提高領導者本身的素質和管理水平，正確看待名與利，用自己的超常規發展能力和思路來管理企業，將當地文化、行業特徵及企業具體情況進行有機的融合，使企業達到更好的發展。

(二)傳統的管理模式與當今企業的發展要求存在差異

人力資源的管理的實現是技術進步的必然結果，高度的資訊化改變了企業的管理方式，給管理人員帶來了前所未有的力量企業在人才機制上進行改革，但由於一些企業的獨特性，是在國家控股、計劃經濟的傳統模式下進行發展，這樣的形勢下，人才的管理很難達到一個規範的狀態下，員工的使用也由於這種傳統機制的影響使得人員管理無法統一進行管理。因而傳統的人事管理使企業人員很難滿足經濟形勢的發展，無法形成優質的人才管理機制，情大於理的人事管理仍然很普遍。金字塔式的垂直管理逐漸被水平管理所取代，傳統的中層經理的監督和協調功能已經被計算機網路所取代，處於企業管理層的最頂部和最底部的人員可以通過計算機網路實現溝通和聯絡，企業的組織結構趨於扁平化。

(三)論資排輩成為企業用人機制最嚴重的弊端

大部分國有企業在用人制度上也進行過較大的改革，但最終因為傳統機制太過嚴肅使得改革並沒有起到相應的作用，在人事考核上，人才的選拔上，卻又因為論資排輩這個傳統形式的出現，使得人才的不到好的任用，使得用人機制更加的不完善。

三、積極探索，改變企業人力資源管理的措施

用人機制的管理是企業發展的重要舉措，在整個企業的運作中發揮舉足輕重的作用。但推進過程中也必將出現這樣那樣的問題，要在實踐中不斷研究解決，要堅持“以人為本”，不斷創新管理制度，完善考核辦法，充分挖掘和引進人才，爭取企業的更大發展。

(一)培養高層次、高素質的企業領導隊伍

無論是哪個行業，企業的領導人在企業的發展中都佔著舉足輕重的作用，一個好的領導班子，會為企業帶來好的效益，因為他們會關係到企業的發展戰略的實施，發展前景的預測。好的領導可以為企業的發展做出準確的判斷，同時管理與效益也會不一樣，企業的領導人更要有發現人才的獨到眼光，發現人才留住人才，同時挖掘人才的潛能，建立健全的人才管理機制，為推動企業的發展做貢獻。

(二)、創造和諧的企業文化，企業與員工共建“心理契約”

企業在實施國家倡導的“兩個至上”的價值觀的同時，也要加強建設企業的文化、與員工價值觀的趨同，達到企業與員工共建“心理契約”的目標，因而各企業也依據自身實際提出了不同的價值追求方式，然而在企業和員工的“心理契約”問題上，企業更應該加大努力，清楚並儘量每個員工的發展期望，這樣，員工也會根據自己的實際能力，全力投入企業的發展，作出自己最大的貢獻，在價值觀上與企業站在同一立場，他們相信企業能給他們所要的，這樣一份“心理契約”，使企業與員工找到了一個價值的共通點，同時他們也會盡自己最大的能力給企業所要的，這樣就形成了和諧的企業發展模式，為企業的發展創造更大的效益，也留住了人才。