如何設計面試的指標和評價標準

面試維度是指通過面試方式要考察的被試者具體素質指標。面試維度是根據面試的形式特點從被試者的所有測試指標(維度)之中挑選出來的。那麼面試這種測評形式究竟適合哪些測試指標呢?面試的維度應該如何表現，這是我們要在這裡討論關鍵問題。

以崗位為中心開展測評活動，首先需要系統的認識待測的崗位。前面我們提到通過工作分析來了解崗位的工作目標、工作職責與任職資格。任職資格是基本達到崗位任職水平的資格標準，是完成崗位工作所要求的最低標準。勝任特徵模型是這個崗位的優秀任職者應該具備的素質特點的組合。針對特定崗位的任職資格或勝任特徵模型就能夠確定我們的測評維度。

不同的測評形式，適宜測試的維度不同。面試維度是根據面試具備雙向交流、直接觀察的特點從全部測試維度中挑選出來的。比如某公司市場經理應該具備的素質包括：應變能力、溝通能力、組織管理能力、戰略管理能力、公文寫作能力、分享意識等。上述適宜面試的維度包括“溝通能力”、“應變能力”、“組織管理能力”，需要注意的是被試者的“戰略管理能力”也可以通過面試得到展現，面試考官可以對該指標進行評價，但測試者在進行測試手段選擇的過程中應該注意各種測試方法對特定測評維度的測評效度，如果在面試的同時，被試者還要接受無領導小組討論或公文筐測試，那麼通過面試對被試者的“戰略管理能力”進行評價就不是最佳的選擇。

面試維度的解釋一直是面試工作中的難點。面試中雖然可以考察被試者的“溝通能力”，但每個面試考官對溝通能力的解釋不同，很多崗位都需要溝通能力，但不同崗位所要求的溝通能力肯定不同，企業對銷售經理與技術經理溝通能力的要求肯定是存在差異的。如何根據崗位的特點對面試維度進行準確定義，一直以來都是測評界普遍關心的問題。

通過工作分析和勝任素質分析能夠發現面試的維度，這僅僅是有關確定面試維度工作的第一步，只有對面試指標進行定義並建立評價標準才能完成面試維度的操作過程。在此需要補充的是面試維度的定義又有三種：典型行為定義、操作定義和極端特徵定義。上述三種定義方式能夠幫助面試考官快速建立面試指標的評價標準。

A、典型行為描述式：詳盡的列出被試者可能給出的答案或可能表現的行為，並將每種答案或行為依據對被試者素質的影響程度分別賦予不同的分值。

舉例：團隊管理能力

B、操作定義：描述面試維度理想的行為表現，即體現這些維度特徵的具體行為表現，也就是所謂的測評指標。

舉例：言語表達能力

C、極端特徵定義：確定將面試維度的高分特徵與低分特徵，並將兩者相對應。

舉例：邏輯思維

這三種方式各有其特點：典型行為描述定義雖然詳細，但若要系統地預想出被試者可能給出的各種答案或得現得行為，比較出各種答案或行為之間的差距，並賦予其不同的分值，肯定是非常困難的事情;操作定義強調“理想的行為表現”，缺乏針對同一維度不同行為表現的比較，這可能會使評分成為面試考官個人意志的體現，缺乏必要的行為依據;極端行為特徵定義只告訴我們哪些是“最好的”與“最差的”，在具體的評價過程中，被試者的行為表現不可能表現出明顯的特徵化，因此，這種方法顯然缺乏操作性。

我們建議對於面試維度的定義遵循以下幾個原則：

1)以具體的行為表現為基礎。

2)對維度進行二次分解，分解構成一個維度的不同的素質剖面。

3)素質剖面要能夠體現不同崗位對同一維度的要求差異。

4)素質剖面之間要相對獨立，不能有較大的交叉。

通過面試的形式能夠測試被試者的素質維度有很多，所以我們不可能無窮盡的列舉出來。但我們可以分析這些素質維度之間的兩個共同點，即通過直接觀察能夠判斷、通過交流可以判斷。下面就列舉幾個常用的面試維度

1.分析能力：對事物能從巨集觀方面總體考慮;對事物能從微觀方面考慮其各個組成成份;能注意整體和部分間的關係及各部分間的有機協調組合。

2.言語能力：口齒清晰，流暢;內容有條理、富邏輯性;用詞準確、恰當、有分寸。

3.理解能力：能夠正確地理解他人觀點，並在回答問題的過程中充分表現出來。

4.計劃能力：能夠根據任務特點與內外部環境因素制定切實可行的計劃，或對工作進行有效的規劃。

5.組織能力：根據工作目標發現完成任務需要的各種資源，按照工作計劃整合所需資源的能力。

6.協調能力：能夠有效地發現不同意見的根本性分歧，從全域性角度出發，積極、主動地對持有不同意見的各方進行說服，促進各方達成共同的目標與統一的意見。

7.應變能力：處於壓力狀況下能夠思維反應敏捷;考慮問題周到。

8.情緒穩定性：在壓力狀況下或遭遇困境時，能夠保持情緒穩定的狀態，個人情緒不隨環境或境遇的變化產生大的波動。

前面我們談到了維度定義的方式，很多人認為維度定義與評價標準是一回事，這種認識是錯誤的。維度定義只是明確的說明指標的內涵，而評價標準是要分清針對同一維度，那些行為是“好的、一般的、差的”行為表現。

面試測評標準，就是面試考官評定被試者表現的尺度。面試測評的根本目的，是要衡量被試者的能力素質、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求，符合到什麼程度，不符合到什麼程度。而被試者的能力素質、資格條件，是通過被試者在面試中的言語和行為表現來體現的，面試考官將被試者的表現與職位的要求相對照，並對二者相一致的程度給出具體的數量化的描述，這是面試評分的基本思路。

評價標準通常包含有三個方面的內容：一是指標，即反映應考者的素質的典型行為表現;二是刻度，即描述這些行為所體現的各種能力和心理素質的數量水平或質量等級的量表系統;三是聯絡規則，即一定刻度與一定指標間的對應關係。例如：計劃、組織能力的評價標準：

好：前期計劃周密，可行性強，從會議的各個環節出發，綜合籌劃，實施步驟嚴密，主次分明。對突發事件安排處理妥當，具有較強的協調能力。

中：計劃可行，組織實施環節主次得當，但欠周密。對突發事件能提出相應的處理辦法，協調能力一般。

差：計劃漏洞較大，可行性較差。對付突發事件措施不力，協調能力差。

在設計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的標準內容，如將面試成績按優、良、中、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這四個等級劃定評分標準。

等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是採用分數形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等;隸屬度函式中的90分以上，90～80，80～60，60分以下等等。二是定性標度，如採用“優、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字元進行標度。當然定性標度與定量標度實際上存在著一定的對應關係，可以互相置換。

測評標準的完整結構形式是：測評標準=測評專案+測評指標+水平刻度

測評專案：是