人力資源六大模組各部署戰略是什麼?

人力資源管理分六大模組：

1、人力資源規劃;

2、招聘與配置;

3、培訓與開發;

4、績效管理;

5、薪酬福利管理;

6、勞動關係管理。

一、人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中： 人力資源規劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;

2、充分利用現有人力資源;

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足;

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分佈狀況。 人力資源資訊包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法(定性預測)和數學預測方法(定量預測)。 工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。

2、制定有效的人事預測方案和人事計劃。

3、設計積極的人員培訓和開發方案。

4、提供考核、升職和作業標準。

5、提高工作和生產效率。

6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

7、改善工作設計和環境。

8、加強職業諮詢和職業指導。 工作分析的程式：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、執行控制。 工作分析的資訊包括：

1、工作名稱

2、工作數目

3、工作單位

4、職責

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、經驗

9、教育與訓練

10、身體要求

11、工作環境

12、與其他工作的關係

13、工作時間與輪班

14、工作人員特性

15、選任方法 工作分析所獲資訊的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、決定因素法

二、員工招聘與配置員工招聘：

按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中： 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。

員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益;

2、公平原則;

3、在招聘中應堅持平等就業。

4、要確保錄用人員的質量;

5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程式開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。

人員調配措施：

1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。

2、進行人才梯隊建設。

3、從企業內部優先調配的人事政策。

4、實行公開競爭的人事政策。

人力需求診斷的步驟：

1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部稽核。

人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位;

2、工作內容、責任、許可權;

3、所需人數以及何種錄用方式;

4、人員基本情況(年齡性別);

5、要求的學歷、經驗;

6、希望的技能、專長;

7、其他需要說明的內容。 制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到僱用之間的時間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計算。

招聘錄用成本計算：

1、人事費用，

2、業務費用。

3、企業一般管理費。

招聘方法的分類：

1、委託各種勞動就業機構

2、自行招聘錄用

招聘測試與面試的`過程：

1、組織各種形式的考試和測驗。

2、最後確定參加面試的人選，釋出面試通知和進行面試前的準備工作。

3、面試過程的實施。

4、分析和評價面試結果。

5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢。

6、面試結果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規範。

2、瞭解企業文化、政策及規章制度。

3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績效考評績效考評：

從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

其中：

績效考評意義：

1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。

2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規範、程式和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。 績效考評目的：1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程式和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。

績效考評的作用：

一、對公司來說

1、績效改進。

2、員工培訓。

3、激勵。

4、人事調整。

5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。 對主管來說

1、幫助下屬建立職業工作關係。

2、藉以闡述主管對下屬的期望。

3、瞭解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。 對於員工來說1、加深瞭解自己的職責和目標。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。

4、瞭解與自己有關的各項政策的推行情況。

5、瞭解自己的發展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

績效考評種類：

1、年度考核

2、平時考核

3、專項考核 績效考評工作程式分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結果的書面報告的質量

4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。

5公平性。

長期效果的評估的主要指標：

1、組織的績效

2、員工的素質

3、員工的離職率

4、員工對企業認同率的增加。

給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的

2、樂於傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋6、建設性的

7、不要過多地強調員工的缺點。

四、培訓與開發培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中： 培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。

2、增強組織或個人的應變和適應能力。

3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

企業培訓與開發工作的特性：

1、培訓的經常性

2、培訓的超前性

3、培訓效果的後延性 培訓需求分析：長期目標與短期目標。

包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析3、組織文化的分析

人員培訓需求分析包括：

1、人員的能力、素質和技能分析

2、針對工作績效的評價 培訓的方法：

1、講授法

2、操作示範法3、案例研討法等

五、薪酬福利管理薪酬的定義：

是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

其中：

薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調查

4、薪酬結構設計

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

薪酬結構的定義：

是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關係。

影響薪酬設定的因素：

一、內部因素

1、企業的經營性質與內容

2、企業的組織文化

3、企業的支付能力

4、員工崗位。

二、外部因素

1、社會意識

2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。

崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。

崗位評價的原則：

1、系統原則

2、實用性原則

3、標準化原則

4、能級對應原則

5、優化原則，

崗位評價五要素：

1、勞動責任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強度

5、勞動環境

崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：

1、評定指標，即勞動技能和