淺談現代企業人力資源管理模式

關鍵詞：現代企業 人力資源管理 模式 團隊管理

隨著現代組織規模的擴大，組織結構也愈來愈複雜，面對現代企業若要進行有效的管理，談何容易?而人的問題，更難以掌控，但想要讓企業持續不斷髮展、持續創新，就必須解決人的問題。為此，建立一套有效的適合於企業的人力資源管理模式，以此發揮組織核心競爭力，是企業發展的必然趨勢。

一、現代企業領導層關於人的看法

任何領導者，在對人實施任何管理措施的時候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質有些假設、看法。通常是根據這些對人的看法、假設，提出相應的管理措施。因此，為了探索中國企業中實施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下現代企業領導層關於被管理人員的各種各樣的看法、假設。

一個人關於周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統和時代環境的交匯中形成的。實際上，一個企業領導集體關於被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業領導集體，小到幾個志同道合的朋友開辦的公司。根據調查分析及親身體驗，發現國內企業領導集體關於被管理人員的看法不外乎兩種型別：

1.員工是一種附屬物

在這種企業中，領導集體以自我為中心，將企業員工視為依附於公司的一種廉價的勞動力。員工是被動的，沒有思想，沒有主張，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領導集體的指揮就行，毫無主觀能動性可言。企業裡的所有領導層人員都採用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現。關於員工的這種認識觀念大多在民營業、私人企業表現較為明顯。將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創始人的思想觀念、人格特徵、處世行事的方式有著緊密的聯絡。

2.員工是活動主體

在這種公司中，員工是積極的，主動的，員工的思想觀念得到了極為充分的認可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創造性得到了極大的調動和開發。企業領導集體，首先是把員工作為一個人，一個社會的人來看待，員工有思想，有追求，他們也希望得到別人的尊重。

將員工視為公司主人、活動主體這種觀念，大多在領導比較開明、民主，並且公司目標比較明確、所有員工都能認同的公司較為常見。這種觀念的形成大多是在殘酷的競爭環境中，公司領導集體在理性認識的基礎上，提出明確要求，強制公司所有員工認同的結果。

二、現代企業幾種人力資源管理模式

在人力資源管理的歷史中體現得十分明顯的是：對人有什麼樣的認識，就會有什麼樣的管理人的措施。比如經常提到的四種人性假設，即“經濟人”、“社會人”、“複雜人”、“自我實現人”，在某種意義上可以說，就是認識人與相應管理措施的一種歷史演變。既然對人有什麼認識，對人就會採取相應的管理措施。那麼，根據現代企業領導層關於被管理人員的兩種典型看法，便可推知企業現存著兩種典型的人力資源管理模式。

1.自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：

(1)權利掌握在企業核心人物手中，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化;

(2)員工是企業賺取利潤的機器，對於企業決策，只有無條件的執行;

(3)企業的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的。

(4)將人看作“工具人”，只求人奉獻，而不予人以激勵;

(5)只想“控制人”，而不會想到尊重人。

2.以人為中心、理性化團隊管理

以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：

(1)權利定位於公司的所有員工，企業的一切決策都是根據公司員工的思想、行為表現作出的;

(2)所有員工可以參與決策，充分體現民主，決策是在科學程式指導下理性研究的結果;

(3)公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人;

(4)企業的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的，並不斷修正，其目的是為了極大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。

(5)將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進行充分的開發;

(6)“著眼於人”是企業一切工作的出發點;

(7)工作績效是衡量員工的主要標準。

三、不同人力資源管理模式下人的表現

隨著我國改革、開發的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開放了。這是人性本身的一次解放，也是人權得到尊重的真正體現。人們都在尋求一種展示自我的機會，大的社會環境也確實給人們提供了這麼一種機會。但是，由於這樣那樣各種舊的積習的影響，人們在一個小的環境，如工作單位中展示自我時，不免會有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。

下面結合現代企業兩種人力資源管理模式，談談人們在這兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現。

1.封閉式的自危表現

封閉式的自危表現，是所有企業員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下一些特點：

(1)人與人之間缺乏溝通，各自表現為心靈閉鎖;

(2)員工在工作上缺乏積極性、主動性和創造性;

(3)員工為了取悅於“家長”，隨意破壞企業管理程式，中層管理人員會失去存在的意義，放棄責任;

(4)企業會形成一些不必要的“小集團”，破壞正常的資訊溝通程式;

(5)員工工作績效平平，卻為了保住某一位置，表現出破壞團結的行為;

(6)企業發展缺乏戰略考慮，人人都在“為今天”而活著。

2.開放式的悅納表現

開放式的悅納表現，是所有企業員工在“以人為中心、理性化團隊管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下特點：

(1)企業員工之間是平等的同志式的關係，彼此悅納對方;

(2)所有員工在工作上積極主動，充分發揮各自的創造性;

(3)所有員工能以健康的心態對待周圍所發生的一切;

(4)企業員工以主人的身份，按照有效的管理程式、資訊溝通程式，自覺參與科學決策的制定;

(5)企業員工都明確自己的職責，並在各自的崗位上卓有成效;

(6)每個員工都明確企業發展目標，並團結協作，努力實現企業目標;

(7) 員工為在這樣的企業工作感到自豪。

四、不同人力資源管理模式與企業的發展前途

企業是要人來做的，難怪有人說：“辦企業就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現，那這些人的不同的心理、行為表現，又會將企業的.發展引向何方呢?

根據國內現有成功企業和失敗企業的事例不難看出，任何企業只要實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業的人力資源管理就會邁上科學、有序的軌道，企業員工就會團結協作、積極主動、行為規範、不斷創新，那企業的發展前景將是美好的。

如果一個企業在實際管理人力資源的過程中，實施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個企業的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業員工就會私慾膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日，這定會將企業推向衰敗。

五、適合中國國情的人力資源管理模式討論

根據前面的分析，在我國推行什麼人力資源管理模式，其結論似乎已不言自明：那就是應廣泛實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式。這是我國二十年來，經過無數企業的興衰、成敗所驗證了的結論。

那麼，具體在一個企業中應如何實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式?顧名思義，在這一模式中，最為關鍵的一點就是：瞭解被管理者的心態，尊重他們的心態，根據其心態，採取相應的人力資源管理措施。下面以我國國有企業的人力資源管理為例，談點不成熟的看法。

1.目前國有企業員工的心態調查

中國企業的員工怎麼了?一系列資料表明中國企業員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現在：

(1)勞動態度和主觀能動性發揮的情況不理想。 當前企業在轉軌的過程中，只有35.8%的工人回答"願意"超產,只有25%的工人表示願意接受困難任務。

(2)工作責任感普遍不如過去。問卷調查中，回答能高標準地對待產品質量的只有46%的人。回答能平時注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。

(3)主任翁意識趨向淡薄。調查表明：只有32.7%的人認為“自己對企業興衰也有責任”;64.2%的人不願關心本企業產品的市場銷售情況;有67.5%的人見到損害企業利益的事時，不能出來制止。

郭晉剛等對國有企業員工需要層次進行了調查，結果發現：員工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。

全國總工會宣教部關於企業員工價值取向的調查，得到了與以上類似的結論：員工在就業選擇上，掙錢是主要目的。北京地區46.4%的青工認為掙錢是工作的主要目的，76.9%的青工認為假如有機會要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險”;有91%的青工表示願意到合資企業工作，理由是“收入高”。廣東地區表明：64.2%的的員工不滿意自己的職業，32.9%的員工想調離本單位，30-40%的員工在外搞第二職業。王奮宇的調查也得