如何應聘人力資源經理？

1.簡歷(簡練、突出重點，真實)

2.公開招聘渠道(主要採用網上招聘、報紙刊登、招聘會)

3.儘量別讓公司裡的人看出來是否準備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。

4.非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。

二、招聘方分析

1、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：

(1)直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理、績效經理、福利檔案經理、培訓經理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000-8000.

(2)招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬於專業中的“入門級”或“中級”，並非“高階”或資深的“專家級”，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的牆角，並非會採用公開招聘。對於那些專業的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。

(3)招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升、不適應企業文化、老闆合不來、和公司其他職工發生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視(部門得不到重視)、老闆小農經濟思想嚴重、被其他公司挖牆腳(競爭對手)、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。

(3)招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環境(公司文化)或是老闆的原因。

(4)招聘方公司的歷史如果比較長的`話那麼它的晉升可能大有問題，從2個環節分析，一個是由於招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部採取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，即寧願要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。

(5)招聘方公司如果規模較小的話，那麼可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。

(6)招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建辦事處、子公司等等。

(7)招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心裡及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼裡的公司領導層及老闆們。

(8)招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學習就可以掌握。

(9)招聘方的人力資源競爭優勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。

2、招聘方需要的人力資源部經理職位分析

(1)許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭。

(2)人力資源部經理一般屬於公司的中層，其地位不容忽視，這關係到一個企業人力資源競爭的優勢，也是企業對外的一個視窗部門(招聘)。

(3)人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協作能力，熱情，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務紮實，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。

(4)人力資源部是一個服務性質、輔助性質的部門而不是直線管理部門，公司其他部門都是人力資源部服務的內部客戶，人力資源部門的業績也往往從這些內部客戶的滿意度中最容易得出。對於那些沒有企業文化部的公司而言，人力資源部門還承擔著構建企業文化、宣傳企業文化的責任。所以，對於人力資源部經理而言，自己即是內部客戶的服務商，也是企業文化的傳播者以及企業對外視窗的管理者。

3、招聘方刊登的招聘廣告分析

(1)如果採用招聘廣告，則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯絡方式(簡歷投放渠道)組成。從招聘方的招聘廣告(尤其是公司簡介)就基本可以看出招聘方的一些資訊，例如公司規模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。

(2)如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那麼可能其公司對於英語要求較高，具體可以看職位要求、公司業務、公司性質(外資、民營)等資訊。當然，國內許多公司包括大公司經常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對於英語要求很高，所以它也不能低。而對於許多國內業務的公司而言，其人力資源部門經理的英語水平並不能作為衡量他的一個最重要的標準之一。打個比方，比如海爾的人事總監到他公司來應聘，由於海爾的人事總監的英語水平不高(假設情況)，難道就說明他不能勝任這項工作嗎?也就是說，專業的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經理需要具備什麼樣的素質。

(3)招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學歷、工作經驗尤其是行業經驗及相關崗位工作經驗、英語要求(硬體)、任職人員素質要求(軟體)。經常發現那些極為重視硬體例如 MBA、5年以上工作經驗、行業經驗、其他公司同級別工作經驗的招聘方。其實，實際上這放映了一個公司的用人理念，同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現有的硬體來識別，鑑別人才的水平很低，沒有能力搭建“比武的平臺”。例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經理最重要的任職素質(軟體)。對於一個人力資源部門經理而言，他最為精通的應該是其人力資源工作(內部客戶服務)，因為這些東西在幾乎哪個行業都有很多共同之處，至少是共同點要大於不同點，不像從事技術工種的對行業要求那麼高。所以專業的招聘方會先要看軟體，然後再看硬體。不專業的招聘方根本就不知道需要招聘什麼樣的人。

(4)招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇，尤其對於那種工資面議及不談福利的。但是對於招聘一箇中層的人力資源部門經理而言，這些都是“吸引眼球”的東西。許多公司對於其人力資源部經理要求很高，例如需要應聘者要有同級別同行業的相關工作經驗，但是話又說回來了，同樣的或者僅僅是高一點(30%或更少)的待遇，有實力的人員憑什麼會加入?有趣的是，不少招聘方還經常誇大其詞，這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經理，他也會遵循“323離職”規律，即2星期、3個月試用期、2年工作跳槽期。

三、整個招聘過程分析

1、招聘人力資源部經理的流程一般有刊登廣告(投簡歷)，簡歷篩選(聯絡面試候選人)，初步面試，複試、選定候選人等過程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測試等環節。面試可能有英語口語面試，筆試也可能是用英語編寫的專業問題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測試可能有分析績效考核等實務類操作。整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業的人力資源部經理絕對可以找出不少漏洞及問題。

2、其實招聘方招聘人力資源部經理是一件非常非常有趣的事情，因為作為應聘方的專業人事而言，他對招聘是十分熟悉的(“入門級”就比較專業了)，普通的尤其是非專業的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用。這主要是由於許多公司的這類面試，對於專業的人力資源部門經理而言經常是可以駕馭的，即從一開始整個面試就已經被人力資源部經理(應聘方)所主宰。再說白了，就是整個面試節奏跟著應聘方走了。

3、一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何?因為，如果這個公司裡有哪個人能組織一場比較成功的招聘(尤其是專業化的面試)，那為何不讓他做人力資源部經理呢，也不需要再花那麼多錢招聘空降兵了?當然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經理。

4、招聘最重要一個環節即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實是一場戰鬥，讓我們看一下專業的人力資源部經理是怎麼樣打這場戰鬥的：

(1)絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介(公司性質、規模、註冊資本、銷售額、人員數量、業務範圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關係)，公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據(如學習計劃、成就證明)，準備的問題(人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點)以及其他一些作戰工具。各種必要的文件如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業的根本