快速成長型網際網路企業的人力資源問題及對策

這是員工職業週期中最為複雜的階段，此時的留人策略就是目前企業在津津樂道而又勉為其難的“文化留人”。

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，也會重視追求發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。

文化留人的著眼點是人才的內心世界，核心是激發人才的正向情感，消除消極情緒。人才情感需要的滿足是企業凝聚力和向心力的源泉。管理心理學研究表明，當員工對組織沒有認同感和歸屬感時，其所作所為只對自己負責，當員工對組織有較強的歸屬感時，才會對組織負責。

通常的做法是：

1. 培育以共同價值觀為核心的企業文化：健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發、進取、和諧的企業氛圍和精神，使員工與企業形成堅不可摧的利益共同體，是企業留住人才的制勝法寶。如果在企業內部上下級間、部門間、同事間能營造一種互相理解、互相尊重的氣氛，使每個人都獲得尊重和認可的需求，就可以說具有了“留人”的吸引力。

2.樹立管理者的個人魅力：一是領導者個人的品質和誠實程度要有言必信、行必果的信譽，以理處事，以誠待人，以實務事，以個人的品德魅力吸引人才；二是領導者要樹立服務意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對人才應儘可能地授權，給予其必要的自主性，充分發揮他們的聰明才智。

3.建立無邊界溝通的文化：“通則不痛，痛則不通”，一個能留住人才、蓬勃發展的企業也會是一個上下級間、同級間有著良好溝通的`企業。溝通不僅是一種工具，它更代表一個企業的精神面貌，即企業的每個成員都能充分、有效地共享資訊，從而營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。實踐表明，增強人才間的社交聯絡，往往能明顯降低人才的流失率，因為若要離開企業，就會失去自己在企業內建立的社交關係。

4.建立留人的“平臺”：企業內部的環境對於每一個人來說都應該是公平的，合理地用人是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，在掌握員工心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，做到留人先留心；同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段能刺激人才在企業與崗位上實現個人價值，從而起到一種留人的作用。

要了解每一位人才，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有稜角、有個性、有特色的人，要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，啟用每一個員工的個人潛力、創新潛力、成功潛力，從而留住那些有利於企業發展、有利於企業素質的提高和人力資源利用、有利於企業經營管理效率的戰略性人才。