HR經理如何解決四個景點難題
人力資源的功夫在人力資源之外，突破事務性侷限，學會戰略思考。
Marisa Wang
如何讓員工得到發展，是人力資源經理經常要思考的問題。發展別人的同時，他們也面臨著自我發展的難題。因為人力資源這個職業看似進入門檻低，發展門檻卻很高，一段時間以後，許多人力資源經理髮現自己處在了一個Up(晉升)或者Out(出局)的尷尬境地。因此，我們請了幾位業內人士及專家顧問，來共同探討人力資源經理的職業發展問題。他們是：沃爾瑪(中國)人力資源總監莊麗容，康佳集團總裁助理兼人力資源總監封雲飛，環球資源中國區人力資源經理宮瑞萍，以及頂尖人物公司資深組織行為顧問吳岱妮。同時，還有一百多位人力資源經理參與了這次討論。
如何增強專業能力?
許多人力資源經理並沒有人力資源專業的背景，他們可能來自行政部門或業務單位，在工作之前，也沒有進行過人力資源專業的學習。對他們來說，完成向人力資源專業人士的轉變就非常重要。在工作中變得更專業的途徑很多，包括再讀學位，在工作中提高。重要的是要有清晰的目標和行動計劃。
莊麗容大學時讀的是國際商業管理，誤打誤撞進入人力資源領域;宮瑞萍本科的專業是英文，本著要找一份"越老越值錢的工作"的原則，選擇了人力資源。儘管她們進入這個職業的初衷不同，但兩位的共同點是繼續補充自己，去獲取人力資源專業的學位。"做人力資源不讀個這方面的學位似乎缺點什麼。"宮瑞萍說。她選擇了人民大學去完成了相關專業的學習。而莊麗容也已擁有澳大利亞瑪嘉麗管理研究生院(Macquarie Graduate School of Manage- ment)人力資源管理碩士學位。
宮瑞萍認為，這種學習可以給自己一個完整的人力資源系統的概念。她也強調，做人力資源工作，光有學位不行，一個人還必須具備應用概念的能力，才能把這些理論應用到實踐中去。莊麗容則認為，讀一個專業學位，除了在思考方面對工作有幫助之外，還可以幫助自己在人力資源的管理者裡面建立起比較好的人際關係。"因為做人力資源工作，人際關係非常重要。在公司裡把自己的工作做好還不夠，還需要跟同事多一些溝通交流。"
除了再讀專業學位之外，提升自己能力的另一個重要方法就是在工作中不斷學習，尤其不要拘泥於本職工作。即使是負責某一方面的工作，也要找機會了解人力資源系統其他方面的內容，爭取成為一個全方位的人力資源人才。莊麗容目前負責招聘和員工發展，為了將來的發展，"可能我有機會去參與其他方面的工作，比如評估。"
不管是通過哪種方式來提升自己，對人力資源經理來說，重要的是要有清晰的目標和明確的行動計劃。封雲飛做人力資源總監的時間只有兩年，之前的工作內容與公司運營和戰略相關，他的目標就是在一年內成為一個成功的人力資源經理，方法是更多的授權，更少關注細節。宮瑞萍也希望自己能夠減少細節的、微觀的操作，更能夠把控全域性，在某個領域做得更深入一些。
如何突破發展瓶頸?
專業能力對人力資源經理來說是一個必備的能力，但也是最基本的功夫。越往上發展，對業務和戰略的瞭解就越重要，因為人力資源最終一定要配合公司的戰略發展。
根據密西根大學管理學者大衛。烏爾裡克的理論，人力資源管理的職能可分為四個維度：戰略性人力資源管理、變革管理、日常操作目標(如工資表、休假等)、與人打交道的日常管理(員工溝通、處理員工糾紛等)。封雲飛認為，職位越高，前兩個維度就越重要，而這兩個維度的知識，通常在人力資源專業領域裡是學不到的，"人力資源的功夫在人力資源之外".吳岱妮也表示，一個人的位置越往上，他的專業能力的重要性就越小，核心能力和性格的重要性越大。
封雲飛在業務和戰略方面的豐富經驗，現在已經成為他做人力資源的一個優勢，他把對業務的理解和對戰略的思考帶到人力資源來，讓人力資源跟公司業務結合得更加緊密。
大多數人力資源經理，往往缺乏這樣的經驗。而對戰略和業務缺乏瞭解，常常成為人力資源經理髮展的瓶頸，因為他們被淹沒在日常的具體操作中後，發現自己很難跨越部門界限去了解業務的發展情況，進而妨礙了他們對戰略性人力資源規劃的思考。
當然，要改變這種狀況，最有效的就是要跨出人力資源部門，從事一些其他職位上的工作，尤其是在一些多元化的企業中，這種經驗非常重要。
TCL集團人力資源部幹部考察經理吳嵐認為，TCL的產業鏈非常長非常寬，一旦做到一定層級，在整個集團範圍內為生產、採購、營銷、售後服務、資訊管理等各個環節服務時，如果沒有在其他崗位的工作經驗，沒有系統思考的能力，就無法在戰略層面幫助領導，無法挖掘到各個產業發展的後備人才，也無法為新業務的拓展提供支援。"在我們多元化的企業中，一定需要跨越不同崗位去學習。"但這種方法並不是惟一有效的，而且在很多公司，並沒有這樣的機會。這時，就一定要利用其他的機會與業務部門多溝通。人力資源經理要花更多時間跟總經理在一起，跟業務部門在一起，去了解業務是怎麼發展的。宮瑞萍建議說："當工作中不能提供你學習其他知識的條件時，你需要自己去創造條件。我做區域人力資源經理的時候，主動要求去參加銷售等業務上的會議。他們沒有邀請你，但是你可以自己提出來。目前，中國區的'業務發展會議，我們都會去參加。在這個過程中，對業務的體會更深。"
如何執行不受歡迎的任務?
根據頂尖人物公司對中國100位人力資源負責人的調查，90%的人力資源總監很頭痛的事情就是要經常宣佈一些大家不喜歡聽到的訊息、不希望聽到的改變。而這90%的人中，有35%認為在過去一年裡，這種情況並沒有改善，有55%認為，這種情況在不斷惡化當中。吳岱妮說："人力資源總監是內部最大的 sales，銷售不受歡迎的訊息、政策，比如做更完整的績效考核。即使決定不是他做出的，但是看起來是他做的。"這樣一來，人力資源總監成了企業中的"黑臉"角色。
當不得不去做這些事情時，最有效的就是要充分溝通，包括向上溝通、向下溝通。
宮瑞萍認為在執行不受歡迎的任務之前，先跟老闆做好溝通。因為對外企來說，還有一個瞭解和適應中國的過程，人力資源經理要把企業在中國人力資源操作的現狀多跟老闆交流，在一定程度上達成共識。
封雲飛稱自己做的是"吃力不討好"的工作，責任很重大，權力很渺小。他的思路是用營銷的方式做人力資源，如果要去宣佈一項很難說出口的事情，"我就先讓同事把它透露出去，如果這件事情是5分慘烈，就先把它透露成15分，然後我再出來闢謠，把大家從最壞的預期里拉回來。"除了這種非正式的方式之外，他更多的是採用各種正式的溝通途徑，"我們會跟所有人溝通共同的願景和價值觀，壞訊息只是針對極個別人的。"
綜合了宮瑞萍的向上溝通和封雲飛的向下溝通，莊麗容採取的方式是開放式的溝通，讓每個同事瞭解事情的方方面面。莊麗容介紹說："我們會跟同事交流，為什麼要這麼做，對公司有什麼影響，對同事有什麼影響。這麼做有什麼好處，對你本身可能是不好的，但是對公司來說如果不這麼做可能更不好。而且，長遠來說對你是有好處的。"
最重要的素質是什麼?
如果拋開價值觀與個人的專業能力，要成為一個成功的人力資源總監，需要哪些核心能力和基本素質?
封雲飛認為最重要的是人力資源經理的職業操守。他認為，中國企業的團隊建設，最關鍵的一點就是要獎罰分明。這一點，對人力資源從業人員的職業操守提出了很高的要求。這種職業操守有好和壞，也有成熟和不成熟。
莊麗容認為，除了對人力資源專業的瞭解之外，人力資源經理的領導力及建立人際關係方面的能力很重要。
宮瑞萍認為有三個方面的能力很重要，其中最重要的是學習能力。一個人是不是一直有學習的意識和習慣是很重要的。同樣一個環境，有的員工可能覺得到處是學習機會;而且做完一件事情之後，應該再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果沒有辦法預見未來的走勢，預見企業將在市場上面臨哪些挑戰，就沒辦法做些事先的準備。所以敏銳的嗅覺很重要。第三，就是把控全域性的能力。所有這些，基於思考過程中有個清晰的目標。
吳岱妮在最後總結時說："如果只總結一點的話，我會說影響力。人力資源經理是企業內部最大的sales，特別是組織改變的時候，他銷售的東西可能是大家不想要的。要去影響別人，就要贏得他們的信任。通常把信任分為三個方向，對系統的信任，對專業度的信任，對你人格的信任。要讓員工相信公司的系統是公正的，是值得他對公司付出的。這些都可以歸結到一個人力資源主管的影響力夠不夠。"
忠告與建議
三位嘉賓和專家對想要從事人力資源工作的新人提出了各自的建議。
宮瑞萍：第一，先去適應它，然後去影響它。第二，適度調整自己。做人力資源工作要面對各種各樣的人，要學會跟不同型別的人打交道，但是不要失去自我。
莊麗容和封雲飛都建議先從一個發展比較好的、有規模的、現有人力資源體系比較成熟的公司做起。
吳岱妮提出的三個忠告是三個問題，第一，你希望十年以後過什麼樣的生活?第二，人力資源工作怎麼幫你達到你想要生活?第三，你知道不知道公司老闆是誰，你對老闆瞭解多少?她認為，關鍵是要想清楚工作和想要的生活之間的關聯。
