【熱門】企業調查報告
隨著社會一步步向前發展，需要使用報告的情況越來越多，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。那麼大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編幫大家整理的企業調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業調查報告1
一、我國企業海外併購現狀
隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業在走出去的戰略指引下，不斷加快海外併購的步伐。根據德勤釋出的《崛起的曙光：中國海外併購新篇章》的報告。報告中稱，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外併購活動數量出現爆發式增長，中國境外併購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業的海外併購投資者中排名第三，僅次於美國和法國。
雖然，我國企業海外併購的增速極快。但是中國企業還普遍缺乏海外併購的實踐經驗，根據歷史資料統計顯示，我國企業海外併購失敗的很大一部分原因是由於財務盡職調查流於形式、財務盡職調查不到位。財務盡職調查審計主要對盡職調查的調查方式的規範性、調查內容的完整性、調查結果的合理性進行審計，是完善盡職調查，防範企業併購風險的重要手段。
二、財務調查報告中存在的問題
（一）財務調查報告只是對於目標企業所有的資料進行簡單的羅列
目前相當一部分財務盡職報告並未深入地對目標企業的財務狀況作出分析。這主要是由於目標企業財務及相關人員對盡職調查普遍存在牴觸心理，而且目標企業大多數財務核算較為薄弱，資料管理較為混亂，財務部門迫於某種壓力，存在很多隱瞞事項。因此，這種方法會削弱盡職調查業務的作用，拿不到併購方想要的真實、完整的資訊資料，使得盡職報告對於減少資訊不對稱的作用不甚明顯。
（二）對於併購方的投入產出價值調查不準確，容易落入併購陷阱
我國企業的許多海外併購案被媒體進行大肆宣傳，但是其結果並沒有如預期的提高股東的價值。這主要是由於對併購的投入產出調查分析不準，未能判斷有沒有控制併購風險的能力，對併購所要付出的成本和承擔的風險估計不足，未能準確評價併購投資的回報率，未能有效地迴避併購陷阱，導致併購失敗。
（三）財務盡職報告過於高估目標企業的發展潛力
在併購虧損企業的時候，許多企業對於目標企業的發展情況盲目樂觀。缺乏對企業財務承擔能力的分析和考察，對企業的財務調查與分析只停留在賬目表面，沒有結合企業的市場份額、人力資源和銷售渠道等情況來綜合考慮，導致過高估計目標企業的發展潛能，分散併購方的資源，甚至使併購方背上沉重的包袱。
（四）對目標企業的現金獲得能力調查分析不足，導致現金流危機
目標企業在一定程度上控制現金流的方向，在不同專案間進行現金流調整。經營性現金流通常被外界資訊使用者關注最多，它最容易被調整，人為提高其報告值，誤導會計資訊使用者。並且目標企業往往是出現財務困境的企業，企業不僅需要大量的現金支援市場收購活動，而且要負擔起目標企業的債務、員工下崗補貼等等。這些需要支付的現金對企業的現金獲得能力提出了要求，倘若處理不當，會帶來現金流危機，使目標企業反而成為企業的現金黑洞。
三、審計在財務調查盡職報告中的作用
（一）審計財務盡職調查報告的程式
財務盡職調查的目標是識別並量化對交易及交易定價有重大影響的事項，因此，主要的工作就是對收益質量和資產質量進行分析。在財務盡職調查報告的實施階段應根據詳細的調查計劃和企業實際情況，實施規範性的調查程式，促進調查結果的有效性，為企業的.併購決策提供合理的判斷依據。
首先，對財務盡職調查報告的方案進行審計。審計的主要內容有整體操作思路是否符合規範要求。以及審計盡職調查設立的調查方案中有關目標企業財務狀況的評估、驗資等是否履行了必要調查程式，從而促進盡職調查方案的全面性。
其次，對財務盡職調查報告的方法進行審計。對於財務調查報告的整體框架進行審計，是否採用多種調查方法，以便得出儘可能全部的調查報告，避免做出不正確的決策。
再次，對財務盡職調查報告的步驟進行審計。合理的調查步驟是避免併購陷阱的必要條件，審計人員應對每一階段的調查進行審計，根據不同的併購型別、目的、內容來審查併購中財務盡職調查的處理步驟是否符合目標企業財務狀況、資產價值調查業務規範、企業盈利能力分析規範等要求，確保企業併購活動的順利進行。
（二）審計財務盡職調查報告的內容
財務盡職調查報告並不是審計目標公司的財務報表，而是瞭解並分析目標公司的歷史財務資料。對目標公司的資產狀況、銷售收入、利潤、現金流等財務指標進行全面調查，充分了解企業的生產經營情況，更好地為企業的併購決策提供依據。
首先，對財務盡職調查的主體和目標進行審計。進行財務盡職調查要全面的理解企業的實施併購的目的和戰略，從而把握調查的方向，確定調查的內容。為防止財務盡職調查對於調查目標和主體的不確定，審計過程中應加強對於盡職調查活動中的目標和主體的稽核，以避免盡職調查的盲目性。
其次，對財務盡職調查的範圍和內容的審計。合理的評估目標企業的價值，做出正確的併購決策，需要全部的財務盡職調查報告作支援。因此，盡職調查倘若僅對財務報告及其附註實施調查程式，可能無法全面分析目標企業的財務狀況。對於財務盡職調查範圍和內容的審計主要包括：
對目標企業資產價值評估調查的審計，對於不同的評估專案是否確定合理的價值評估型別和評估範圍，以及反映目標企業財務狀況和資產價值評估相關的內容進行有效的審計，促進企業資產價值評估調查的正確性。
對目標企業財務指標的審計，對於盡職調查是否全面瞭解目標企業的財務組織構建情況，以及目標企業的資產總額、負債總額、淨資產價值等進行審計。並且，審計盡職調查是否對目標企業的資產、負債、所有者權益專案的真實性、合法性進行調查，促進財務指標調查的全面性。
對目標企業關聯公司交易的審計，關聯交易的複雜性和隱蔽性使投資者對於目標企業的價值無法做出合理的判斷，審計的主要目的是對盡職調查中目標企業關聯方的識別以及對目標企業關聯方內部控制制度進行合規性和實質性的測試。從而促進對目標企業財務狀況及經營能力的正確評價，促進投資決策的合理性。
（三）審計財務盡職調查的結果
有效的財務盡職調查結果，可以幫助企業判斷投資是否符合戰略目標及投資原則，合理評估和降低財務風險。對於財務盡職調查結果的審計，主要是在財務盡職調查實施程式和財務盡職調查內容審計的基礎上對併購活動的調查結構的真實、有效的審計，進一步完善盡職調查的合理性和有效性。
企業調查報告2
一、調查背景
改革開放以來，隨著中國市場經濟的確立和發展，民營企業像雨後春筍般蓬勃成長，並逐步趨於成熟。它是解決社會就業、增加國家財政收入、發展高科技、支援國家經濟建設等眾多方面發揮著越來越重要的作用，已經成為我國經濟增長中的一環亮點。但是民營企業畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是財務管理工作存在的諸多問題，使得企業不能適應市場經濟的快速發展。
我選取民營企業作為考察點，對****有限公司的財務管理工作的問題進行調查分析，找出民營企業的財務管理工作存在的共性問題，為完善企業的財務管理工作提供借鑑和啟示。
二、調查結果
通過這次調查，發現公司崗位設定、賬冊設定基本齊全，記載及時，基本上做到了帳帳、帳實相符、帳實相符。賬務做到了日清月結。財務人員都能遵守會計職業道德，沒有發現提供虛假財務報告、做了假賬、隱匿或者銷燬會計憑證、會計賬簿。財務會計報告、貪汙、挪用公款、職務侵佔等於會計職務有關的違法行為發生。而且公司財務制度完善。健全，並制定了各項規章制度。但同時我還發現公司有幾點不好的地方：
1、管理者素質低下，財務管理意識不強
思想重視不夠，財務管理重於形式。財務管理只是個形式，對其認識不夠，致使許多制度過於簡單，趨於形式，擺擺樣子。甚至部分內容不願建賬，也有怕多繳稅，不感建賬的想法，還有部分內容因為缺乏財務會計知識，不會建賬。公司內部財權集中地關鍵人手中，過於注意控制，而疏於管理。在財務管理方面仍停滯於過去簡單的收付記賬法，會計基礎十分薄弱，通曉財務管理的理論、方法的人很少，不能夠按現代企業管理制度要求進行財務管理。
2、專業人員素質較低，缺乏管理專業知識
會計專員聘請專職三人，非專職兩人，個別人員缺乏會計專業知識，不具備會計從業資格，例如，劉某10年前十港下鎮鄉鎮基層的一名村會計，沒有取得過會計從業資格證，****有限公司財務負責人就聯絡上退閒在家的劉某到公司從事會計工作，劉某憑藉幾十年前積累下來的經驗處理日常會計業務。有的雖然參加短期培訓取得會計證，但對會計金融知識瞭解甚少，基本不懂成本核算，更談不上現代企業的財務管理。
3、資金管理不善，使用資金不夠合理
有些公司為逃避銀行的監督，多開戶頭。許多業務不通過銀行來結算，超限額、超範圍地支取現金，且數額巨大。而卻還不按照《現金管理暫行條例》的規定對現金進行管理，經常坐支現金，在發現現金短暫時盤查不過徹底；除此在貨款壞賬的管理、存貨資金成本管理、固定資產更新或改造中存在問題，佔用了大量的資金，降低了資金的使用效率。據記載為了節約支出，部分時段還會計、出納一人兼。只記銀行帳、現金賬根據需要任意調整。
4、成本核算混亂，賬目設定不夠規範
企業沒有嚴格區分資本性支出和收益性支出的界限、應計入成本支出和不應計入成本支出的界限、本期費用和以後各期費用的界限、完工產品和在產品的界限，成本核算不準，庫存不實。該企業的存貨發出不是按照國家或行業的規定來計算，而是採用目測或估推，任意擴大或縮小範圍，從而失去了存貨發出成本和期末存貨的真實性和準確性。
5、預算編制缺乏，資本結構不夠優化
預算經過規劃、分析，並加以數量化系統的編制，可使企業的'目標及策劃具體的顯現。例如：企業目標是追求利潤極大化？降低成本？或是提高成本？全能生產？目標一旦擬定，就可以制定策略及政策，並定期檢討執行成果。****有限公司經過17年的發展歷程，伴隨著所在行業的發展以超常規的速度不斷膨脹，近年來公司成功地實施了外部擴張型戰略，成為資產總額超過千萬元的公司。公司現有的發展規模迫切需要提升企業內部管理水平，行業的激烈競爭與有限的利潤空間給公司進一步發展帶來了機會與壓力，規範經營管理、合理控制成本成為企業亟待解決的問題。因此，如何利用先進的預算管理理論，建立符合公司特點生物全面預算管理體系，以實現合理的資源配置、更好地規劃經營活動、控制公司生物成本，讓公司在競爭的市場環境中獲得持續的高速發展，是擺在公司負責人面前的首要課題。
6、融資困難，週轉資金不足，使用缺乏科學性，財務管理成斷源之湖。
目前，我國民營企業初步建立較為獨立，渠道多元的融資體系，但是融資難、擔保難，仍然是制約民營企業發展的最突出的問題，主要問題是：第一，負債過多，融資成本高，風險大，造成民營企業信用等級低，資信相對較差。第二，大多數民營企業是非大型企業，有些銀行受傳統觀念和行政干預的影響，對其貸款不夠熱心。第三，中介機構不健全，缺乏專門為民營企業貸款服務的金融中介機構和貸款擔保機構。
分析其主要原因表現在兩個方面：一是金融業對民營企業的信貸支援部夠。我國金融系統從設定到服務專案，大都是以大企業為服務物件，民營企業的信貸服務往往被忽略，由於貸款難，生產經營過程中所需資金不足，極大制約了民營企業的發展。有的民營企業，雖存在暫時困難，但銀行一旦支援就能起死回生；而是民營企業的日子渠道單一，難以適應市場需求的變化。由於有的民營企業，在既得不到銀行的貸款支援，又不具有自我融資或向社會公開融資能力，無形中，加強企業財務管理也就成了一句空話，財務管理也就成了斷源之湖！
除此之外在資金投放或活動中，企業有盲目跟風的思想，想一蹦而就，一口吃成大胖子，沒有做好前期的市場調查及對未來風險的預算及防範。在資金的運用上，企業在盈利時，不注意資金的節約，過多將資金投入企業非生產性支出。一旦市場變化，生產資金緊缺時，資金卻無處可籌。
三、解決問題的方法及對策
1、提高民營企業主、財會人員的財務管理意識及綜合素質
提高民營企業的財務管理水平，首先要提高民營企業主的管理素質。民營企業主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業餘時間系統自學，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓，請專家進行專題輔導等渠道來提升自己財務管理水平。
民營企業應當樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資新的財會人員補充到企業中來，另一方面必須加強企業現有財會人員培訓，提高他們的綜合素質。企業要根據現代企業制度對高效科學管理的客觀要求，改變過去重視技術輕視財務的陳舊管理方式。
2、重視貨幣時間價值，做出科學的投資決策
要重視貨幣時間價值，應有一批專業的財務管理人員，還應有一批效率高，能力強的市場調查人員，收集決策所需的資料，以便決策人員進行周密的市場和全面可行性論證，保證決策的安全性和科學性。企業還需在決策實施後，跟蹤實
施結果，及時根據市場的變化進行新的決策。當然，企業的投資決策不能只考慮到貨幣時間價值，還有專案自身的一些因素以及政府的政策等因素，這些都要有相應地考慮。
3、加強資金管理，提高使用效率和合理性
（1）要合理籌集資金，確保資金佔用和資金成本最低；（2）要加強貨款壞賬的管理；（3）要加強存貨資金成本管理。（4）要加強固定資本更新或改造。
4、建立科學、嚴謹、實用的成本管理機制，提高企業經濟效益
財務部門要利用自身擁有大量有關成本核算資訊的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業最佳銷售量及保本銷售量，進一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業產品特別的既能提高產品功能又能降低成本的途徑。在產品核算當面要遵守重要性原則，對嚴重影響企業效益的產品要做橫向對比，把成本浪費消滅在產品生產採購的源頭，實現財務部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。
拓展成本核算考核範圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能量化的指標儘儘量量化，通過考核績效促進各部門工作效率的提高。財務部門不能侷限於目前成本核算內容，不僅要考核產品製造成本核算，而且要考核產品的質量成本。責任成本。把成本管理的重心從側重於簡化成本核算轉移到側重於成本控制。
5．優化資本結構，確定最佳資本結構區域。
實踐告訴我們把企業的最佳資本結構設定在一個點是不盡合理，並且缺乏實際應用價值。企業的最佳資本結構應該在一個最佳資本結構區域，只要企業經營方向，銷售策略等決定企業方向因素不變，企業資本結構只要在最有區域內都是可以接受的，企業也必要經常調整。
6、實施預算管理體系，保證生產經營有序進行
企業要編制全面的銷售預算、採購預算、費用預算、成本預算、現金收支預算和損益預算，使企業生產經營能沿著預算管理軌道科學合理地進行。預算管理的關鍵是制定嚴密、詳細、可行的預算計劃，制定詳細的計劃需要企業各個部門的密切配合，也需要財務部門有精幹人員參與這項工作；預算的執行、總結、分析也是很重要的方面，通過預算執行情況的總結、分析，能夠發現變動因素及原因，使企業採取的對策更具有針對性。實施預算管理體系具有表現以下幾個方面
1.健全預算管理的組織結構明確職責；2.調整並優化預算編制、彙總、審批、分析等流程；3.改進編制方法使預算能夠更準確的反映現實情況；4.增強資訊收集分析能力；5.結合資訊科技手段，不斷提高預算管理效率。
四、調查體會
經過這次的調查，我體會到面對現今激烈競爭的市場，在企業財務管理現狀當中，面對新環境的變化，企業對財務管理和會計核算的要求也越來越高，建立健全財務制度，特別是加強財務管理的應用，提高財務管理水平顯得十分重要。企業應該不斷強化自身各項管理措施，及時進行技術、管理、制度等方面的創新，才能逐步解決其財務管理中存在的各種問題，從而推動企業和整個國民經濟的健康發展。
企業調查報告3
隨著當今市場經濟整體水平的不斷提升和我國改革開放的不斷深入，在國外管理制度先進的大型企業的衝擊下，我國的當代企業如果想求得生存和發展就不得不對自身的管理水平進行提升，在這種背景下激勵理論在當代企業管理中的應用具有一定的必然性。因此，對於當代企業管理中激勵理論的作用進行探究就具有重要的經濟意義和現實意義。
1、有助於企業職工發揮自身能力
當代企業管理中激勵理論應用的意義首先體現在有助於企業職工更好的發揮自身的能力，通常來說激勵理論的有效應用對於促進職工發揮自身能力、工作熱情與潛能有著極為重要的作用，眾所周知，企業在運營過程中企業職工的能力和天賦並不能直接轉化為企業效益和工作效率，即企業職工的能力和天賦能否得到有效發揮在某種程度上是受其工作動機和工作熱情影響的。這意味著無論企業的資金多麼的雄厚，人力資源多麼豐富、生產、工作裝置多麼先進，沒有了激勵理論這些重要的優勢都無法得到直接並且全面的發揮。根據相關研究可以發現，在普通的企業如果激勵理論沒有得到有效應用則企業職工的潛能和能力往往只能發揮出15%—35%，但是如果激勵理論得到有效應用並且企業員工得到了相應的激勵則企業職工的潛能會發揮到85—95%，綜上所述可以發現激勵理論對於企業職工能力的發揮有著極大的促進作用並且建立健全相關的激勵機制能更加充分的發掘企業職工的工作熱情和自身潛能。
2、有助於企業管理制度改革
激勵理論的應用對於企業管理制度改革的重要性是不言而喻的。我國當代企業的發展需要新型企業管理制度的支援，這意味著當代企業需要合理的引入激勵理論，這與此同時也是企業革新的需要。激勵機制不完善的傳統企業管理制度使得部分當代企業的人力資源管理較為粗放並且用人制度不夠柔軟靈活，與此同時晉升制度不夠合理，這些管理制度中存在的問題都不利於企業員工進行自身激勵並且發揮全部熱情和潛能。在這種情況下通過激勵理論的有效滲透可以促進企業管理制度更加合理並且能夠建立更加完善的企業激勵機制，最終促進企業競爭能力和經濟效益的合理提升。
3、有助於企業文化傳播
企業文化是企業賴以生存和發展的關鍵因素，良好的企業文化能夠促進企業工作氛圍的有效改善並且使得企業的激勵途徑從單純的物質激勵向精神激勵擴充套件。因此，這種情況下企業管理人員在當代企業的管理過程中應當根據激勵性質的.差異合理選擇文化上的激勵和精神上的激勵，這種激勵一方面減少了企業的精神成本同時不會降低精神效果，另一方面，也促進企業文化得到了更好的傳播並且促進企業整體運營氛圍變得更加良好。除此之外，眾所周知企業文化和企業形象與企業信譽有著極為緊密的聯絡。因此，通過激勵理論的有效應用企業管理人員一方面可以促進企業內部文化的不斷進步另一方面也能在社會上為企業樹立良好的社會形象並且建立更加牢固可靠的商業信譽。另外，根據相關實驗資料可以證明，沒有激勵理論的支援企業文化的傳播效率大概只要高效激勵情況下的30—40%，因此，激勵理論在企業管理中的應用能夠確實的促進企業文化得到合理高效的傳播並且能夠對企業職工工作熱情和自身潛能的發揮起到較為積極的作用。
企業調查報告4
為了探討研究連鎖超市物流配送策略選擇，以期對其順利發展提供有益思路。對樂天連鎖超市有限公司進行配送業務調查，具體內容如下：
連鎖超市是20世紀50年代興起的一種零售業態，近幾年來在中國迅速發展。連鎖超市之所以成為一種比較流行的商業業態，是因為它實現了統一進貨，統一配送和分散銷售，因而能發揮規模經濟效益，具有價格、質量、管理、品牌效應等方面的優勢。而統購分銷這一系列活動正是通過配送中心這一環節來實現的，配送中心的工作效率和執行狀況直接決定和影響連鎖超市的生存和發展。所以說配送中心是連鎖超市實現規模化經營的基礎。
一、連鎖超市配送中心的作用
配送中心的根本作用在於通過高度集中的採購與配送，使連鎖超市實現理想的經濟效益。具體來說，連鎖超市配送中心的作用主要體現在以下幾個方面：
（1）統購分銷，形成經濟規模，降低流通費用
連鎖超市實行統一進貨，由配送中心將廠家或自己加工的產品配送給各個分店，保證了各分店商品的規格、品種和質量，減少了交易次數，可以降低外部交易的資訊管理費用；統一送貨，協調分配運輸設施，選擇經濟合理的運輸方式和運輸路線，降低商品的損耗；統一檢驗，對商品編號入庫，減少了分店的採購、檢驗、庫存等費用，從而減少物流成本。隨著進貨量的增加，物流的規模效益將更加突出。
（2）減少分店的庫存，提高商品流通效率
在傳統的購貨方式中，零售商不可能從一個供應商那裡得到所有的商品，而供應商的商品也不可能都是零售商所需要的，這樣由於資訊交流的不暢，影響了商品流通速度，而連鎖超市的配送中心，可以及時地為分店提供其所需要的一切商品，因此可以使分店庫存量很小，提高了商品流通的效率。
（3）密切了連鎖超市與供應商的關係
連鎖超市龐大的銷售網路對供應商具有強大的吸引力，因此，其大批量進貨可以得到優惠的價格折扣，兩者容易結成利益共同體，保持長期、穩定的合作關係。更為重要的是，連鎖超市通過其商品銷售資訊對供應商的反饋，取得對產品生產的影響力。
（4）可以促進連鎖超市業務的發展和擴散
配送中心承擔了一切採購和輸送任務，使得各分店不用分散精力與供應商打交道，從而可以專心於分店銷售業務的發展和利潤的成
長，不斷開發外部市場，拓展業務。
二、連鎖超市配送中心建設中存在的問題
配送中心強大的作用背後是一個複雜的需要多方支援的系統，所以在建設過程中不免會有很多的問題。連鎖超市配送中心建設中主要存在以下幾個問題：
（1）配送效率低下
連鎖超市的配送中心有很多都是由原來的倉庫改建而成，或者只是換了個名字，缺乏與物流運作配套的技術與管理。從目前看，沒有一家超市的配送中心能夠對分店經營的商品達到100%的配送，平均配送效率只有60%-70%，這一配送效率僅侷限於中心城市或某一個地區，如果市場範圍擴大，其配送效率會明顯降低，即零售業配送能力有限。另外，在這個過程中還有很多的技巧如即時制等，許多超市還沒有系統的經營理念，這樣就使得分店的進貨要求不能得到及時、迅速的供應，給分店經營帶來不利，連鎖超市經營的優勢也就難以發揮了。
（2）沒有價格優勢
由於現有的一些配送中心基本上還是沿襲了原有的進貨渠道，即通過一些國有大批發企業進貨，然後再分配給二級或基層的分店，配送中心實際上形成了批發與零售之間的又一個批發環節，自己特有的廠家——連鎖超市並沒有形成。對於分店來說，進貨環節不僅沒有減少反而增加了，導致成本上升。
（3）功能不齊全，現代化程度低
連鎖超市的配送中心由於很多是在原有倉庫的基礎上改造的，所以功能很不齊全，僅限於原有的儲存、保管等功能，有的連基本本的分揀裝置都沒有，管理和配送效率極低。隨著高科技的發展，國外的連鎖超市配送中心普遍採用了機械化和自動化作業，裝卸搬運由吊車、電動叉車和傳送帶完成，設有高層貨架的立體倉庫，充分利用儲存空間。而且各種先進的電子資訊系統也分別應用於配送中心的各個方面。
（4）資金缺乏，形成惡性迴圈
連鎖超市普遍資金缺乏，因而網點一般較少，難以實現集中和大批量進貨帶來的成本降低和價格優勢，必然會影響配送中心職能的實現和作用的發揮，限制其進一步發展。同時，建設現代化的配送中心需要大量的投資，而目前的連鎖超市資金短缺問題一時又難以解決，於是造成了連鎖超市的配送中心設施落後，功能不全，實際是名不副實。因此，制約了連鎖超市獲得規模效應。結果就形成了連鎖超市沒有規模效益，無力投資建設配送中心的惡性迴圈。
（5）專業人員缺乏，員工素質低
連鎖超市的配送中心是與現代化相聯絡的一個概念，我們配送中心的起步比較晚，參與研究的專業人員不多，在制定物流方案、實施管理、開拓物流市場以及經營管理等方面都十分欠缺專業人才，而且，從行業的整體情況看，就業人員素質普遍較低，對物流業的理解仍然停留在運輸、倉儲的概念上，還沒有上升到物流服務的理念，這是我國連鎖超市配送中心建設中普遍存在的問題。
三、連鎖超市配送中心建設的模式
通過對連鎖超市配送中心建設中存在問題的分析，考慮到連鎖超市的單店規模普遍較小、連鎖店數不多、管理能力有限、經營的商品品種較少和範圍較窄、融資難度較大等發展環境與現狀，再考慮到零售業未來發展必然發生企業重組，因此連鎖超市配送中心的`建設比較適合走共同配送的道路。
從全社會的角度來說，可以減少社會車流總量，減少鬧市區卸貨妨礙交通的現象，改善交通運輸狀況；通過集中化處理，有效提高車輛的裝載率，節省物流處理空間和人力資源，實現社會資源的共享和有效利用，從而改善整體的社會生活品質。
連鎖超市，根據自身的規模，可以建立適合自己發展的共同配送中心模式。
一些小型的地方超市，資金比較匱乏，每個連鎖超市很難建立自己的配送系統，並且小規模的連鎖超市建立配送系統後很難產生相應的經濟規模，有可能延遲盈虧平衡點的到來。這時相對勢單力薄的中小超市若能聯合起來，與多個廠商共同出資建立配送中心負責各連鎖超市的配送業務是比較適合的。
四、連鎖超市配送中心發展的總體趨勢
當連鎖超市進入成熟發展時期，經過了很長時間的市場的自主選擇，市場上連鎖超市的數目將減少但同時他們的自身實力都已經增強，為了謀求更大的發展，連鎖超市必須建立自己的配送中心。但與此同時，還需要有完善的第三方物流企業為輔助，只有這樣才可以使我國的連鎖超市真正的具有配送優勢，積極參與國際競爭。
企業調查報告5
1.公司增加培訓費用以縮小技能差距
再經歷了20xx年和20xx年兩位數的消減預算之後，學習和發展部門終於在20xx年迎來了轉機。20xx年，學習和發展部門繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9.5％，也就是說平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加著在經濟衰退中失去的員工數量，到20xx年共增長了百分之七的人手。考慮到這個增長數量，我們估計，美國的企業培訓團隊在20xx年總共花費了670億美元。
這些投資表明，企業兌現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有著相當大的技術差距；隨著專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。
2.訓練小組提高效率
即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持著對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，建立了一個名為“測試”的課程，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨床培訓課程和其他相關舉措。
學習和發展部門的領導不斷尋找著使他們的更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（VILT），電子化學習（e-Learning）和社會化學習（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在20xx年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。
3.擴大培訓機構的範圍
雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過學習者的增長速度。因此，在大多數企業，培訓人員相對僱員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下資料：今天的組織機構中大約每1000名學員中有5.2個研發人員，而20xx年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由於有了技術支援基礎的培訓，以及非正式和協作學習的出現。
員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個“附屬員工”的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。
4.在學習和發展部門改變角色
不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來說，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供線上培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。
此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。
最後，隨著對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析資料，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。
5.持續學習
員工在20xx年獲得了更多的培訓機會，培訓的平均時間從20xx年的12.75小時增加到20xx年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發展小組已經意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。
因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計劃和雅培製藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。
6.把社會化學習變為主流
“社會化”這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。
在20xx年，25％的美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在20xx年花費的兩倍之多。
許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許使用者積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。
7.成功的外包
學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發現，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓，這個資料明顯高於全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有4.3個學習與發展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。
他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支援。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20％分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14％。
具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的.專業知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。 最近，我們深入有關市縣對全省宜林地資源的拍賣情況進行了調查，基本摸清了我省宜林地資源拍賣工作的現狀，發現了一些制約宜林地開發利用的癥結問題，並結合這些問題提出了我們的初步意見。
一、我省宜林地拍賣與治理的現狀
宜林地主要指適宜植樹造林的荒山、荒地、荒灘，宜林地拍賣是指宜林地所有者將自己所有的宜林地使用權以拍賣的形式轉讓給他人，取得一定出讓金的行為，實質上是一種新的承包經營形式。通過宜林地拍賣把土地資源的使用權和所有權分離，可以充分調動農民群眾和社會各界力量開發治理宜林地資源的積極性。
早在80年代，針對林業“三定”以來，群眾承包的責任山長期得不到治理的問題，有些地方就將集體的宜林荒山、荒地和荒灘（當時稱“三荒”）承包或無償分配給農民群眾開發治理。但由於群眾存有怕政策變等心理，開發治理成效不大。90年代以來，全省各地借鑑以前的經驗教訓，把拍賣“三荒”作為擴大我省森林資源，促進林業發展的重要措施，出臺了一系列檔案。1990年省政府《關於動員全省社會力量加快發展林業的決定》規定：對林業“三定”後在荒山、荒灘、荒地上營造的中幼齡林，在明確權屬的基礎上，可以活立木為載體，實行營林勞動、管理、科技、資金投入的有償轉讓，或稱“買賣青山”。1994年省林業廳制定下發了《關於進一步完善拍賣宜林“三荒”工作的意見》，對我省宜林“三荒”範圍、拍賣的程式、拍賣價格的確定、拍賣年限及保持林業政策的連續性和穩定性等問題進行了規範。各地也相繼出臺了一些拍賣“三荒”的優惠政策措施。全省出現了宜林地拍賣治理的高潮，到目前為止，全省共拍賣荒山、荒丘、荒灘、荒地520萬畝，共有78533戶，366家企事業單位和團體購買了宜林地，其中已有60%得到了初步治理開發。
總結各地宜林地拍賣的形式，主要有以下幾種：
1、單戶公開競爭拍賣。對交通方便、立地條件較好，治理難度較小的宜林地，單戶有能力治理的，採用單戶公開競爭招標拍賣。
2、聯戶購買，股份開發。對宜林地面積較大，分佈
相對集中，一家一戶難以治理的，由農民群眾通過聯戶購買，股份開發，按股分紅。入股的方式包括：資金入股、技術入股、投勞入股、土地入股等形式。入股的股東包括農戶、個體戶、社會團體、企事業單位、政府機關等。
3、均分到戶，拍賣治理。有些地區，為了避免在治理見效後出現“紅眼病”，將宜林地按立地條件合理搭配，平均劃分到戶，由各戶向集體交納宜林地使用費或按收益分成。這種方式在遷西縣圍山轉治理中普遍存在，由於圍山轉多種植板栗等經濟林木，效益較高，這種方式較受歡迎。
4、改包為賣。為了維持以前形成的承包關係，保持政策的連續性，進一步強化承包雙方的責任與義務，經雙方協商，修改承包合同，合理作價，一次性賣給原承包者。對承包後逾期未治理或治理效果較差的，集體收回，統一作價，公開招標拍賣。
5、面向社會跨地區跨行業拍賣。到目前為止，全省已有366家企事業單位和社會團體購買了宜林地。目前，參與跨行業購買宜林地的主要有：城鎮下崗職工、城市個體工商戶、機關幹部、企事業單位在職職工等。團體主要有：廠礦企業、政府機關、賓館飯店等，其購買的目的主要作為本單位的生產開發基地或休閒旅遊度假基地。投資達200萬元以上。
目前，農村宜林地的開發專案主要是發展林果業、養殖、旅遊業、建立工業原料基地。
二、我省宜林地拍賣的主要做法和存在問題
（一）主要做法
總結我省宜林地拍賣工作，主要做法是：
1、強化組織領導積極穩妥推進
經過近幾年來的宣傳發動，各地對宜林地拍賣工作較為重視，多數地區把這項工作擺上了議事日程。在調查的縣（市）發現，多數縣的縣委、縣政府都成立了由縣主要領導掛帥，林業、水利、土地等有關部門參加的宜林地拍賣領導小組，有關鄉村建立了拍賣組織，精心組織拍賣工作。曲周縣成立了由主管副書記任組長，主管副縣長任副組長，農工部、土地局、林業局、開發辦等單位主要領導為成員的領導小組。各鄉（鎮）、村也成立了相應組織，具體負責林地使用權拍賣工作的組織。
2、規範拍賣程式保證公正公開
在宜林地使用權拍賣過程中，各地著重抓了以下幾項工作：一是制訂拍賣。在拍賣前對宜林地進行摸底調查，統一規劃。制訂拍賣，交群眾代表討論，報鄉和縣有關部門審查。二是合理確定宜林地標底，公開競爭拍賣。由鄉村幹部和群眾代表參加組成評估小組，根據宜林地的不同型別、立地條件合理確定標底，張榜公佈，公開競爭招標。三是簽訂合同，進行公證。一般作法包括：統一製作合同樣本，規範合同內容，包括四至界限、承包期、治理標準和時間，雙方權利和義務，違約責任等內容。合同簽訂後，進行司法公證，並報有關部門備案。土地和林業部門要及時確權發證。四是搞好拍賣金管理。多數地區的宜林地拍賣金管理較為規範，主要作法是村有鄉管或村有村管，拍賣金主要用於宜林地治理和改善農村。
企業調查報告6
我於今年 5月對百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規範而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬於企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
關鍵詞
人力資源管理 畢業社會調查 調查報告
我此次社會調查的物件是百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我於20xx年6月12日走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了肯德基企業《員工手冊》和20xx年度肯德基企業各部培訓記錄。自我鑑定： 我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校 “人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理專科20xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查物件，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的資訊，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些資訊中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在企業長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的'職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業採用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：
(一)服務員見習轉正。
1，工作滿50個小時;
2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二並通過檢定。
(二)服務員—訓練員。
1，通過一個區的全部基本工作訓練檢定;
2，通過該區的開店或打烊工作訓練檢定;
3，理論考試達90分;
4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五並通過檢定。
(三)服務員-全訓練員工作。
1，通過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定;
2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;
3，理論考試達90分;
4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。
1，完成主題九並通過檢定;
2，視餐廳需要。
(四)全訓練員—組長。
1，任職全訓練員6個月;
2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;
3，理論考試達90分;
4，實操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳裡的工作包括：
1，依工作站的標準程式準備高品質的產品;
2，親切自然地歡迎顧客，並提供他們所想要得到的服務;
3，執行一切必須的清潔維護工作。通過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工 “跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對於其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己於一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然後，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裡有什麼困難，盡力提供支援與幫助，解除了員工的後顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員
工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關係，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處於中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職後只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。 通過對肯德基企業人力資源管理的調查，或許能給那些處於危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
企業調查報告7
【摘要】人類社會進入21世紀之後，隨著全球經濟一體化，資訊科技和網際網路技術的迅速發展，整個世界進入了所謂的知識經濟時代，國家之間的競爭最終將由掌握著現代知識的人才所決定，企業之間的競爭也是如此。“人力資源成為了現代企業的戰略資源，也是企業發展的關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容。”[1]企業通過實施有效的激勵政策，使每一個員工各得其所、各遂其志、人盡其才、才盡其用，將會大大提高公司的效率，因此，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題，下面筆者針對企業激勵的方法提出了個人的幾點建議。
【關鍵詞】激勵機制薪酬政策
一、為員工提供合適的工作條件
企業要為員工創造合適的工作條件，首先在企業內部，要為員工建立舒適的工作環境，創造和諧的人際關係，放鬆員工的心態，增加工作熱情，從而激發員工的創造力；其次要根據員工個人能力的大小，安排合理的工作內容，既要避免造成人才浪費，又要防止員工不能勝任所安排的工作、完不成工作任務；再次定期進行崗位輪換，防止在同一崗位時間過長，產生懈怠心理，同時通過崗位輪換，還可以促使員工學習不同崗位知識，培養全面的複合型人才；最後為員工量身打造職業規劃，定期進行業務培訓，把企業發展和員工的成長有機地結合起來，從而找到歸屬感。
二、制定具有激勵性的薪酬政策
要使薪酬政策具有激勵性，就要打破原來的大鍋飯思想，把員工的收入與創造的績效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動板塊則要根據員工對企業所做貢獻實行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對先進者的成績加以肯定，刺激後進者提高積極性，鼓勵競爭。二是薪酬政策要向關鍵崗位、技術骨幹傾斜，與普通員工拉開差距，為高科技人才與高階技能人才建立暢通的發展通道，體現主要技術人員的重要性，增強他們的積極性，努力創新，從而為企業創造更多利潤。三是企業應該根據自身的發展，對薪酬機制進行逐步完善，建立起形式多樣、主動靈活的薪酬機制，最大限度地調動各個層次、各個方面的員工積極性。
三、為員工創造成長晉升的空間
員工在工作中除了需要得到物質報酬之外，自身的成長和發展也是他們關注的主要內容，為此，首先要為員工建立個人的成長規劃，使個人的成長規劃和企業的發展目標相結合，通過努力，取得個人、企業雙贏的結果。其次，要對員工進行培訓，建立完整的培訓體系和培訓計劃，通過跟隨外聘專家、系統內關鍵人員的學習，提高員工的理論水平和實踐能力以及創造力。再次，在企業中建立兩條晉升路線，行政路線和專業技術路線，平行操作，行政職務畢竟只有少數人獲得，不能獲取行政職務的人，可以競聘專業技術職務，照樣可以獲得工資的提升。
四、建立科學的考評機制
員工的.晉升、聘用和選拔，都離不開考評機制，企業應該在公平化、透明化的基礎上，廣泛聽取職工的意見和建議，建立一套完善的考評體系。第一，企業要加強對員工日常工作的觀察和調研，並進行記錄，綜合其他渠道獲得的資訊情況，看其本職工作完成程度。第二，企業對員工考評的指標要能夠進行量化，一目瞭然，客觀適用。第三，企業對員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結合，比如自我考評、群眾考評、模型考評等等，綜合獲得被考評人的全面資訊。第四，企業對員工的考評時間要適當，給員工提供一個展示平臺，發揮最大潛力之後再進行考評，從而對員工能力公正地進行評判。
五、員工參加管理，增強股權激勵，提高主觀能動性
影響人的積極性的因素可以分為內因和外因，其中內部因素可稱之為主觀因素，會產生比以上所有因素更加有效的激勵作用，內部因素主要有以下兩點：一是授予員工適當的權利，讓員工參加管理。企業對員工適當授權，滿足他們參加管理的願望，能夠體現企業對他們的充分尊重，同時，又能夠激發員工的主人翁思想，把自己真正當作企業的一分子，努力完成企業交給的工作任務，而自己也能在參加管理中成長。二是對員工進行股權激勵，使其產生歸屬感。為了增強員工的工作主動性，就要把員工的個人利益和企業利益捆在一起，在企業的利潤目標得到實現的同時，個人收入也達到最大化，這就要對他們進行股權激勵，股權激勵屬於長期激勵，它有兩方面的作用，一方面，可以解決企業的資金短缺問題，華為技術有限公司在創業初期因為資金短缺，就實行過全員持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股權激勵能夠增強員工的主人翁意識，把企業的業績與員工的利益聯絡在一起，極大地鼓勵了員工，提高了員工的積極性。[2]
六、精神激勵、物質激勵並重，共同發揮激勵作用
企業在進行物質激勵的同時，不能放鬆對員工的精神激勵，隨著社會經濟的發展，人民物質文化生活水平的提高，單純的物質激勵效果越來越小，而精神激勵的重要性越發明顯。第一，情感激勵，企業要在內部建立和諧的人際關係，員工互相之間、員工和管理者之間要加強溝通，經常進行工作、學習、生活之間的交流，在情感上給員工進行激勵。交流的方式有很多，如領導慰問困難職工、進行家訪、組織全家旅遊、幫助員工子女解決就業等等都能夠起到很好的效果。第二，名譽激勵，每位員工都有強烈的榮辱心、上進心，這是一種高層次的需求，針對這種需求，企業可以設立多種榮譽獎項，形式有很多，比如：年終評比各種先進；設立某一特殊或關鍵領域的突出貢獻獎；由優秀人員組成演講團巡迴講演等等，以此滿足員工需求，激發創造力。
激勵方式還有很多，就不再一一列舉，企業要在既有的激勵方式的基礎上，充分解放思想，根據新的經濟形式，把時代特點、企業環境和員工需求相結合，不斷創新激勵手段，最大限度地發揮員工的積極性，實現人力資源的有效配置，才能在現代企業的競爭中立於不敗之地，成為國際市場中長勝將軍。
參考文獻
[1]吳衛東《現代企業激勵機制的建立與完善》[J].《當代經濟》20xx年2月（下），第18頁
[2]李曉玉，王帥.《淺析我國現代企業的激勵機制》[J].《經營管理》第78頁.
企業調查報告8
員工滿意度然而指員工對所在公司中扮演主角的感受或情感體驗，然而員工對其工作或工作經歷評估的一種態度反映。透過員工滿意度調查，有助於分析員工滿意度(ES)、客戶滿意度(CS)和公司業績三者之間的關係，提高品牌公司的經濟效益;有助於瞭解員工如何看待公司、評價公司，診斷品牌公司潛在的問題，不斷完善公司的管理制度;有助於增強管理者的職責意識，使品牌員工對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康和諧的文化氛圍。
XX日，人力資源部前往某公司開展了員工滿意度調查工作，經後期調查資料的錄入、整理、統計與分析。現將本次某公司員工滿意度調查結果作如下分析彙報：
一、調查時光：
二、調查地點：
某公司車間二樓培訓室
三、調查成員：
XXXX
四、調查物件：
公司各部門員工
五、調查方法：
抽樣匿名調查
六、調查人數：
本次員工滿意度抽取42個樣本進行調查，其中，有效問卷為41份。
七、滿意度分析
本次員工滿意度問卷從總體滿意度、管理環境、工作環境、績效考核、職業發展、薪酬福利和協作溝通等七個維度進行設計，問卷較為全面地包含了員工滿意度的各項資料，較為客觀地反映了員工在現階段對品牌公司的滿意度。
1、整體滿意度分析
從上圖能夠看出，十分滿意的員工佔抽樣調查員工的56%;滿意的員工佔抽樣調查員工的34%;員工感覺“還能夠，有部分地方不滿意”的佔調查員工的10%。從中能夠看出，某公司員工滿意度整體較高，滿意以上為90%。其中還需要進一步瞭解被調查員工提到的部分不滿意的具體方面。
2、管理環境維度分析
其中，在瞭解員工對“管理制度然而否合理”的看法時，有2%的被調查員工認為公司的制度常與實際脫離，管理還然而得靠自我的經驗，22%的被調查員工認為公司制度基本能為管理帶給幫忙，76%的被調查員工認為公司制度很完善，我們工作生活都很有序。
推薦管理者在管理中精益求精，用心聽取員工的.推薦。同時，瞭解少部分員工對管理制度不滿的原因。
在瞭解員工對“公司的激勵獎勵制度”的滿意度時，有76%(即圖中1、2之和)的被調查員工認為公司的激勵制度基本公平，能滿足管理需要;有17%的被調查員工認為公司制度懲罰多於獎勵，需要激勵員工還然而得靠自我掏錢包;有5%的員工認為公司激勵制度形同虛設，員工得過且過。(說明：本題實際做作答員工為40人。)
推薦管理者在達成公司經營目標的基礎上，思考調整現有的激勵獎勵制度，或瞭解個別部門的激勵獎勵措施，找出部分員工的不滿之處，增加團隊的凝聚力，提高員工的工作用心性。具體比例請見下表：
在瞭解員工對“上司的承諾兌現狀況”的滿意度時，總體滿意度較高，78%的被調查員工認為上司的承諾總然而能夠實現，只有2%的被調查員工認為上司的承諾從不實現。
說明品牌的大部分管理者言行一致，得到員工的信賴。推薦管理者掌握豐富的管理知識和技巧。
3、工作環境維度分析
其中，在瞭解員工“哪些方式有助於提高工作熱情”時，具體比例如下：
有41%的被調查員工認為“公平、及時、恰當的激勵”有助於提高工作熱情，有44%的被調查員工認為良好的工作氛圍和團隊精神;有10%的被調查員工認為不斷參加培訓，獲得與崗位相關的知識。被調查員工沒有員工選取“加強內部競爭，實行員工的優勝劣汰”。
從中能夠看出，被調查員工更加註重良好的工作氛圍和團隊精神，其次然而注重公平、及時、恰當的激勵。相比其他品牌，某公司員工整體凝聚力較強，注重團隊協作。推薦品牌管理者能夠從以上幾個方面提升員工的工作熱情。
4、績效考核維度分析
在瞭解員工對“考核然而否公正、客觀、有說服力”的滿意度時，有56%的被調查員工認為完全貼合，39%的被調查員工認為基本貼合，2%的被調查員工認為不相符。
推薦管理者透過員工訪談的方式，瞭解該部分員工對考核方法不滿意的深層次原因，識別該部分員工在團隊中的作用。詳細比例請見下圖：
在瞭解員工對“考核過後上司的反應與關注”的滿意度時，有63%的被調查員工認為對於做得好的表示讚揚，並與你分析考核中需要改善的地方，並協助你改善。有24%的被調查員工認為告訴你考核結果，對做得不足的給予指出。有10%的被調查員工認為只告訴考核結果，不做出任何行動。同樣，也有2%的被調查員工認為考核只然而為了應付，上司無任何作為。
推薦各層級管理者對下屬的績效考核給予合理的關注，以瞭解下屬的想法，並做出績效輔導和工作幫忙。
5、職業發展維度分析
在瞭解員工對“對自我的晉升渠道然而否清晰”的滿意度時，有37%的被調查員工認為自我十分清晰並清楚方法;有37%的被調查員工認為基本明白，但具體方法不清楚;有17%的被調查員工認為“只明白做得好就有機會，上司沒有給到明確指導”;也有7%的員工認為“不明白也沒有想過要升職。”
從此項調查資料發現，只有一部分被調查員工對自我的職業發展明晰明確，有54%的被調查員工認為明白，但不明白具體方法，也得不到上司的明確指導。推薦管理者對下屬更加明確的工作指導，重視人才培養;同時，推薦各級管理者深入瞭解員工的職業發展興趣，鑑別員工的潛力優勢，規劃員工的技術，或管理職業發展路徑。
6、薪酬福利維度分析
在調查員工“對自我工資待遇的滿意程度”時，17%的被調查員工認為此刻公司的工資在同行業來說然而稍高的，56%的被調查員工認為此刻公司的工資在同行業來說然而差不多，22%的被調查員工認為偏低，5%的員工認為差遠了。
綜合分析，認為73%的被調查員工認為此刻公司的工資水平在同行業內中等偏上，內部員工認為較為適宜;但也不能否認，27%的被調查員工認為偏低。推薦管理者透過多種渠道瞭解行業內薪酬水平，同時瞭解不滿意員工所代表的崗位，具體瞭解不滿意薪酬水平的深層次原因。具體比例請見下表：
在調查員工“對哪種文體活動最感興趣”時，5%的被調查者選取卡拉OK;37%的被調查者選取戶外運動;54%的被調查者選取旅遊。具體比例請見下表：
本項調查資料能夠為綜合部組織員工活動帶給依據，推薦綜合部首先思考戶外運動和旅遊這兩種形式，進而增加員工的滿意度，豐富員工的業餘生活。
7、協作與溝通維度分析
在調查員工“遇到困難時，所選取的傾訴物件”時，39%的被調查員工選取直接主管作為傾訴物件;7%的被調查員工選取人力資源部，，24%的被調查員工選取同事;24%的被調查員工選取家人、朋友。
從本次調查資料能夠得出，39%的員工在遇到困難時，會選取直接主管，說明品牌部分管理者值得員工信賴和肯定，有利於團隊目標的實現。當然，被調查員工中僅有7%的員工選取人力資源部，說明人力資源部和綜合部作用沒有充分發揮。
企業調查報告9
人力資源是企業最重要的資源，企業要想在激烈的市場競爭中佔有一席之地，關鍵在於吸引優秀的人才進入企業為我所用，同時必須對進入企業的人才實施科學合理的激勵才能實現企業利益和員工利益的雙贏。
一、企業員工激勵機制存在的主要問題
1、激勵機制執行力度不夠
首先，企業管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發的觀念，這也從一個層面反應出企業對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業素養。很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位，工作不紮實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發揮。
2、績效考核流於形式
企業目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流於形式，沒有將績效考核的相關規定落在實處，切實發揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用。在績效考核結果的運用上存在問題。企業沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。
3、薪酬激勵水平不高，激勵形式過於單一
激勵形式過於單一也是企業必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。企業在不同的企業發展階段，要有適合本企業自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現等）的需要。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
4、不重視企業文化的激勵作用
企業文化激勵是精神激勵的重要內容，充分體現了企業的人文環境和對員工成長的關懷與重視。在現代社會中企業既是一個經濟組織，也是一個社會組織。企業與員工不僅僅只是單純的經濟利益關係，還存在情感歸屬的的社會關係。一個優秀的企業應該高度重視企業文化的激勵作用。
二、企業員工激勵機制相關問題對策分析
1、提高激勵機制執行力度
針對企業中低層的管理對現有激勵制度的執行力度不夠，關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其儘快樹立人力資源管理和開發的意識。建立企業人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關措施全面落實執行，執行不力的有關責任人要進行企業內部問責處理。再次，對企業員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業職工準確瞭解企業的激勵制度。最後，對現有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調整。
2、嚴格執行績效考核制度
要將績效考核作為一種重要的'激勵手段加以運用，績效考核是達成激勵目標的驅動器，它有助於激發員工的積極性和創造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業績為基礎，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強調績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系。最後，針對績效考核和激勵機制的實施效果應當定期進行員工滿意度調查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見和建議，改進管理中的不足之處。
3、進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式
通過在公司內部建立科學的薪酬分配製度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統的分配機制，完全按照職位、能力、業績貢獻獲取報酬，以激勵員工努力工作，並讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領導給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內外公平的價值分配體系。包括：1、建立競爭的用工機制。2、建立市場化的薪酬體系。3、優化薪酬結構。
4、增強企業文化的激勵作用
企業文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業的追求緊緊凝聚在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發員工的積極性和創造性。企業文化建設應該堅持“以人為本”，充分體現企業對員工的人文關懷，同時也要將企業文化建設作為企業形象包裝和塑造的重要舉措。企業文化的基礎是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難於在決策上達成一致：而在具有強大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。
企業調查報告10
一、引言
所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰措施，藉助資訊溝通，激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。國有企業能夠更好地運轉經營，離不開員工的能力、態度、素質等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發展，就要解決好人力資源問題。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業所採用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創新性，對人力資源的開發和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。
二、我國國有企業員工激勵的現狀分析
1、管理意識落後
部分國有企業，尤其是一些中小企業，管理思想落後，沒有把人才當作一種資本來看，沒有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續以往的方式，導致員工很難有高的積極性。
2、激勵方式缺乏科學性
許多國有企業實施激勵措施時，並沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人採用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的基礎是需要，結果適得其反。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須採用不同的激勵方式，對於同一個人，在不同的時間，也應採用不同的激勵手段。
3、盲目、過度激勵
部分企業在制定激勵措施時往往依葫蘆畫瓢。合理地借鑑是必須的，但很多企業只是照搬。激勵的有效性在於需要，只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。
四缺乏相應的約束機制
很多企業在設計激勵機制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執行，流於形式。在獎勵方面，一刀切採取重賞，根本起不到表彰先進鞭打後進的作用，結果導致整體責任意識下降。
三、改善國企員工的激勵政策
1、引入市場競爭機制
目前國有企業必須打破內部的僵化穩定狀態，通過內部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業感受到的壓力傳輸給企業員工，激發員其工作熱情。為此，我國國有企業應該建立內部競爭機制，通過職位分析與描述定崗定員，根據考核調整員工的崗位和職責，儘可能取消“幹部任命制”，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發展機會。引入競爭機制，採取動態轉換、職位投標、星級評定等靈活的競爭機制，使企業人力資源管理向完全市場化的淘汰機制轉變。對員工實施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。
2、構建和諧的人際關係
和諧的工作關係和工作環境是提高我國企業員工工作效率的重要途徑。為此，我國國有企業可以通過建立系統化的人力資源政策和程式，如藉助於組織結構設定、崗位分工、流程設計等，構建和諧的人際關係。同時，制度化的人力資源管理有利於避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機構設定和職責分工方面，人力資源部門應當與直線制職能部門密切合作，實現對員工的科學化、人性化管理。
3、優化薪酬體系
薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就的象徵。因此，國有企業應該借鑑西方企業的經驗，根據自身所在行業的市場水平，以及企業在市場上的戰略定位，確定企業的總體薪酬水平。在此基礎上，再根據員工的能力和職責確定其各自的工資水平，根據其工作的績效確定其獎金水平，並對工資和獎金進行年度評估，根據員工職責的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進行動態調整，對員工進行正向激勵。
4、完善員工培訓體系
隨著國內人力資源市場的形成，企業知識型員工者對於自身職業發展的關注程度迅速提高，這就要求企業為企業員工的學習成長和職業發展提供充足的培訓和學習機會。為此，國有企業可以考慮將員工獲取職業資格證書或選送進修作為員工激勵機制的`一部分，給予業績突出的員工或者知識型員工特別的關注，從而激勵員工的學習積極性。在幫助員工發展方面，職業生涯設計是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段，特別是避免關鍵崗位人才流失對企業戰略實施的負面影響。
5、營造健康的企業文化環境
企業文化反映了企業的宗旨和目標，並具體反映在企業對外部機構的態度以及內部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業文化，即企業文化是有個性的。中國企業受傳統思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關係，樂於接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵機制要想發揮作用，必須得到文化的認同。
四、結束語
激勵機制是國有企業員工管理的核心內容之一，直接影響工作效率與組織目標的實現，也是關係企業發展的關鍵因素。目前，我國國有企業人員管理中的激勵機制存在缺乏長效性、科學性、公平性、差別等諸多問題。對此，本文就如何建立科學合理的激勵機制提出了建議，要以員工需求為出發點，以績效考評為依據，對於不同的群體，在不同的時間，面臨不同的環境，根據不同的需求，採取多層次、差別化的激勵措施，並強調多種激勵方法的綜合靈活運用，以實現激勵效力的最大化。
企業調查報告11
一、企業概況
夢芭莎隸屬於摩拉公司，成立於20xx年12月，經歷6年多的努力發展，已經成長為中國服裝類B2C電子商務的領軍企業。摩拉公司的產品研發中心位於全球領先的服裝設計基地廣州，將電子商務營銷團隊設立在上海並面向全球進行電子商務營銷管理。該公司的目標是發展成為全球領先的B2C垂直電子商務企業，公司的宗旨是讓每一位顧客享受電子商務所帶來的超值優質的產品和體驗最新的時尚潮流。
夢芭莎作為國內首個實行自主多品牌管理的電子商務企業，公司按照不同的顧客細分群體打造了多個自主時尚品牌。目前擁有夢芭莎時尚網購品牌，若緹詩時尚女裝品牌，蒙蒂埃莫高階商務男裝品牌，克萊費爾男鞋品牌，寶耶童裝品牌，ING2ING年輕時尚潮品牌，所然原創設計師女裝品牌，夢芭莎維多利亞高階內衣品牌，千金本草漢方化妝護膚品等，產品線涵蓋了女裝、內衣、鞋子、童裝、男裝、箱包、家紡、飾品、婚紗、化妝品等時尚領域。 夢芭莎的市場調查及分析
目前，夢芭莎主要的品牌策略為多品牌戰略、市場細分戰略、資料庫營銷以及入口網站品牌推廣。夢芭莎通過多品牌和市場細分戰略，將目標市場以多個自有品牌的方式細分，使消費者可以根據自身的需求來選擇某品牌。資料控營銷是通過科學的資料分析，精準定位目標顧客，使用目錄郵遞的方式向消費者傳達資訊。夢芭莎的品牌推廣主要依賴入口網站作為媒介，其線下廣告覆蓋面卻很狹窄。
二、夢芭莎的市場調查與分析
（一）市場調查
1.調研目的
為了更好地瞭解夢芭莎的市場情況，確定夢芭莎的市場地位，拓展品牌的市場發展空間，更好的制定營銷策略，進行一次對目標人群的有關市場調查。本次調查的主要目的是明確市場的品牌認知與競爭情況，分析企業現存的問題以及應採取的對策。
2.調研方法使用問卷調查的方法
讓被調查者填寫調查表的方式獲得所調查物件的資訊。在調查中將調查的資料設計成問卷後，讓接受調查物件將自己的意見或答案填入問卷中，通過統計結果來分析夢芭莎的品牌狀況。
3.調研範圍
本次調查主要是針對夢芭莎的品牌營銷現狀進行調查研究，得出夢芭莎現有的營銷策略對企業發展情況的影響，主要通過向經常使用電腦的18-45歲的女性投放調查問卷。本次問卷發放共計350份，回收並篩選出300份有效問卷。
4.資料分析
（1）夢芭莎品牌知曉度
由圖2可知，夢芭莎品牌在目標顧客群體中的認知度為66%，作為一個經營六年的電子商務企業，仍有34%的目標顧客不瞭解甚至沒有聽說過夢芭莎，這說明夢芭莎
（2）顧客的購買行為
由圖3可知，在瞭解夢芭莎的顧客群體中，僅有39%的顧客產生購買行為，其餘的61%僅停留在認知的層面，因此這部分人可以認定為夢芭莎的潛在顧客。
圖3顧客的購買行為
（3）影響購買行為的因素
由圖4可知，資料顯示，夢芭莎至少有一半的顧客流失是因為知名度過低。同時，網站信譽度差也成為直接導致顧客大量流失的因素。因此，對夢芭莎進行品牌知名度
（4）對夢芭莎認知的渠道
圖2夢芭莎品牌知曉度
由圖5可知，夢芭莎主要將品牌推廣投放到入口網站和目錄郵遞兩種方式。其中近98.24%認識或瞭解夢芭莎的消費者都曾經在入口網站中看到過夢芭莎的推廣資訊。通過圖表也可以發現，夢芭莎線上下進行的品牌推廣活動極少，這樣可能會由於過多的使用虛擬網路進行推廣而降低顧客對品牌的信任度。因此，使用線下品牌推廣渠道也尤為重要。
圖5對夢芭莎認知的渠道
（5）購買產品的類別
由圖6可知，夢芭莎的主流產品是高檔內衣、品質女裝及品牌鞋包，其它如男裝、飾品、家紡等產品銷售量並不可觀。為女性提供的一站式購物平臺並沒有體現出過多的優勢，產品銷售的兩極分化成為牽絆“一站式”模式的最主要原因。
圖6購買產品的類別
（6）同類網站的競爭情況
由圖7可知，夢芭莎的主要競爭對手來自於B天貓和凡客誠品。問卷投放的目標消費者中由近84.33%的'人選擇在天貓進行購物，40.33%的人選擇在凡客誠品購物。天貓的競爭優勢是其產品種類豐富，涵蓋面廣泛且品牌建立時間長，
知名度高。凡客誠品的優勢是平民化的時尚且價格優惠，產品價效比高，且近幾年廣告投放力度極大成為街頭巷尾的討論熱點。
圖7同類網站的競爭情況
（7）對夢芭莎的評價
由表一可知，顧客對於夢芭莎的不滿意的方面主要有商品質量、服務質量及描述情況，夢芭莎的優惠活動也相對欠缺。但是在網站介面和搜尋功能等方面具有一定優勢。
表1：夢芭莎的基本條件評價
（二）調查分析
1．品牌知名度低
由市場調查報告得出，在目標消費群體中有66%的人聽說過夢芭莎這個品牌，其中有61%的人沒有選擇在夢芭莎購物。而這一部分人有52%是因為夢芭莎的知名度低而選擇放棄在夢芭莎進行消費體驗。根據資料顯示，夢芭莎至少有一半的顧客流失是因為知名度過低。因此，夢芭莎提升品牌知名度是當務之急。
2．品牌鴻溝
夢芭莎的潛在消費者往往將其看做是一個商品，對他的產品、品牌停留在理性認
知層面，是一種“我可以買，可以不買”“我可以用，也可以不用”的心理狀態，同時由於夢芭莎的產品屬於快速消費品且類似的購物平臺或傳統渠道給潛在消費者更多的選擇機會。這一系列因素導致夢芭莎陷入“壕溝”型的品牌鴻溝中。
3．網站信譽差
網路購物是一個虛擬的交易平臺，因此企業與顧客之間就不可避免的存在信任危機。通過市場調查發現，消費者對夢芭莎的產品質量滿意度低，對售後服務評價差，投訴率居高不下等。企業無法滿足大部分消費者的購物體驗需求，對這個品牌的差評就會網路間流傳，對企業的形象造成嚴重的打擊。同時，夢芭莎始終將品牌推廣主要投放到入口網站，消費者對整個虛擬網路的不信任感會轉嫁到通過網路宣傳的夢芭莎
4．客戶忠誠度低
夢芭莎對於客戶忠誠度建立的缺乏持續的兩性心理刺激及增值感受較為欠缺。增值感受也可以用增值價值來詮釋，通過產品或服務來為消費者提供“值得”購買的動力，促使消費者積極地購買產品，並願意持續消費該產品，更願意將品牌推薦給周圍的人，這是客觀忠誠的表現形式。夢芭莎對增值價值的運作還停留在同質化階段，無法為消費者提供一個異於其他同類型購物平臺的品牌增值感受。因此降低客戶忠誠度，增加客戶維護成本。夢芭莎目前為消費者提供的增值價值主要包括：30天無條件退換貨、貨到付款、滿額免運費、店鋪試穿等服務。但是，這些增值價值與其它電子商務企業如凡客誠品幾乎毫無差異，甚至本身的個別服務並不突出。例如，30天退換貨處理過程繁瑣，客戶投訴率居高不下。店鋪試穿區域性限制性強，夢芭莎作為面向全球的網路購物平臺，它的試穿店鋪目前僅有10家，分佈在廣州、東莞、上海、江蘇四個地區，店鋪試穿似乎意義不大。
品牌上，增強對品牌的不信任感。這一系列的原因都會導致夢芭莎網站的信譽度下降。
三、總結
通過對夢芭莎企業的調查，瞭解夢芭莎企業現有的品牌營銷策略，分析夢芭莎影響企業發展的不足之處。對調查結果進行歸納、分析、總結等，為企業在未來的發展過程中制定符合市場需求的品牌營銷策略。
調查報告可以為論文提供科學合理的資料，幫助更好的以夢芭莎企業為案例，為整個電子商務行業起到借鑑意義。
企業調查報告12
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要引數。培訓則常常是提供資訊、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯絡，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支援，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業員工思想現狀，瞭解企業對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在**製藥有限企業範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：XX.08.
2、調查地點：**製藥有限企業
3、調查方法：採取問卷式調查
三、調查內容及分析
**製藥有限企業是一家以生產抗腫瘤藥物為主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）企業發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本企業的`發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與企業目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了企業的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查資料顯示，認可企業有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為企業的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設定
1、近九成員工對企業現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。企業現有員工中，九成員工對現有機構設定表示贊同，認為現行設定方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。
（三）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支援率。部門負責人作為**製藥有限企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支援力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查資料顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關資料顯示，**製藥有限企業仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（五）員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
四、今後的對策與建議
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
企業調查報告13
人力資源是企業的重要資源之一，人才是企業的寶貴財富。然而在市場經濟的新形勢下，各企業之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業用人方面的新特點。因而，作為企業，人才流失也正在成為影響其發展的問題之一，如何留住人才是企業管理者應該認真研究的新課題。近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在於企業激勵機制的優劣，留住人才首先應該對企業的激勵機制加以改造，營造一個好的環境，使他們發揮應有的作用。
人才管理的核心問題是激勵
激勵就是激發人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在於：激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發展。我國的國企改革目前正處於關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發員工的主人翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經濟的觀念和現象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業要有與之相適應的新型人才，而由於舊體制的存在，使企業辛辛苦苦培養的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現有激勵機制不能適應市場經濟下新型人才的需要。我們通訊施工企業也是如此，通訊技術及其市場的發展是突飛猛進的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業的市場非常廣泛，流動頻率高於其他行業，這就是目前通訊企業面臨的現實。而從我們通訊企業現有激勵機制來看，存在著很多與之相悖的現象，歸納起來，主要有以下幾個方面。
一是薪資制度。通訊施工企業現行的工資制度，系93年出臺的郵電通訊企業崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現了按勞分配的原則。但在執行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，例如一箇中級職稱的專業技術人員，在機關某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由於其能力的差異，造成能者幹、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。
二是管理藝術。通訊施工企業流動分散的作業特點，對外各行各業、各界人士廣泛接觸，內部人員結構複雜，層次較多，有高素質的技術人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時間從事的是長途和市話線路施工，施工協調過程中尖銳的利益糾紛，加之內部人員的層次結構，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，物質的追求多，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
三是用人制度方面，通訊施工企業雖然對人才非常重視，但由於長期計劃經濟的影響，企業內部裙帶關係的存在，及國有企業固有的人情觀念，致使適應市場經濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現象依然存在。
四是工作環境方面。通訊施工企業從工作環境方面來看，基地的環境尚好，但在施工過程中的工作環境，與之反差較大，沒有統一著裝，缺乏必要的先進裝置來替代傳統的工、機、具，施工現場缺乏規範化的管理。在建設單位看來，象我們這樣的一級施工企業存在著許多與之不相稱的形象問題。
從以上這些有代表性的現象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現實還是針對其遠景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認真地找出原因，研究對策，才能使企業人才始終處於相對穩定之中。
金錢的激勵不是留住人才的唯一手段
什麼因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實不僅如此。員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發現每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休後沒有後顧之憂，有的人希望有一個良好的事業發展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。
人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統，但它們之間並不互相排斥，而是緊密聯絡，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要藉助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接藉助物質形式體現的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。
過去在極左路線的影響下，過分強調精神激勵的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來，隨著商品經濟的發展，又單純相信物質刺激的作用，陷入了“金錢萬能論”。
我局從去年以來有八名職工離開了本企業，糾其原因有四名從事勞務的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因為心情問題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學生，其父親陪他到保定要求解除協議，原因是不適應北方的氣候環境、母親想兒子。當時我們向他說明，解除協議簡單，但改派會給本人帶來許多麻煩，並主動幫他與畢業學校聯絡。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領導對他的要求並沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯絡，耐心解釋，使他體會到企業這個大家庭的溫暖，領導的信任度高，決定留下來好好幹，為我局服務。
這些事實說明留住人才的因素是多方面的，物質激勵雖然是重要方面，但激勵的手段並非僅此。依據一篇報道介紹，在當今的公司中尤其是高科技企業或智力服務為主的企業中，對員工有效激勵因素排在前10名的是：事業吸引人；工作有成就感；同事間關係融洽；工作時心情舒暢；加工資加獎金；領導的信任與器重；工作條件優越；家庭和睦；晉升機會；表揚激勵；愛情激勵。
心理學認為，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心的更多的就是個人價值的實現，簡而言之，就是要對自己整天做的事情感興趣。
中國人民大學教授人力資源專家彭建鋒認為，知識性員工的成就慾望較高，關注事業的發展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應瞭解知識性員工的這些特點，指定出相宜的管理策略。
公平是保證激勵效果的重要原則
人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬（即自己所得的實際收入）的影響，而且還受相對報酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較（當然也會對工作條件、待遇、信任、讚賞程度等進行類似比較）。當發現自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現在與過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發現他所得的報酬待遇低於他人或自己的過去時，則會產生不公平感。在這種情況下，就可能發生諸如發洩不滿、人際關係緊張、消極怠工、不求上進，甚至“跳槽”等消極現象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。
所以公平是有效激勵的一個重要原則。當然，這種公平與分配並不等於“大鍋飯”制度，而是承認勞動者在為社會作出貢獻的基礎上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動者作出同等的貢獻時，應得到同等的待遇。這就要求企業的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護整個國家和集體的利益，又要維護職工的具體利益，作到國家與集體兼顧，在具體實施利益的分配時，應既要以公平為出發點，又要周密思考，廣泛徵求下屬的意見，科學使用分配手段，盡力作到使勞動者的利益所得公正合理。
人才激勵的主要方式
激勵方式是發揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業人才管理不可忽視的重要環節，也是衡量企業管理者才幹的重要標誌。對企業人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。
一、目標激勵
目標管理是企業管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設定適當的目標，能激發人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體物件（如工作量），也可以是內在的精神物件（如學術水平）。目標的效益（達到目標滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實現目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。
企業管理者對自己掌管的企業，應該有長期發展的遠景設計，切合實際的發展目標，及達成目的的實施計劃，並進行必要的宣傳交底，這樣才能激發下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業的問題多，講企業的困難多，講市場危機，講下崗、裁員多，使企業職工處於深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的`積極性，提高職工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調和宣傳危機感，會帶來副面效應，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業發展，任何人選擇就業單位，都不會選擇一個沒有發展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此企業應向自己的員工詳細地闡述企業發展前景及用怎樣的步驟去實現它。
二、獎懲激勵
獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這裡懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關係；獎勵的典型性與普遍性之間的關係。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態度，以教育本人和他人為出發點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。
三、競爭激勵
競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現象，在正確的思想指導下，競爭對調動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業制度的改革是執行一切競爭機制的基礎。所以，企業的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優、自願的原則，實行競爭上崗，優化企業人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發員工積極向上的奮發精神。
四、關懷激勵
關注人才的期望，瞭解人才的需求，然後儘可能去滿足，如今已成為企業行之有效的留人方法。企業領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發他們愛國家、愛企業、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責任感，把個人利益融合到企業命運之中，從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支援和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通訊施工企業，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家裡，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業裡能夠以主人翁的地位，充分發揮自己的才能，你就是轟他也不會走。
五、薪資激勵
在市場經濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪資來實現。因此，在現代企業制度下，應該制定多種型別適應各種人才需要的工資制度，充分發揮薪資的物質激勵作用。例如，高階經理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬；銷售人員實行佣金制，即佣金等於銷售量與佣金率的乘積；生產人員實行崗位技能工資制，根據勞動過程中的苦、髒、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業骨幹和科技人員實行特區工資制，即在企業設定一個工資特區，讓優秀人才、高科技人才即企業稀缺人才進入特區，享受高於一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，從而達到心理的滿足。
六、考核激勵
徹底改變現在“崗位職責”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定裝置說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、許可權、職責標準及規範，以及擔任這一崗位的資格標準並堅持因事設人的原則，制定《崗位工作說明書》。
《崗位工作說明書》制定後，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估採取多種形式360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處於良性發展的趨勢，使各類人才優勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，使企業的凝聚力得到加強。
七、建立現代企業文化
企業文化，是企業的靈魂，是企業價值觀念和企業精神的集中體現，是企業競爭力的精髓。進行企業文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西；不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業的特點和本企業的特點；企業文化是一項系統工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業文化具有豐富的內容。做到了這些才能使企業文化具有生命力，企業員工有向心力。
建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰的必然要求，有企業家感嘆，我們現在最缺的不是人才，而是發現人才和使用人才的機制。在企業改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點，我們作為企業的領導幹部，企業的管理者，應該充分認識到企業第一大資源是人力資源，為建立現代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理儘早與西方發達企業的人事制度接軌，使企業在國際競爭中立於不敗之地。
企業調查報告14
近年來，隨著經濟社會的快速發展，產業轉型升級步伐的明顯加快以及非公企業的大量湧現，職工工資收入分配也出現了許多新情況、新問題，已成為各級工會維權工作的重要課題。為科學準確掌握全市企業職工工資收入等情況，為做好新形勢下的工會工作提供決策和參考依據，今年9—10月，市總工會針對全市20xx年以來的企業職工工資收入、休息休假以及社會保險繳納等情況，對100家企業3000名職工進行了抽樣調查，並對部分職工進行個案訪談。現將調研情況報告如下：
一、調查樣本分佈情況
本次調查共發出企業卷104份，收回有效卷92份，發出職工卷3080份，收回有效卷2940份。
（一）樣本所在企業（企業卷）分佈情況：按所有制劃分，國有及國有控股企業60家，佔65.2%，集體企業8家，佔8.7%，民營企業20家，佔21.7%，其它4家，佔4.4%。按所屬行業劃分，煤礦17家，佔18.4%，電力4家，佔4.4%，交通運輸4家，佔4.4%，金融5家，佔5.4%，菸草1家，佔1 %，石油3家，佔3.3 %，加工製造 12家，佔13%，通訊3家，佔3.3%，冶金4家，佔4.4%，建築 7家，佔7.6%，化工2家，佔2.2%，批發零售19家，佔20.7%，公用事業5家，佔5.4 %，住宿餐飲6家，佔6.5%。
（二）樣本所在企業（職工卷）分佈情況：按性別劃分:男職工1534名，佔總人數的52%，女職工1406名，佔總人數的48%。按年齡劃分:30歲以下577名，佔19.6%，31－45歲1568名，佔53.3%，46－55歲709名，佔24.2%，56歲以上86名，佔2.9%。按文化程度劃分:國中以下497名，佔16.9%，高中（中專或中職）1117名，佔34%，大專（高職）809名，佔27.5%，本科503名，佔17.1%，碩士以上14名，佔0.5%。按工作年限劃分：一年以下166名，佔5.6%，1-5年709名，佔24.1%，6-9年463名，佔15.7%，10以上年1602名，佔54.6%。按工作崗位劃分:一線職工1582名，佔53.8%，中層管理人員616名，佔21 %，企業經營者65名，佔2.2%，其他崗位人員677名，佔23 %。按勞動用工形式劃分：合同制職工 2573名，佔87.52%，農民工258名，佔87.8%，勞務派遣工109名，佔3.7%。按技術等級劃分：初級工830名，佔28.2%，中級工570名，佔19.4%，高階工164名，佔5.6%，技師44名，佔1.5%，高階技師11名，佔0.4%，初級職稱368名，佔12.5%，中級職稱261名，佔8.9%，高階職稱40名，佔1.4%。
二、企業職工收入分配的基本情況
1、企業職工工資收入隨經濟運行同期上下波動。從調查的總體情況看，20xx年企業職工工資較上一年度有較大增幅，20xx年職工月平均工資4089元，20xx年職工月平均工資4513元，比上年增長10.4%。20xx年職工月平均工資4586元，比上年增加1.6%。20xx年以來，隨著全市經濟走勢下行，企業職工工資呈現負增長趨勢。20xx年1-7月職工月平均工資4156元，同比減少9%。由此說明，職工利益與企業發展息息相關，職工工資增長與企業發展相契合。
2、職工工資收入與其職位身份有相關性。受訪職工認為工資增長受單位效益、個人努力、勞動合同影響較大，工資降低主要有經濟形勢不景氣、單位效益下滑等原因，但客觀上仍存在因職工身份不同致使其工資水平差距較大。職工在企業中的職位越高，其收入就越多。調查顯示，20xx年一線職工的月平均工資為3121元，中層管理人員為3726元，高層管理人員為6911元。在一線職工中，合同制職工（企業中確定為“正式職工”）平均月工資為3228元，勞務派遣工為2673元，農民工2447元，一線職工收入最高的是合同制職工，分別比勞務派遣工和農民工高出555元和781元。顯然職工的身份對職工收入有較大的影響。
3、職工工資收入與企業性質以及企業規模有關聯。調查顯示，目前我市國有和國有控股企業職工工資最高。20xx年，國有及國有控股企業職工月平均收入7721元，集體企業職工月平均收入2994元，民營企業職工職工月平均收入2810元，其它企業職工月平均收入4819園。收入最高的是國有及國國有控股企業職工，最低的是民營企業職工，比當年全市最低工資標準1290元/月的標準，也僅高出1520元。國有及國有控股企業平均工資分別高出集體企業、民營企業、其它企業職工平均工資4727元、4911元、2902元。這表明國有企業在執行國家工資政策方面相對規範的同時，憑藉其對國有資源的佔據以及特殊的壟斷地位獲得超額利潤，造成不同性質企業之間職工工資收入差距的不斷擴大。從調查的情況來看，企業規模大小也與企業職工特別是一線職工的收入有一定關係。規模較大的企業職工的收入高於規模較小的企業，調查顯示，20xx年在被調查的企業中，20xx人以上的企業一線職工平均收入為5224元，1000人以下的企業一線職工平均收入為3121元，100人以下的小企業一線職工平均收入只有1627元。
4、文化程度、技能水平成為影響職工工資收入的主要因素。樣本調查資料顯示，在職工高收入(月收入6000元以上)組群中，大專及以上學歷的佔72.4% ，具有初級及以上技術等級和專業職稱的職工佔81.6%。如20xx年度，國中及以下學歷的一線職工月均工資為1310元，高中、中專及中職學歷的一線職工月均工資為358元，擁有大專及高職學歷的一線職工月均工資為2267元，擁有本科學歷的一線職工月均工資為2553元，擁有碩士以上學歷的一線職工月均工資為3221元；具有初級工資格的一線職工月均工資為1423元，具有中級工資格的一線職工月均工資為1578元，具有高階工資格的一線職工月均工資為1941元，具有技師資格的一線職工月均工資為2268元，具有高階技師資格的一線職工月均工資為3413元。這表明職工文化程度、技術等級與工資收入呈正相關，即職工學歷越高，工資收入也越高；職工技術等級、專業職稱越高，收入相應也越高。被調查者認為，職工工資水平主要由人力資本差距引起，職工學歷的高低、智力水平、閱歷的廣泛度和具體的操作、工作技能水平等構成了決定職工勞動技能水平的綜合因素，這是決定工資的根本影響因素。高、中層管理者和專業技術人員受過較好的教育培訓，有豐富的經驗，體現為較高的工資水平。
5、工資分配形式靈活多樣。從調查情況看，目前企業勞動工資基本上是按照國家政策和政府的指導標準，並結合本地經濟發展和生活水平由企業自主確定，主要包括計件工資、崗位效能工資、計時工資及其他4種形式，其中，78.2%的企業一線員工工資型別為計件工資+績效工資，員工的工資收入主要參考按勞分配、多勞多得、崗位技能等因素，實行一崗一薪、崗變薪變的分配製度。
6、工資正常增長機制逐步建立。調查表明，隨著企業經濟效益的增長，企業工資增長指導線對企業調整員工薪資水平發揮著越來越明顯的作用。企業工資分配過程中，職工民主參與度不斷提高，工資集體協商機制作用不斷顯現。在工資增長方面，有85%的企業參照工資增長指導線，勞動力市場指導價位等建立了正常的工資增長機制，其中，因企業效益增長而提高工資的佔66%。
7、職工社會保險情況整體較好。隨著社會保險法律法規的健全及擴面徵繳的推進，企業社會保障意識逐步增強，社會保險覆蓋率逐步提高。樣本職工基本養老保險覆蓋面最高達87.1%；其次是職工基本醫療保險覆蓋率為86.1%，工傷保險、失業保險、生育保險覆蓋率分別為59.1%、64.4%、36.3%，但目前仍有5.4%的樣本職工沒有任何社會保險，4.8%的樣本職工不清楚自己是否參加社會保險。企業為職工繳納住房公積金比例逐步提高，55%的樣本職工有住房公積金。樣本企業調查資料顯示，有92%的企業為職工辦理了養老保險，88%的企業為職工辦理了醫療保險，79%的企業為職工辦理了失業保險，78%的企業為職工辦理了工傷保險，48%的企業為職工辦理了生育保險，有的企業還為職工辦理了職工互助保障等補充保險，沒有辦理任何社會保險的企業僅佔3%。
三、職工工資分配中存的主要問題
（一）職工收入水平總體偏低。從統計資料來看，在20xx年職工工資達到高點後，我市職工工資水平呈現持續走低態勢，職工工資水平普遍偏低。這一現象在中小型企業、非公有制企業，勞務密集型企業以及部分困難老國有企業中尤為突出。特別是20xx年以來受經濟下行壓力的影響，職工工資平均降幅達14%，最高的降幅達17.7%，加之物價上漲因素，直接導致職工生活水平的下降。建築、冶金、加工製造、化工以及住宿餐飲等服務行業職工月工資水平僅在1900—3100元間徘徊。從對工資收入的滿意度調檢視，職工對當前工資收入很滿意的206人，佔總數的7%，比較滿意的945人，佔總數的32.1%，不太滿意的1789人，佔總數的60.9%。
（二）不同職工群體收入差距較大。一是不同行業之間工資收入差異較大。調查顯示，20xx年在崗月平均工資較高的四個行業是煤礦、菸草、電力、金融，分別為6781元、6506元、6320元、6218元，收入較低的四個行業分別為化工、批發零售、住宿餐飲和加工製造，在崗職工月平均工資分別為2976元、3064元、3340元和3719元。月均最高的煤礦行業與最低的化工行業月平均工資之比為2.3:1。特別是市屬企業由於思想觀念、體制機制等多方面的原因，經營狀況日漸窘迫，職工工資水平很低。二是企業管理層與一線職工收入差距較大。在被調查企業中，中層管理人員工資高於一線職工工資1倍以下的為13.8%，高2倍以上的達32.9%。國企中高階管理人員與一線職工的差距更為明顯，高於3倍以上5倍以下的為32.9% ，高於6倍以上9倍以下的為36.2%，高於10倍以上的為12.3 %。企業中的高收入人群（如壟斷行業中高階管理人員）月平均工資達10000元以上，遠遠超過一線職工的工資收入水平。三是不同型別的企業職工收入差距明顯。國有企業一線職工月平均比民營企業一線職工月平均工資高出40.9%。同時，同一企業內因職工身份差異造成收入差距突出。在企業內部，職工身份的差異造成了勞動者間同工不同酬、同工不同待遇的問題普遍存在，合同制職工收入高於勞務派遣工和農民工。
（三）職工普遍存在加班情況，加班合法補償權益受損嚴重。當前，企業職工加班現象比較普遍，樣本統計1629名職工超過8小時工作或週末加班，佔總數的55.4%，職工每週能休全兩天的`比例僅為34.1％。但加班工資僅佔工資收入的3.6%，遠少於正常工作的單位時間工資收入，加班不能得到合法補償。製造業加班比例高達58%左右，日均加班時間2小時，但加班工資僅佔工資收入的5.6%，與加班合法補償標準距離甚遠。從不同所有制企業看，國有企業員工的休息狀況顯著好於民營企業。國企員工每週能休息兩天的比例接近52%，而民營企業員工每週能休息兩天的比例不到30%，且民營企業職工加班補償權益受損最嚴重。調查顯示，82%的民營企業實行每週六天工作制，工作時間最長的是餐飲、建築業的一線職工，每天工作超過8小時的比例分為81.2%和63.4%，這些行業職工加班已成為普遍現象，而加班工資只佔工資收入0.26%。82.9%的民營企業職工表示，沒有獲得足額的加班工資。在實行計件工資的企業中，職工月平均工資雖高於最低工資標準，但普遍未考慮職工超時工作應依法支付的加班工資，而只是通過固定增加40元/天左右的加班費對職工的付出有所體現。
（四）以最低工資標準代替企業工資標準。一是少數企業以“用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準”的法律規定作為依據，把最低工資標準定為企業的工資標準。還有部分企業把加班費、補貼以及高溫、低溫有毒有害津貼等列入工資範疇，造成職工實際工資低於最低工資標準，這種做法侵害了職工的經濟權益。二是當企業經濟效益下降或資金週轉困難的情況時，一些企業大幅減少職工工資，導致職工工資低於或相當於最低工資標準。三是存在侵害職工社保權益的現象。調查發現，一些企業特別是民營企業將養老保險等“五險”部分或全部計入到工資中，按照規定扣除相應的保險之後，剩餘的工資達不到最低工資標準。
（五）職工民主參與不夠。職工民主參與的主要形式就是工資集體協商。從當前企業工資集體協商開展情況看，協商中的民主性體現得不夠，工人嚴重缺乏話語權。調查資料顯示，有79.1%職工認為“十分必要”健全企業工資集體協商制度，“無所謂”的佔14.3%，“沒有必要”的為6.6%；認為實行工資集體協商對提高職工工資水平“有很大作用”的為42.1%，“有一些作用”的佔37.6%，“沒有什麼作用”的佔10.2%，“不知道”的佔10.1%。統計資料表明，職工對通過開展工資集體協商來提高工資的期待比較高，同時工資集體協商作用的發揮還不是很明顯。在已經開展工資集體協商的企業中由於協商代表專業素質總體不高，很多協商代表對於協商程式、協商應當掌握的勞動工資、財務、稅收政策瞭解得還不夠，也不能熟練地運用工資指導線、勞動力價位和人工成本資訊等相關規定，通常還欠缺協商技巧，這都影響了集體協商的質量。特別是一些企業在制定工資政策時，多為企業單方面行為，由人事勞資部門起草方案，行政直接確定，不交職工討論，根本談不上協商共決，加之90%以上的職工也很難知道自己的工資構成標準、發放依據，60%的職工對協商的內容和過程不瞭解，職工的知情有限，造成職工民主參與的缺失。
（六）企業拖欠社會保險情況依然存在。近年來政府有關部門不斷加大法規政策執行力度，拖欠社會保險金現象有明顯好轉，在拖欠社會保險金少數企業中，以私營、民營企業和困難國有企業居多，佔總數的73%。部分困難國有企業已退休的職工，由於拖欠社會保險，已影響了其退休後的醫療，不少職工因此上訪，影響了社會和職工隊伍的穩定。同時，調查發現，民營企業的員工參保比例低且參保險種較少。一方面，民營企業社保覆蓋的主要是領導層和管理層，普通勞動者無法分享。另一方面，民營企業從業人員流動性大的特有用人特點也加大了企業的參保登記工作的難度，在民營企業的被調查者中，90.6%的企業員工目前尚未由所在單位為其繳納社會保險， 民營企業員工參保比例較低已經成為社會保險領域亟待解決的一個突出問題。
（七）工會組織作用發揮不夠。一方面，在公有制企業中，工會主席享受副職待遇，企業重大事項多為集體研究決定或由法人代表定奪；而非公企業的工會主席受僱於業主，普遍存在“不敢談、不願談、不會談”的問題，即使把收入分配問題列入協商議程，多半是看經營者或業主眼色行事。另一方面，工會協商代表的綜合素質和協商能力還不是很高，加上他們往往無法瞭解企業詳細真實的經營資料，並且缺乏企業經營和工資方面的專業人才，導致在協商過程中難以拿出可行的方案，不能有效地代表和維護職工利益。同時，一些工會組織在開展協商工作中主動性不強、工作積極性不高，沒有主動深入群眾廣泛聽取工資分配方面的意願與要求，沒有很好地聽取職工對企業崗位工資、獎金、津貼、補貼、工資支付等分配製度以及工資增長方案的意見，造成職工的願望和訴求不能及時向企業或政府有關部門反映，無法推動相關問題的解決。
四、對策與建議
（一）切實加強政府巨集觀調控和引導、監管作用。政府有關部門要加強勞動定額的制定和管理工作，發揮工資指導線、勞動力市場價位、行業人工成本資訊對工資水平的影響的作用，引導各工種工資價位的合理形成。勞動監察部門應加強監督檢查加大對實行計件工作的企業特別是一些非公企業監管力度，嚴禁企業自行制定高於國家、行業勞動定額標準的企業勞動定額標準。要及時合理調整我市最低工資標準，調整的幅度、速度要與全市的經濟發展水平和物價漲幅相適應。要明確最低工資規定適用的條件，防止用人單位把最低工資標準作為企業的工資標準，引導各工種工資價位的合理形成，實現黨的十八大報告提出“兩個同步”，維護職工收入分配權益 共建共享改革發展成果。在保障職工休息休假權利上，相關部門應制訂保障職工休息休假權利的具體實施細則；勞動監察部門應加大監督力度，把執法的重點放到民營企業，保障職工的合法權益。
（二）加強壟斷行業、國有企業經營者收入分配政策調控。 經營者特別是壟斷國有企業經營者的過高收入，已成為影響勞動關係穩定和職工積極性的重要原因，也最終將影響企業發展。為了防止企業一線職工與經營層收入差距越來越大，政府有關部門應將保障一線職工工資增長與經營者收入增長掛鉤，並納入經營者年薪考核評價範圍，明確規定職工沒有加薪，管理層也不得加薪。要不斷改進和完善國有企業和國有控股企業經營者年薪管理辦法，合理確定經營者與一線職工工資收入的比例關係，推動企業在分配上適當向一線職工傾斜，建立工資正常增長機制，促進職工工資特別是一線職工的工資的合理增長。
（三）建立和完善適應市場經濟要求的企業工資決定機制。工資集體協商是建立企業工資共決機制、正常增長機制和支付保障機制的重要手段。要積極爭取黨政支援，形成推動工資集體協商工作的合力；針對小企業、非公企業開展工資集體協商難的情況，要重點推進區域性、行業性工資集體協商工作，為提高一線職工工資增長創造有利條件；要根據企業規模、型別、效益狀況，推行靈活多樣的協商方式，確定符合本企業、本行業、本地區特點的協商內容和方式；要突出工資集體協商的重點，加強工資集體協商中勞動定額標準的協商，將勞動定額管理、工時工價標準等作為核心內容；要聯合政府有關部門加強對工資協議履行情況的監督檢查，提高履約率。
（四）發揮工會組織作用，引導和服務職工群眾。一是要加強源頭參與，積極參加有關職工工資收入分配和社會保險金繳納等權益的法律法規制定和政策研究，參與最低工資標準的制定，參與有關工資增長指導線、勞動力市場工資指導價位及行業人工成本資訊的採集和確定，通過協調勞動關係三方機制、政府與工會聯席會議等途徑，代表職工與企業依法依規、合情合理地協商解決問題。二是要積極整合資源，通過藉助黨委的領導，人大、政府、政協的支援，加強同社會各方面的聯絡與合作，調動社會力量共同維護職工分配權益。三是要針對當前職工尤其是異地務工人員對工資、社保和住房公積金政策的錯誤模糊認識，加強普及宣傳工作，讓職工正確理解政策，依法合理表達訴求。四是要研究制定突發事件處置應急預案，落實工會主席、工會各部門直接聯絡企業和職工制度，暢通職工訴求表達渠道，及時發現苗頭、反映情況、參與處理。
企業調查報告15
根據市局《關於開展小微企業安全生產基本情況調查摸底的通知》等檔案要求，現將我區小微企業安全生產基本情況調查摸底工作彙報如下：
一、生產經營單位情況
截止目前，我區按行業分類共摸排傢俱生產銷售、危險化學品、機械加工、木材加工、加油站、煙花爆竹零售、農藥銷售、燃氣銷售、涉氨製冷、商場超市、麵粉加工、陶瓷製品、工藝品生產銷售、磚瓦窯廠、食品加工、服裝加工、農資銷售、日用品經營、建材、商品批發零售、建築施工、塑料製品、農產品加工、百貨、物流、交通運輸、居民服務、文化娛樂、餐飲、住宿、倉儲、衛生、廢品收購、農機銷售、農機維修、畜牧、電子產品、加氣站等38類生產經營單位（包括個體工商戶等）。
二、小微企業的界定
參照《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關於進一步促進中小企業發展的若干意見》（國發[20xx]36號）等法規檔案規定，小微企業（含小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶等）主要按照以下三個標準界定：一是資產總額，工業企業不超過3000萬元，其他企業不超過1000萬元；二是從業人數，工業企業不超過100人，其他企業不超過80人；三是稅收指標，年度應納稅所得額不超過30萬元。各行業領域的具體標準，均參照《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關於進一步促進中小企業發展的若干意見》等檔案制定。
三、重點監管的小微企業
轄區內小微企業重點聚集的行業領域包括傢俱生產銷售、木材加工、商場超市、日用品經營、建材、商品批發零售、居民服務、文化娛樂、餐飲、住宿等。
從我區安全生產實際來看，危險化學品、交通運輸、涉氨製冷、煙花爆竹、建築施工等小微企業安全風險較大，易發生事故或者曾經發生事故。
四、小微企業安全監管的典型經驗和做法
（一）強化日常安全監管。一是實行“關口前移、重心下移”，督促各鄉鎮辦事處將小微企業安全管理一併納入年度執法計劃，確保安全監管無盲區、無死角、全覆蓋。二是規範小微企業安全管理制度。督促各鄉鎮辦事處組織相關部門工作人員，深入企業一線，指導企業制定適合本行業、本單位實際的安全管理制度，並對制度落實情況定期進行督導檢查。三是強化“打非治違”力度，建立健全多部門聯合執法機制，增加執法力度和頻率，嚴厲打擊小微企業非法違法行為。
（二）強化安全生產投入。針對部分小微企業為緩解資金壓力而減少安全資金投入，導致安全生產保障欠缺的情況，加大對小微企業落實安全資金投入的監督力度，切實做好企業安全資金投入的'落實工作。
（三）強化安全教育培訓。小微企業安全生產，基礎性工作是抓好安全教育培訓。一是強化安全教育培訓受訓情況的監督。小微企業及相關負責人必須強制性地接受由政府部門組織的安全教育培訓，不留任何死角和盲區。二是注重安全教育培訓實際效果。組織相關部門及安全生產專家對企業安全教育培訓的開展情況進行指導，防止安全教育培訓工作走過場，確保培訓效果。三是突出安全教育培訓執法檢查。把小微企業安全生產教育培訓情況納入年度執法檢查內容，對檢查過程中發現的違法行為，依法依規處理。
五、小微企業的安全生產現狀和存在主要問題
由於由於經濟下行壓力增大、資金短缺等原因以及自身生產規模、盈利能力等因素的制約，小微企業在安全生產管理體系建設、安全管理人才的配置和資金投入方面存在很多不足，成為其落實安全生產主體責任的主要障礙，限制了小微企業安全生產管理水平的進一步提升，具體表現為：
（一）企業負責人安全意識淡薄，安全投入不足。很多小微企業負責人看不到安全生產投入給企業發展帶來的長遠利益，存有麻痺思想和僥倖心理，有的甚至認為安全投入就是在“亂花錢”，因此普遍存在諸如不按規定安排適當資金改善安全設施和更新安全裝置、不按規定配備必要的勞動防護用品、不按規定配發動防護用品、不按規定設定安全警示標誌等情況。
（二）企業員工安全素質較低。小微企業用工以農民工為主，自身素質較差，流動性強，職工安全意識、安全知識和安全防護能力與工作要求差距較大。加上企業安全制度建設不完善，安全起點低，配套設施不齊全，技術裝備不足，導致企業整體安全管理水平較低。
（三）企業安全生產教育培訓不到位。調查中發現，部分小微企業缺乏系統的安全教育培訓。有的企業雖制定了教育培訓計劃，卻是生搬硬套，內容根本不適合本單位實際；有的計劃很好，卻只停留在紙面上，從來不組織或很少組織從業人員付諸實施；有的甚至乾脆忽略了安全生產教育培訓，既不制定計劃也沒有教育培訓活動，致使單位整體缺乏系統的安全生產教育培訓，從業人員的安全生產意識和知識水平非常薄弱。
（四）企業本質安全基礎差。有的小微企業為降低生產成本，或使用淘汰落後陳舊裝置，或使用國家明令禁止的生產工藝，嚴重危害從業人員生產健康安全。有的租用不符合安全標準的廠房，安全防護距離不足。有的私自改建、擴建、搭建，破壞了廠房原有的安全設施和佈局。有的私自改裝、改造生產裝置、生產工藝，增大了安全事故風險。有的為了逃避辦理安全許可成本，違規使用無證人員從事特種作業，提高了事故發生可能性。
（五）安全生產政策落實難。主要體現在兩個方面：一是在法規政策層面。國家法律、規章、標準要求高，針對規模以上企業的內容多，涉及小微企業比較少，小微企業“夠不著、做不到”。二是在日常監管層面。各級政府和負有安全生產監管職責的部門把工作精力主要投入在監管大型企業、管理重大危險源、整治重大隱患、防範重大事故等方面，在一定程度上放鬆了對小微企業的監管，致使部分小微企業遊離於監管之外。
六、加強小微企業安全生產的措施
一是加強安全生產教育培訓。通過微信平臺、組織培訓班、召開專題會議等多種形式，深入開展小微企業安全生產宣傳教育和安全操作技能培訓，不斷增強企業相關從業人員的安全管理和防範意識。
二是紮實開展“兩個體系”建設。引導企業切實完善“安全風險分級管控”和“隱患排查治理”兩個體系，建立有效的風險管控和隱患排查治理雙重預防機制，持續提升企業安全水平。
三是加強日常監管。組織相關部門深入開展聯合執法檢查活動，實行事故隱患整改跟蹤督導制度，確保檢查中發現的事故隱患全部整改到位，切實消除安全隱患。
