企業的調查報告
在人們越來越注重自身素養的今天，報告有著舉足輕重的地位，其在寫作上有一定的技巧。那麼報告應該怎麼寫才合適呢？下面是小編收集整理的企業的調查報告，歡迎閱讀與收藏。
企業的調查報告 篇1
一、導言：
聯想集團有限公司（Lenovo，港交所：0992；OTCBB：LNVGY）成立於，由中國科學院計算技術研究所投資20萬元人民幣、11名科技人員創辦，當時稱為“中國科學院計算所新技術發展公司”。，成立“北京聯想計算機集團公司”。聯想公司主要生產膝上型電腦、一體機、臺式電腦、伺服器、手機、平板電腦、印表機、投影機以及其他移動互聯、數碼、電腦周邊等類商品。起成為全球第二大個人電腦生產商。1月底，聯想先後收購IBM的Systemx等伺服器資產以及BladeNetworkTechnology等系統網路資產和摩托羅拉的移動智慧手機業務。
這次調查主要是集中在對聯想品牌膝上型電腦的調查。人們對聯想公司CIS的認知程度、人們對它的喜愛度、以及對聯想企業認知度、聯想售後服務的好感度調查。
二、調研時間：
20xx.11.2—20xx.11.8
三、調研地點：
平頂山是電子產品賣場、聯想專賣店、聯想售後服務除。
四、調研方法：
1、在平頂山各大電子賣場的詢問調查
2、對聯想專賣店的店員及在場顧客的詢問調查。
3、對聯想售後人員的詢問調查。
4、在校內，對周圍同學的詢問調查。
5、網上調查。
五、考察內容：
聯想品牌在人們生活中的認知程度、聯想膝上型電腦近年來的銷量、人們對聯想膝上型電腦的反饋訊息、以及人們聯想售後服務的態度的滿意程度。人們對聯想CIS的評價及建議。
六、調研目的：
明確目標，收集資料，為設計做準備
七、調研情況介紹：
在中國，聯想的個人電腦產品的市場份額達近三分之一。是屬於知名度比較高的一個品牌。聯想公司的LOGO“Lenovo”，也是人們日常生活中耳熟能詳的。Lenovo繼承了（legend）le；加入新元素“novo”，拉丁語，譯為“新的，創新”，創新”；Lenovo可被演繹為“創新的聯想”或“聯想創新”。 Lenovo採用小寫不用大寫，也是一個國際化趨勢，顯得更加平易近人。而實際上也達到了這個目的。在調查過程中法相，人們選擇聯想電腦，不僅是因為是它的品牌知名度，更重要的是人們選擇的是它的價格、款式。價格適中，是普通人家都可以接受的價格範圍。顏色款式都不是隻有單一的黑色，也有其他彩色供人們選擇。聯想電腦也有很多小功能，也是很受人們歡迎的。當然。人們在選擇一款電腦的時候，更重要的是看重它們的售後服務。聯想的售後服務點遍佈全國，人們可以很方便的就找到售後點進行電腦的維護修理。
但是，在調查過程中，也發現了一些問題。筆記本最容易產生的問題：散熱功能。在調查過程中，有相當一部分人都反映聯想膝上型電腦的散熱問題。電腦的卡機問題比較嚴重。
對於聯想的CIS，聯想的標誌從圖形加文字，演變成為現在的以文字形式作為標誌，更加簡潔，更便於人們能記住這個標誌。
八、歸納
在現在，市場上電腦的種類齊全，樣式豐富。價格並不是人們選擇電腦的唯一選擇。電腦的效能，價效比都是人們在選擇購買一款電腦時的必要考慮條件。聯想的低價戰略已經不能在吸引人們的實現了。而且在現在，技術發展水情的提高，各個品牌的電腦價格也在人們可以接受的範圍內。在價格相當的情況下，人們自然就會選擇效能跟好的電腦。品牌知名度可以幫助聯想公司留住一部分的客源，但這並不是長久之計。
九、總結
人們對聯想公司的認知度很高，這是它的優勢。聯想應該要提高自身筆記本的質量問題，強化筆記本的效能。配合自身品牌優勢，加上良好的售後服務，聯想筆記本的優勢就會變得比較明顯了。
聯想企業本身在中國的電腦市場就居於領先地位，而且，其自身的企業形象在人群中也佔有一定的優勢。配合優勢，改善缺點，聯想企業在膝上型電腦方面就會有更大的進步。
企業的調查報告 篇2
為了全面瞭解掌握公司共青團工作、青工工作和當前青年思想狀況，為公司的改革與發展和新時期的團青工作提供準確、可供參考的決策依據，根據公司黨委的要求，20xx年12月，公司團委組織開展了一次**公司青年思想和團青工作的調研。
1、調研的基本情況
此次調研內容包括基層團組織建設、團的工作、青工工作現狀以及團員青年的思想狀況等諸多方面。調查主要採用調查問卷、專題座談等形式，調查範圍涉及到建安、工交、事業各單位，調查共下發問卷**份，回收有效問卷 **份，回收率為78％。
本次調查問卷資訊由專人負責統計、處理，並從多個角度進行了較全面的分析，因此我們認為本報告中的統計資料較可靠，基本反映了公司團青工作和青年思想的真實情況。
1、公司共青團組織現狀
公司現有35週歲以下的青年**人，佔公司職工總數近**％，公司團委作為先進青年的組織，擔負著帶領各族青年投身企業改革、發展事業的重任，主要工作物件為公司35歲以下的青年。由於企業多年不招工和改革、發展的需要，職工隊伍中青工比例趨於下降，共青團隊伍也逐漸萎縮。但是在團市委和公司黨委的正確領導下，經過各級共青團組織的共同努力，公司共青團組織網路能夠保持基本健全，公司團委（２個編制，設副書記、幹事各１位）下設**個直屬基層團委，**個直屬團總支；有**個團總支、**個團支部；團的專職幹部**人；團員**人，其中學生團員**人，青工團員**人，女團員**人。二OO二年度發展新團員**人，超齡離團**人，推優**人，團員發展入黨**人。目前還有幾家資產重組新成立單位的團組織建設正在進行之中。
3、調研物件基本情況
①單位性質：建安單位126人，佔64.6％；工業單位33人，佔17％；科研單位10人，佔5.1％；其他26人，佔13.3％。
②年齡：28歲及以下129人，佔66.2％；29-35歲51人，佔26.1％；36-45歲10人，佔5.1％；46歲以上5人，佔2.6％。
③職務：基層黨政領導10人，佔5.1％；團幹部61人，佔31.3％；普通團員74人，佔38％；普通青工50人，佔25.6％。
④性別：男93人，佔47.7％；女102人，佔52.3％。
⑤政治面貌：黨員32人，佔16.4％；團員128人，佔65.6％；群眾35人，佔18％。
⑥學歷：高中、中專28人，佔14.4％；大專111人，佔57％；本科以上56人，佔28.6％。
⑦月收入：400元以下5人，佔2.6％；400元-1000元114人，佔58.5％；1000元-1500元65人，佔33.3％；1500元以上11人，佔5.6％。
一、青年思想基本狀況
從對調查問卷的資料和座談中的反映來看，公司青年的思想有以下幾個特點：
1、關心、理解和支援改革，具有較強的憂患意識。調查顯示，如在調查“你認為你的前途與企業有關嗎”這一情況時，73.8% 的青年自認為密切相關。青工對公司所出現的必然的改革表現出了一種比較普遍的關心、理解和支援。在企業改革、發展中，公司廣大青工能夠自覺地把企業發展同自身利益聯絡在一起，行動上與企業共榮辱、同生存。 首先是在思想上相當活躍，能夠認清當前形勢，緊跟時代步伐。公司作為**行業的“航母”，逐步確立了在市內行業領先地位，無論是用人機制還是分配機制，都具有相當大的力度。其次是在行動上把企業發展同自身利益聯絡在一起。近年來，公司廣大青工在改革浪潮的不斷衝擊中逐漸明白了一個道理：在市場經濟條件下，員工和企業已在更具體更直接的意義上表現為一種魚水關係，即所謂的“企興我富，企衰我窮”。基於這一認識，青工在行動上大多能自覺把企業發展同自身利益聯絡在一起，表現出一種較強烈的被新時期賦予了新內容的主人翁意識。調查顯示，72.3% 的青工關心“企業的發展目標和前途”。在單位有困難時，只有14.4%的青工會辭職或設法調離，而68％的青工則表示會繼續幹好本職工作，與企業同甘共苦。
2、渴盼良好的外部環境，奮鬥方向漸趨務實。企業在市場經濟條件下的競爭歸根到底就是人才的競爭。近年來，隨著公司深化改革、加速發展，大多數青工感受到了提高自身素質的必要性和緊迫性，因此普遍表現出一種成才的強烈願望。在調查中，有72.8％的人感覺有強烈的危機感，70.3％的人認為自己的技術水平有待學習和提高，對於希望企業給予的獎勵方式，有49.7％的人要求提供學習和培訓的機會，基本等於發獎金和提工資人員的總和，僅有1.6％的青工選擇了公開表彰形式；而且對於青年最關心的問題，關心自身發展的人員佔44.1％，遠高於其它專案。
3、具有積極的人生理念，行為上追求卓越。近年來，由於受市場經濟自身的一些缺陷和固有侷限的影響，青工在人生理念的變遷和發展中在一定程度上表現出重物質、輕奉獻的傾向，但總體而言，其主流還是更為積極進取。首先是有積極向上的工作態度。如在被問及是否喜歡本職工作，有70.8%的青工回答是喜歡。我們認為在市場經濟條件下，從某種角度而言，這是當前青工一種積極向上的心理表現。第二是有求實進取的工作態度。調查顯示，在工作中最看重的，32.8%的青工選技能不斷提高，36.9％的青工選個人發揮。這表明大多數青工在工作態度上是求實進取和積極的。
4、市場意識強化，期盼實現自我。市場經濟是開放型的經濟，對市場“弄潮兒”的崇拜，促使廣大青工自我意識不斷強化。當前，青工這種不斷強化的自我意識主要表現看重自我價值的實現。調查顯示，85.2%的青工把經濟收入或實現自我價值作為自己目前的主要追求。不難理解，在市場經濟條件下，經濟收入已成為價值體現的一種主要方式。由此可見，當前青工個人發展的天平已向實現自我價值的一邊傾斜。
5、青工認知的多向性和價值觀的層次性日益明顯。時代在發展，青工的視野也越來越開闊，看待問題的角度也越來越符合社會發展規律。從本次調查結果來看，廣大青工對於很多問題的認識日趨分散和多向，答案的選擇多呈正態分佈。他們的價值觀層次明顯，對人生和社會現象的看法也因人而異。如當問及對先進人物的選擇時，33.8％的青工選擇了比爾.蓋茨，24.1％的青工選擇了雷鋒，12.3％的青工選擇了保爾。在人生意義的選擇上，青工也不再因為要考慮政治原因而勉為其難，56.4％的青工選擇為社會做出自己應有的貢獻，35.4％的青工選擇建立美滿幸福的家庭，34.4％的青工選擇事業成功，27.2％的青工選擇為共產主義奮鬥終身。這種認知的多向性和 價值觀的層次性在人生信條、知識學習的選擇等方面也有較明顯的體現。
6、在評判青工思想主流的同時，我們也意識到青工中仍存在一些不容忽視的思想傾向，暴露出諸多問題。
企業的調查報告 篇3
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要引數。培訓則常常是提供資訊、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯絡，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支援，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業員工思想現狀，瞭解企業對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在**製藥有限企業範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：XX.08.
2、調查地點：**製藥有限企業
3、調查方法：採取問卷式調查
三、調查內容及分析
**製藥有限企業是一家以生產抗腫瘤藥物為主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）企業發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本企業的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與企業目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了企業的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查資料顯示，認可企業有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為企業的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設定
1、近九成員工對企業現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。企業現有員工中，九成員工對現有機構設定表示贊同，認為現行設定方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。
（三）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支援率。部門負責人作為**製藥有限企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支援力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查資料顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關資料顯示，**製藥有限企業仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（五）員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
四、今後的對策與建議
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
企業的調查報告 篇4
當想知道某一情況、某一事件的來龍去脈時，我們需要開展調查工作，並將探尋到的規律和經驗寫進調查報告。那麼調查報告要注意什麼內容呢？下面是小編為家整理的企業員工情況調查報告，僅供參考，家一起來看看吧。
一、背景：
公司近期業務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統籌和安排；其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態，帶來了一定的波動。現就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名）進行了面談；從中瞭解到一部分員工的工作現狀及思想波動因素。
二、生產現場員工思想心態：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動。
業務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰幹活？誰休假（帶薪？不帶薪？，5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有牴觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存餘悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2—3人通過不同途徑瞭解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響少不容置疑。
三、生產現場工作安排的合理性有待提高。
1、分派工件任務，無流程、規範可言：
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性，由現場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規範，無疑給青年員工心態滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工提出離職一事，顯露出生產現場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經瞭解：沒有！（這應該是人力資源經過統籌分析後，制定出的有針對性的規範化檔案）；現行情況是：對於學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就“xx”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很；其執行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
五、員工詩司的財富：
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，儘量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態度和語言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發展的企業宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回覆：你在這裡騙錢呀，做二個月就想走，一個月後再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生牴觸情緒。
2、目前，生產一線現場基本由二部分員工組成：一是年齡一些的員工，工作兢兢業業，操作熟練，服從安排，心態平穩；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“”的企業文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優質的產品？
六、我個人認為（建議）：
其一，公司儘快建立健全生產現場管理人員相關的規範、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；儘量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每週生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中助管理人員提高綜合管理能力。
其三，儘快建立健全人力資源執行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標（高階技工、優秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立並推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我密理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現代企業管理體系轉變。
企業的調查報告 篇5
為了解限額以上工業企業職工勞動權益保障情況，__縣對縣電業局、微磁科技有限公司、永樂糧機有限責任公司、東風礦機（集團）有限公司、六和飼料有限公司、栗子園乳業有限公司、雲臺山啤酒有限責任公司、雲臺紡織有限責任公司、大用有限公司、大華糧食機械廠等10家企業開展了抽查調查，現將調查情況報告如下：
一、現狀
隨著企業改革、改制程序的不斷加快，__縣工業企業職工勞動權益保障情況也發生了深刻的變化。從調查情況看：20xx年這10家企業的就業人數有3902人，在崗職工年均勞動報酬達10346元。簽訂合同的1735人，佔就業人數的44.5%。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工630人（農民工210人）；一年以內的合同工340人（農民工242人）。
技工總人數860人,佔就業人數的22.0%。其中:高階技工62人（農民工3人）；中級技工413人（農民工62人）；初級技工385人（農民工340人）；取得職業技術資格的49人。
技師總人數43人,佔就業人數的1.1%。其中:高階技師6人；中級技師25人（農民工13人）；初級技師12人（農民工1人）。
參加養老保險1236人（農民工10人），佔就業人數的31.7%；參加醫療保險1426人（農民工200人），佔就業人數的36.5%；參加工傷保險1367人（農民工105人），佔就業人數的35.0%；均未參加生育保險。
職工教育經費實際支出22.9萬元，人均職工教育經費實際支出58.7元。
二、存在的主要問題
1、農民合同工就業機率極低。從對這10家企業的調檢視：簽訂3年以上合同的農民工沒有一個，高階技師中也沒有一個農民工；一年以內的農民合同工242人，佔就業人數的6.2%；1-3年的農民合同工210人,佔就業人數的5.4%。此外，職工教育經費實際支出22.9萬元，人均職工教育經費實際支出58.7元，教育經費偏低。可見，因為農民工整體素質偏低，存在“二偏”現象（文化知識偏少，業務技能偏低），難以適應社會就業崗位的需要。
2、企業用工不規範，勞動合同簽訂率不高。據調查，我縣中型企業勞動合同簽訂率較高，小型企業簽訂勞動合同相當有限，存在很大的死角。中型企業簽訂合同的1557人，佔中型企業職工數的45.2%。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工620人；一年以內的合同工172人。小型企業簽訂合同的178人,佔小型企業職工數的39.1%。其中：一年以內的合同工168人，1-3年的合同工10人，沒有3年以上的合同工。
簽訂勞動合同是對勞動雙方權利義務的相互約束，為雙方利益的取得提供相互保證。對職工而言，勞動合同的簽訂是保障職工切身利益的有力屏障。有的私營企業，臨時招用下崗職工和農民工，不辦理任何合同手續，對職工稍不如意便隨時“解聘”。分析勞動合同簽訂情況不盡人意有以下四個原因：一是從業人員缺乏自我保護意識，認為勞動合同籤不籤對個人關係不大。二是經營者為了減少因簽訂合同後所應承擔的各項支出，故意逃避可能出現的事故責任，不願使合同成為被僱傭者手中的合法武器。三是由於勞動力過剩，就業競爭加劇，一些經營者在招工中普遍把不籤勞動合同作為錄用的一個先決條件，有些從業者為了得到這份工作，只好主動放棄自己的權利。四是主管部門缺乏有效的監督手段，對不實行勞動合同企業的執法檢查力度相對薄弱，無形中助長了這一現象的滋生蔓延。
3、企業職工參加社會保險工作欠佳。從調查情況看：中型企業參加養老保險1185人，佔中型就業人數的34.3%；參加醫療保險1385人，佔中型就業人數的40.1%；參加工傷保險1285人，佔中型就業人數的37.2%。小型企業參加養老保險51人，佔小型就業人數的11.2%；參加醫療保險41人，佔小型就業人數的9.0%；參加工傷保險82人，佔型就業人數的18.0%。為職工投保並交納保費，是企業保障職工基本生活的一種責任，也是維護社會穩定的一項重要措施。小型企業只有少數人蔘加醫保、養老、工傷保險，有的企業雖然參加了部分保險但也還存在有拖欠保險金現象。
三、對策和建議
1、強化對農民工就業培訓，變外部輸血為自身造血。政府主管部門要拿出專項資金，有針對性地加強對農民工“二偏”弱勢群體就業培訓工作，使他們儘快熟悉和掌握實用有效的就業知識和技能，切實提高自救自助能力。“與人錢物，何如送人一技。”要通過典型引路的方式，引導農民工轉變就業觀念，增強自信心和主觀能動性，走自我脫貧之路。
2、規範企業用工制度。人事、勞動部門應該組織勞動保障培訓班，引導職工學習和了解《合同法》的相關內容，學會利用法律武器，保護自己合法的就業權力。政府有關部門要加強勞動合同的監察力度，規範勞動力市場，從保護勞動者權益和建立法制經濟的高度出發，對__縣的勞動力資源和勞動力市場進行一次全面的整合。要完善勞動合同管理制度，指導企業加強勞動合同管理，做好勞動合同的變更、續訂、解除和終止工作，建立健全平等協商和集體合同制度，使勞動合同管理機制步入良性執行軌道。
3、加大企業職工保險金收繳力度，確保職工基本生活保障。企業職工的保險金收繳，是維護職工權益和社會穩定的重要工作。政府有關職能部門要努力增加社會保障的統籌層次，提高社會保障的共濟性，加強和完善社會保障基金的管理，促進保障基金的儲備、保值和增值。必要時可採取行政和法律手段，督促企業為職工繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，進一步改善__縣保險金的收支現狀，為構建社會保障體系提供必要財力支援。要加大社會保障執法力度，推行政府和企業建立職工保險保障機制和防止拖欠的制約機制。
企業的調查報告 篇6
根據上級工作要求，我局對本縣美團外賣、餓了麼外賣、百度外賣和部分註冊地在本地的外賣送餐部開展調研工作，現將關於開展外賣行業勞動用工情況的調研彙報如下：
一、本地區外賣行業整體情況。
20xx年10月開始，餓了麼、美團、百度開始陸續進入本縣外賣市場，此外，本年度在該縣註冊有兩家外賣送餐部（黑豹、任意門），但都未正式營業。目前，該縣外賣行業主要競爭對手在美團和餓了麼之間，百度今年將退出市場，其他外賣部尚未形成氣候。美團、餓了麼發展速度飛快，兩家20xx年總體交易額60萬（10月12月）左右，20xx年總體1000萬左右，20xx年總體2800萬左右，20xx年底預估總量5500萬左右，對整個行業的起支撐作用。
二、外賣行業從業人員基本情況。
一是從業人員規模、用工方式多樣。截止到目前為止，餓了麼騎手計65人，美團騎手計100人，人員數量多、規模，其中餓了麼員工全部與總部簽訂書面勞動合同；美團除固定用工勞動關係外，還存在兼職用工和承包關係。二是勞動報酬計件計算、社保未全部繳納。騎手工資採取計件方式計算，單價在3元至5元不等，根據接單量結算月工資。由於騎手流動性的特點，只有一部分外賣從業人員繳納有社會保險，企業主基本為騎手購買商業意外險。三勝作時間有規定，休息休假自由安排。據瞭解，騎手每天工作8小時，自由調劑工作時間以及休息休假時間，基本不存在加班時間的情況，每週保證休息一天，如確需要加班，會安排調休。四是勞動糾紛數量少，工傷案件偶發性。截止 到目前，該縣未受理過外賣從業人員的欠薪案件，勞動糾紛相對其他行業數量少。重事故基本沒有，偶發性事故一般通過交通事故理賠，申報工傷案件寥寥無幾。平時用人單位經常加強安全規範培訓，餓了麼還會安排流動安全督導抓拍違規騎手並給與相應的處罰。
三、外賣行業用工存在的主要問題。
一是用人主體多樣化，從業人員性質識別難度。從業人員雖統一著裝，統一接受平臺派單，從事基本無差別性質的工作，但是與用人單位簽訂的合同五花八門，當雙方發生爭議時，無法及時甄別從業人員的用工性質。二是從業人員素質不高，人員流動性。騎手准入門檻較低，素質參差不齊，如何確保食品安全是目前該縣市監局一直在研討的問題。人員變動快，管理難度，每天進進出出頻繁，無法固定。三是社保沒有強制繳納，員工工作強度。一部分外賣從業員繳納了社會保險，但是部分騎手只有商業意外險，發生工傷案件時，騎手權益維護難。雖然有規定工作時間和休息休假時間，但由於是按件計算報酬，加上行業特殊性，強調速度、時效，因此騎手工作強度非常，基本是與時間賽跑，如果遇上不良顧客，還會收到惡意差評。
四、規範外賣行業用工的政策建議。
本縣屬於旅遊型城市，遊客多、酒店多，外賣行業騎手數量居高不下，交易額每年都在快速遞增，如何規範外賣行業用工是一個急需解決的問題。根據目前情況可以從以下幾個方面來改善：一是提高外賣從業人員的素質，定期開展各種道路交通安全教育、食品安全教育，設定從業資格證，提高騎手的准入門檻；二是用人單位成立行業協會，互相監督用工情況，有矛盾糾紛及時在行業協會裡解決；三是政府部門加強對外賣行業的監管力度，互相配合、聯合執法，發揮監管的實質作用。
企業的調查報告 篇7
經過改革開放至今二十多年的發展，外資企業已成為中國龐大經濟體系的重要組成部分，對中國經濟的影響廣泛而深遠。外資企業不僅給中國帶來了全新的商業模式和管理模式，營造了市場經濟運作的氛圍，更在促進投資、進出口貿易、技術進步、生產率增長以及提供就業機會等方面起到了不可低估的作用。
一、外資企業概況
今年以來，根據泉州市局關於貫徹落實省工商局《外商投資企業監督管理工作十項制度》的精神(泉工商[XX]92號)，對外資企業實行屬地管理原則。作為基層工商行政管理部門，要做好監管工作，一定要先做到心中數。通過這一兩個月的調查摸底，全面掌握了轄區內外資企業的基本狀況，現轄區內共有外資企業44家，總投資額約6.75億元 ，這些外資企業其中有34家是在九十年代申請設立的，而最近五年，新申請設立的外資企業只有10家，投資總額只有1.22億元。而據相關資料表明，近兩年，我國實際利用外商直接投資均超過500億美元。相對於全國經濟增長來講，近幾年磁灶鎮的外資企業發展是比較落後的。陶瓷行業作為磁灶鎮的經濟支柱，經濟總量80%以上，唯一的一枚中國馳名商標 “九牧王”卻是服裝類的，而整個磁灶鎮沒有一枚陶瓷類的馳名商標。另外還發現這樣一個奇怪的現象，一些企業老闆是土生土長的磁灶人，但是他的公司卻是外資企業。還有部分企業雖然每年按期參加年檢，但實際上已停止生產，有個別企業已不知去向，但是經濟戶口中仍然存在，沒有辦理登出登記。
二、存在問題分析
1.脫離基層監管 一方面，由於長時間以來，外資企業的登記許可權直屬設區的市工商局，而且一年一度的年檢工作，為了方便企業、提高工作效率，工商部門與外經貿委等部門進行聯合年檢，取消了年檢回訪這一環節，年檢工作只是進行形式審查，有的企業的申請登記全部由中介組織一手包辦，甚至包括資金流入，都是由中介組織代勞。另一方面，為了實行分類分級管理，對外資企業進行特殊照顧，除了專項檢查以外，必須先報市局領導批准後才能對外資企業進行檢查。基層工商所對外資企業另眼相看，普遍存在一種“管不了”或“不屬於我們管”的態度，對外資企業的市場主體准入、經營行為、市場退出等動態沒有進行及時跟蹤監管服務，因此外資企業也就逐漸成為屬地基層工商所的監管“真空區”。而現在，雖然實行屬地管轄，但是外資企業直接向泉州市局申請設立登記，之後由屬地工商所負責日常監管工作，由於基層工商所與泉州市局日常業務聯絡較少，存在溝通反饋沒有明確責任人的現象。
2、品牌意識薄弱，發展步伐跟不上 磁灶鎮的陶瓷產品，是一種耐用品，不同於其它日用品，可以試用，等用過這後，不適應再更換其它品牌。陶瓷產品不管是對於工程建設，還是對於自建房屋來講，都是極其重要的，質量保證才是消費者選擇的關鍵因素， 現在市面上的產品五花八門，良莠不齊，而“品牌”對消費者來講是一種信譽，一種質量保證。困此，企業要發展，就要走品牌戰略，打出自己的知識度，用信譽來贏得消費者的信賴。 九十年代磁灶鎮的陶瓷行業，可謂是輝煌騰達，但是近幾年，遇到一個強有力的對手就是廣東的名牌陶瓷產品，因此發展步伐一直跟不上，甚至走下坡路。因此有些企業選擇打“價格戰”，一再降低生產成本，最終導致產品質量無法保證；有些企業選擇為廣東的名牌產品加工生產“貼牌”瓷磚，賺取加工費，而相對於機器裝置的投入資金來講，區區的加工費，根本無法讓企業走上發展的軌道；有些企業甚至為了牟取利益，做起了假冒廠商、廠址、仿冒商標的生意。 企業發展走什麼樣的路，最終是要靠企業的掌舵者來指明方向，也就是這些企業老闆，一定要認識發展局勢，制定出適合企業發展的戰略，指明企業發展的方向。
3、政策偏差造成“假外資” 改革開放以來，中國經濟經歷了一個飛躍式的發展，九十年代，磁灶的陶瓷行業迅速發展壯大，一大批內資企業擴大經營規模，但是在引進國外先進機器裝置是卻有許多門檻。相反地，外資企業在中國不僅在稅收方面可以享受優惠待遇，而且在用地、引進機器裝置等各個方面都可以享受“超國民待遇”。因此這些內資企業就想方設法，通過各種途徑“傍外資”，與外商掛靠申請設立外資企業。如，某企業老闆吳先生，先在國外註冊一家公司，再與原先的內資公司合資，這樣原來公司就成了外資企業，那麼企業在稅收、用地、貸款、機器裝置以及工商管理等各個方面都可以享受“超國民待遇”。由於內外資企業待遇存在較大差別，或出於其他目的，國內資本到境外“留學”一圈後再回來投資的現象，在我國招商引資中越來越多。按照目前學者研究中比較一致的估算，我國每年實際利用外資中，約1/3是國內資本‘留學’後迴流形成的‘假外資’。
4、中介組織一手包辦，虛假注資 由於中介組織是以盈利為目的的，有些企業的申請設立、增資、年檢等手續均由中介組織一手包辦。而企業的設立登記、年檢等方面都只是採取書面審查，中介組織就是鑽了這一空子，只要企業有需要，只要能盈利，就能採取各種形式為企業注入資金，等領取營業執照後，就立即抽走資金，造成有些企業註冊資本與實際投資額相差甚遠。
5、外資企業退而不注、注而不銷 經過調查摸底階段的逐戶情況統計，發現有些已經停止生產經營的企業退而不注、吊而不銷，而有些企業沒有參加年檢，但卻繼續從事生產經營的現象。這些企業總結起來可以分為以下成因：
(1)、法律意識淡薄。有的退市企業抱著反正不搞了，辦不辦法律手續無關緊要，無所謂，更多的是對退市規定也不知曉，缺乏退市後應按法規繳回證照、印章和辦理登出登記的概念。
(2)、嫌麻煩。少數外資公司停辦後，對規範辦理登出認為太麻煩，要組織清算，要出費用，要填許多制式表格，耗時費神。所以，普遍對規範退市缺乏熱情。
(3)、逃廢債務。企業開辦者因經營不善而導致虧損債臺高築，為廢掉債權人的利益而採取人去樓空、一走了之，包括對銀行的信貸資金償還也是如此對策，以逃債避責。
(4)、有意規避拒不辦理。這些企業，轄區內共有 家。其主要是擔心未及時按規定辦登出可能受到行政處罰或者因為證照管理、登出手續及費用等而不願辦理登出。
企業的調查報告 篇8
“十五”以來，市積極推進工業化程序，實施“工業強市”戰略發展，以努力打造“一城兩基地”為目標，加快工業結構調整，促進產業優化升級，全市工業發展迅猛，工業企業進一步壯大。尤其是通過深化改革和技術創新，培育了一批產值過億的企業，大中型工業企業數量不斷增加，企業整體素質和綜合效益有了顯著提升，已成為全市工業經濟最重要的支柱，強有力地拉動全市經濟平穩增長。
一、大、中型工業企業現狀
1、大型企業數量增加。按照國家統計局最新發布的《工業企業規模劃分標準》，20xx年市規模以上大中型工業法人企業數量為41戶，佔市規上工業企業數的26.6%。其中，大型企業6戶，比20xx年增加3戶；中型企業35戶，比20xx年減少4戶。其中,工業總產值過億元的法人企業有35戶，具體分佈情況見下圖：
2、大中型企業資產增長。截止20xx年底，市規上大中型工業企業資產總額達到908.2億元，同比增長15.3%，佔全部規上工業企業資產總額的84.2%。其中，大型工業企業資產總額為414.7億元，同比增長12.3%，佔全部規上工業企業資產的38.5%；中型工業企業資產總計為493.5億元，同比增長18%；佔全部規上工業企業資產的45.7%。
3、非國有經濟貢獻顯著。近年來，中央和地方出臺了一系列鼓勵非國有經濟發展的政策和規定，營造了良好的發展環境，非國有工業企業規模不斷擴大。截止20xx年底，市非國有經濟大中型企業已發展到33戶，佔全部大中型企業戶數的80.5%；產值達到206.2億元，佔到全部規上工業總產值的30.2%；實現增加值113.5億元，同比增長11.1%，佔到全市規模以上工業企業增加值的31.3%，對全市規上工業經濟增長的貢獻率為22.2%。
4、以能源生產為主。20xx年，市大中型工業企業基本覆蓋了市工業六大主要行業，但主要以能源行業為主。原煤開採、煉焦及火力發電大中型企業共有29戶企業，佔大中型企業的70.7%。
二、大中型工業企業主要特點
1、拉動經濟增長的主力。20xx年，市大中型工業企業實現工業總產值443.7億元，佔規模以上工業企業總產值的65%；全年實現工業增加值261億元，同比增長16.3%，佔規模以上工業企業增加值的72%，拉動全市規上工業經濟增長11.1個百分點，對全市規上工業經濟的貢獻率達到67.8%，完成工業增加值佔到全市地區生產總值的46.4%。佔市規上工業企業數的26.6%的大中型工業企業,完成了近7成的規上工業總產值和近半的地區生產總值，產值總量逐漸向大中型企業集中。規上工業企業產值總量的高度集中化，體現了我市規上工業集約化，規模化經營步伐明顯加快，骨幹企業帶動整體經濟正向又好又快方向發展。
2、成效率較高。20xx年，市規上大中型工業企業實現產品銷售產值407.1億元，佔規模以上工業產銷總值的63.7%，其中：大型工業企業實現產品銷售產值229.5億元，佔規模以上工業產銷總值的35.9%；中型工業企業實現產品銷售產值177.6億元，佔規模以上工業產銷總值的27.8%。大中型工業企業銷售產值過十億的有11戶企業，產品銷售收入達到301.5億元，佔規模以上工業產銷總值的47.2%。這11戶企業的生產經營狀況對全市的工業發展起到了主導性的影響。
3、市場份額較大。從產品生產情況看，大中型工業企業的部分主要產品在全市工業產品中佔有舉足輕重的地位。20xx年大中型工業企業的15種主要工業產品產量佔到全市規上工業企業產品產量的六成以上，5種產品更是達到了100%。PVC、洗煤、焦炭等產品在自治區同類產品中佔有重要的份額，分別達到47.1%、31%、34.9%。
4、提高了社會就業率。我市多數大中型工業企業都屬於資源生產型企業，就業容量大，工資福利較為穩定，吸引著大量勞動者到大中型企業就業。20xx年，我市規上工業共有從業人員7.05萬人，佔全社會從業人員的25.7%。其中，大中型企業從業人員5.76萬人佔全社會從業人員的21.1%。分企業規模看，大型企業從業人員3.56萬人，佔全社會從業人員的13.0%，佔全部規上工業從業人員的50.5%；中型企業從業人員2.2萬人，佔全社會從業人員的8.0%，佔規上工業從業人員的31.2%；小型企業有12828人，佔規上工業從業人員的18.2%。
三、大中型工業企業發展中存在的問題
1、行業結構單一，資源依賴性強。我市工業經濟結構經過多年的調整雖然取得了較大的進展，但是結構矛盾還是比較突出，行業結構較為簡單，對資源和能源的依賴性較強。大中型工業企業更為明顯，企業生產皆依靠資源和能源，且企業門檻低，產品多屬於初級產品，技術相對簡單，缺乏高新技術和高附加值的產品。現有的產業鏈不長，企業缺乏增長動力，受市場影響嚴重。
2、應收賬款增幅較大，企業資金回收困難。截止20xx年，全市大中型工業企業應收賬款達到82.8億元，同比增長45.3%，存貨達到78億元，同比增長16.6%。這兩項資金佔到企業流動資產的42.1%，對企業生產現金流影響較大，對企業生產造成了一定的影響。
3、負債經營，企業償債能力降低。截止20xx年，全市大中型企業的負債合計664.7億元，同比增長36.6%，資產負債率高達73.2%。負債率偏高，將影響到我市大中型工業企業的可持續發展。
4、科技投入力度還不夠。企業的科技投入經費佔銷售收入的比重是國際上衡量一個企業科技創新程度的指標。20xx年，我市大中型工業企業的科技投入為4.9億元，佔企業銷售收入的比重為1.2%，按照國際上比較一致的看法，如果企業科研投入佔產品銷售收入的比例低於1%的，企業將很難在市場中生存，2%方可維持正常的生產經營，5%以上才有市場競爭力。據此表明我市大中型企業的技術創新水平雖然有所提高，但仍缺乏市場競爭力。我市的大中型企業主要是大型集團在我市的能源生產基地，缺乏自己的研發基地，科技投入的不足，會制約企業的發展。
四、促進我市大中型工業企業發展的建議對策
1、推進集團化發展，加強企業交流合作。要充分認識集團化發展的重要性，集中優勢培養和壯大一批產品過硬、技術領先的、具有優勢的大中型工業企業，以支撐全市工業的快速發展。在培育大中型企業集團的過程中，要遵循工業企業的發展規律，加強企業間的資源互補和優勢互補，形成資源的迴圈利用和減少企業間的重複建設和資源浪費，正確處理好企業間的效益關係，充分發揮大中型企業的骨幹帶動作用，實現健康、協調、可持續發展。
2、打造名優名牌產品，樹立企業形象，提高市場競爭力。產品質量是企業的生命，是直接關乎企業生死存亡的大問題。經過多年培育，我市擁有了藍星玻璃、草原水泥、黑貓炭黑等一批名牌產品。大中型企業不僅要保護好現有的名優名牌產品，還應該不斷創新，大力打造更多更強的名優品牌產品。只有樹立企業的優質形象，保證品牌的質量和信譽，才能進一步增強企業的市場競爭力，保證企業在市場競爭中處於優勢的地位。
3、加大企業的科技投入，努力提高大中型工業企業科技創新能力。企業提高核心競爭力關鍵在於增強企業的技術創新能力。要積極推動和引導大中型工業企業的技術創新，用各種政策措施吸引工業大中型企業加大研究和開發投入的力度，提高科技投入在企業銷售費用中的比重，提高技術創新和研究開發經費的投入強度。並且要重點引進一批成長潛力大、技術含量高，對我市發展形成良性增長的高新技術專案和企業，如華油天然氣等專案，對我市經濟的良性迴圈發展起到積極的作用。
4、加大投入，優化產業結構。要根據我市的實際情況和不同行業之間的特點，有針對性的推進大中型企業的產業升級。對企業落後產能和裝置等進行嚴格的淘汰制度和全面的技術改造及行業重組，延伸企業產業鏈條，積極發展迴圈經濟，實現資源的綜合利用。
企業的調查報告 篇9
經過多年的努力，我省中小企業的發展已取得長足進步，具備一定的規模和實力，目前又有較好的發展機遇，一是各級政府已認識到發展中小企業對於湖南經濟增長和社會發展的重要意義，已制定或正在制訂各項政策法規促進中小企業發展，二是目前我省仍有較好的發展中小企業的資源優勢，如豐富的礦產資源、水電資源、廉價的勞動力資源、旅遊資源等，故中小企業的發展具有很大的發展潛力。但同大企業相比，中小企業在資訊、技術、人才、融資等方面還處於劣勢，加上我國實行市場經濟體制的時間還不長，政策環境也不盡完善，使得中小企業在發展過程中又面臨著許多困難和挑戰。
（一）自有資金不足，外部融資困難
企業融資渠道不暢，資金短缺是長期以來困擾和阻礙中小企業發展的突出問題。有資料表明，我國87%的中小企業發展所需資金主要源自於自有資金，24%的中小企業從銀行獲取貸款，13%的企業以民間集資方式獲取資金。調查還顯示，超過70%的企業感到生產資金不足。從20xx年某省金融機構對1096戶企業的問卷調檢視，全省中小企業貸款需求滿足率較低，其中企業貸款戶數滿足率為20.7%，企業貸款需求金額滿足率為24.5%。這些都說明融資難仍然是中小企業發展的“瓶頸”。特別對於我省這樣一個經濟還不太發達的中部省份來說，中小企業融資難的問題就更加突出。融資難的原因：一是我省中小企業大多是私營企業，發展時間短、自有資產少、抗風險能力相對較弱而且資信水平較低，財務制度不健全、運作不規範，難以達到金融機構貸款要求，金融機構對中小企業“惜貸”；二是中小企業的金融服務和金融支援系統不健全。一方面，中小企業信用擔保體系不完善，以中小企業為受保主體的擔保機構不多，另一方面，直接融資體系發展嚴重滯後，在發行股票和債券方面，中小企業大部分受規模小、知名度不高、信用等級較低等條件的限制，難以達到上市條件，導致中小企業的資金來源很大程度上依賴銀行貸款。
（二）中小企業“小，散，亂”，抗風險能力弱
一是小企業佔有絕大多數，經營規模小，經營業績不穩定。20xx年，我省13萬多家中小企業中，中型企業只有2793家，所佔比例只有2%，98%的企業是小型企業。作為大型企業成長的搖籃，中型企業數量顯然偏少，存在斷層，同時從單位平均規模看，我省小型企業平均從業人員為33人，平均固定資產為289.5萬元，平均營業收入為888.03萬元，分別佔全部企業平均水平的68.3%、45.8%、57.6%。由於規模小，業績不穩定，虧損、倒閉、關停現象時有發生。二是產業叢集化發展不夠，分散化經營現象嚴重。我省中小企業絕大多數在園區外分散經營，主要靠單兵作戰，沒有充分利用大企業的帶動作用和園區的輻射作用。三是家族式企業多，經營管理方式落後。由於我省中小企業的主體是私營企業，家族式企業多，經營者素質和員工素質低的現象較為嚴重，管理方式大多脫胎於家族式管理，不同程度地存在著組織管理混亂落後的問題，從而導致企業執行不暢。
（三）中小企業以資源開發型、產品初加工型、服務低層次型為主，產業結構性矛盾依然突出
雖然經過多年的調整和發展，我省中小企業產業結構已有一定改善，但與市場需求的矛盾依然突出，直接影響著中小企業的發展。首先，從三次產業結構看，我省中小企業依然是明顯的“二、三、一”分佈，其中二產業約佔65%，服務業所佔不到35%;其次，從佔中小企業比重高達56.7%的工業內部看，資源開發型、產品初加工型、勞動密集型、能源消耗型產業仍然佔較大比重，而高技術含量和高附加值的行業比重較低；第三，從服務業內部結構看，中小企業仍然集中在傳統和低層次的服務業，現代服務業、高階的服務業發展明顯滯後。
（四）社會化服務體系尚不健全，中小企業發展環境有待改善
中小企業的快速發展需要完善的社會化服務體系，而我省面向中小企業的社會化服務體系發展滯後、功能不全，尚不能系統地提供技術支援、市場開拓、創業指導、管理諮詢等多方面的社會化服務，致使中小企業發展受阻。另外，促進中小企業發展的一些政策措施還沒有完全落實到位，也是制約中小企業發展的障礙。
（五）政策不公，市場無序。近年出臺的政策多是按照企業規模和所有制設計操作的，對大企業優待多，中小企業考慮少；對公有制企業優待多，對非公有制企業考慮少；政策適用不夠公平。在稅收政策上，國有企業可先繳後退，非國有企業無此待遇；中小企業特別是個私企業往往是小額納稅人，增值稅發票難以抵扣，實際稅負增加；個私企業存在雙重納稅等。在土地政策上，國有企業可享本土地使用權出租、增值稅減免政策，而非國有企業無此改革成本參與改組；特別是在銀行呆壞帳準備金核銷上，大企業可列入國家計劃及時優化資產負債結構，中小企業無此厚遇。在行業准入上，中小企業尤其是個私企業還受到諸多限制。此外，市場交易規則缺乏，市場次序混亂，致使中小企業正常經營困難重重。
當大部分是中小企業：
1.鄉鎮企業政策。鄉鎮企業所提稅可按應繳銳款減徵10%，用於補助社會性開支，不再稅前提取10%;國家在信款上重點支援鄉鎮企業的出口創匯、東西部合作和農村適用技術轉讓（星火計劃專案）三個方面。
2.鼓勵安置城鎮待業人員就業政策。新辦法城鎮勞動就業服務企業，當年待業人員超過企業從業人員人數60%的.，經主管稅務機關審查批准，可免徵所得稅3年；免稅期滿後，當年新安置待業人員佔企業原從業人員總數30%以上的，經主管稅務機關稽核批准，可減半徵收所得稅2年。
3.支援高新技術產業政策。國務院批准的高新技術產業開發區內企業，經有關部門認定為高新技術企業的，可按15%的稅率徵收所得稅；國務院批准的高新技術產業開發區內新辦的高新技術企業，自投產後年度起徵所得稅2年。企事業單位進行技術轉讓脫離技術轉讓及發生的相關技術諮詢、服務、培訓所得，年淨收入在30萬元以下的，免徵所得稅。
4.支援貧因地區發展改革政策。國家確定的“老、少、邊、窮”地區新辦企業，經主管稅務機關批准後，可減徵或免徵所得稅3年；民族自治地方企業，需照顧鼓勵的，經省政府批准，可定期減徵或免徵所得稅3年。
5.支援和鼓勵第三產業政策。1）為農業生產的行業企業，其提供的技術服務或勞務所得免徵所得稅；2）科研單位和大專院校技術成果轉讓、技術培訓、技術諮詢、技術服務、技術承包取得的技術性服務收入免徵所得稅；3）新辦獨立核算的諮詢、資訊、技術服務企業或單位，開業之日起，第一至二年免徵所得稅；4）新辦獨立核算的交通運輸、郵電通訊企業或單位，自開業之日起，第一年免徵所得稅，第二年減半徵收所得銳；5）新辦獨立核算的公用事業、商業、物資、外貿、旅遊、倉儲、居民服務、飲食、文教衛生企業或單位，自開業之日起，報經主管稅務機關批准，可減徵或免徵所得稅1年。
6.福利企業政策。民政部門舉辦的福利生產企業可減徵或免徵所得稅；安置“四殘”（盲、聾、啞和肢體殘疾）人員佔生產人員總數的35%以上免徵所得稅；安置“四殘”人員佔生產人員總數超過10%不足35%，減半徵收所得稅。
7.小型企業所得稅政策。1994年稅制改革確定的企業所得稅稅率為33%的比例稅率。為照顧小型企業稅賦能力，對年利潤在3萬元以下企業，減按18%徵收所得稅；3至10萬元企業，減按27%徵收所得稅。1998年7月1日國務院決定，年銷售額180萬元以下的小型商業企業，增值稅率由6%調減為4%
促進我省中小企業進一步發展的建議：
中小企業既是大企業成長的搖籃，更是新形勢下促進我省經濟增長，擴大就業，增強財力，保障社會穩定的主導力量，必須採取有效措施，加快發展。
（一）完善對中小企業的金融服務系統，切實幫助解決中小企業融資難問題
一是要積極培育和發展中小金融機構體系，大力發展村鎮銀行、小額貸款公司和農村資金互助社等新型金融機構，支援中小企業融資。二是要健全擔保風險的分散、補償和激勵機制，完善多層次的信用擔保體系建設，滿足眾多中小企業的融資擔保需要，提高中小企業獲得銀行貸款的機會。()三是要積極構建支援中小企業的融資體系，拓展中小企業的直接融資渠道。使具有創新能力的優質企業與資本市場對接，解決中小企業的融資困局。四是要明確各類金融機構在中小企業信貸制度中的作用和功能，制定中小企業貸款的具體管理方法和鼓勵措施，爭取更多的資金向中小企業傾斜。
（二）健全中小企業社會化服務體系，為中小企業發展創造一個良好的環境bsp;應建立以政府部門為龍頭，各類民間商會為橋樑，社會服務中介機構為依託的多方社會資源參與的多元化、多層次的全方位的中小企業社會化服務體系，尤其是要在人才、技術、資訊等方面切實加強對中小企業的服務。如在人才培養方面，建立中小企業人才培養基地，進行上崗培訓、再就業培訓、高階管理人員和高新技術專業人才的培訓。在技術創新方面，對進行技術開發的中小企業進行財政補貼，對其新產品的開發、員工培訓等活動提供無償資金資助，並以貼息貸款的方式優先為這些中小企業提供政策性融資。在資訊化方面，加強中小企業資訊化建設，完善內部管理系統與外部的電子商務系統的相互融合，提高企業的競爭能力，應對貿易全球化趨勢。
（三）發展產業叢集，實施品牌戰略，加速中小企業產業結構調整
中小企業產業結構調整是一項重大的系統工程，也是今後一個時期中小企業工作的一項中心任務。各級各部門一定要充分認識加快中小企業產業結構調整的重要性、緊迫性、長期性和艱鉅性，切實抓緊抓好中小企業產業結構調整工作。
一是要發展產業叢集，引導產業結構調整。叢集化發展，是中小企業規避風險、做大做強的必然選擇。應充分發揮比較優勢，積極推動生產要素合理流動和配置，引導特色產業叢集化發展。集中培育發展一批規劃科學、主業突出、特色明顯、規模大、鏈條長、競爭力強的產業叢集。加快特色產業園區建設，引導中小企業到產業園區集中，發展專業化、有特色的工業園區，提高企業規模經濟水平和產業集中度。二是要加快技術創新，推進產業結構調整。引導中小企業加大技術創新投入，培育創新人才，發展專業技術服務企業，建立企業技術中心，加強技術合作，促進產學研合作，提升資訊化水平，走“專、精、特、新”發展道路。鼓勵和支援在主導產業、特色產業和產業叢集中，建立技術研發中心、產品檢測中心、模具中心、產業資訊中心、人才培訓中心等公共技術服務平臺，努力滿足企業的共性技術需求和公共服務需要，實現技術、人才、資訊等資源共享。三是要實施品牌戰略，加快產業結構調整。重點扶持技術含量與附加值高、有市場潛力的名牌產品企業。鼓勵名牌產品企業擴大品牌經營規模，促進名牌產品企業多層次、全方位的聯合協作，實現資源共享。加大名牌培育和推介力度，促進名牌產品升級晉檔，以名牌企業、名牌產品為依託，著力打造區域品牌，提升產業國內外知名度。
企業的調查報告 篇10
小企業的地位
1、小型企業在國民經濟中處於重要地位，正逐步成為發展社會生產力的生力軍。
2、在農村經濟中處於主體地位。
3、小型企業是大型企業不可缺少的夥伴和助手
經營特點
（一）生產規模中等或微小，因而投資較省，建設週期短，收效較快
大型企業相比較，小企業的首要特徵之一，即在於企業規模小、經營決策權高度集中，但凡是小企業，基本上都是一家一戶自主經營，使資本追求利潤的動力完全體現在經營者的積極性上。由於經營者對千變萬化的市場反應靈敏，實行所有權與經營治理權合一，既可以節約所有者的監督成本，又有利於企業快速作出決策。其次，小企業員工人數較少，組織結構簡單，個人在企業中的貢獻輕易被識別，因而便於對員工進行有效的激勵，不像大企業那樣在龐大的階層化組織內容易產生怠惰與無效率的情況。可見，小企業在經營決策和人員激勵上與大企業相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對不斷變化的市場作出迅速反應。所謂企業小、動力大、機制靈活且有效率。當有些大公司和跨國企業在世界經濟不景氣的情況下不得不壓縮生產規模的時候，小企業卻在不斷調整經營方向和產品結構，從中獲得新的發展。
二）對市場變化的適應性強；機制靈活，能發揮“小而專”，“小而活”的優勢小企業由於自身規模小，人、財、物等資源相對有限，既無力經營多種產品以分散風險，也無法在某一產品的大規模生產上與大企業競爭，因而，往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業所忽略的細小市場，專注於某一細小產品的經營上來不斷改進產品質量，提高生產效率，以求在市場競爭中站穩腳跟，進而獲得更大的發展。從世界各國的類似成功經驗來看，通過選擇能使企業發揮自身優勢的細分市場來進行專業化經營，走以專補缺、以小補大，專精緻勝的成長之路，這是眾多小企業在激烈競爭中獲得生存與發展的最有效途徑之一。此外，隨著社會生產的專業化、協作化發展，越來越多的企業擺脫了“大而全”、“小而全”的組織形式。小企業通過專業化生產同大型企業建立起密切的協作關係，不僅在客觀上有力地支援和促進了大企業發展，同時也為自身的生存與發展提供了可靠的基礎。
（三）經營範圍的廣泛性，行業齊全，點多面廣；成本較高，提高經濟效益的任務艱鉅
一般來講，大批量、單一化的產品生產才能充分發揮鉅額投資的裝備技術優勢，但大批量的單一品種只能滿足社會生產和人們日常生活中一些主要方面的需求，當出現某些小批量的個性化需求時，大企業往往難以滿足。因此，面對當今時代人們越來越突出個性的消費需求，消費品生產已從大批量、單一化轉向小批量、多樣化。雖然小企業作為個體普遍存在經營品種單一、生產能力較低的缺點，但從整體上看，由於量大、點多、且行業和地域分佈面廣，它們又具有貼近市場、靠近顧客和機制靈活、反應快捷的經營優勢，因此，利於適應多姿多型、千變萬化的消費需求；非凡是在零售商業領域，居民日常零星的、多種多樣的消費需求都可以通過千家萬戶小企業靈活的服務方式得到滿足。
（四）小企業是成長最快的科技創新力量
現代科技在工業技術裝備和產品發展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發展；另一方面又向著小型化、分散化方向發展。產品的小型化、分散化生產
為小企業的發展提供了有利條件。非凡是在新技術革命條件下，許多小企業的創始人往往是大企業和研究所的科技人員、或者大學教授，他們經常集治理者、所有者和發明者於一身，對新的技術發明創造可以立即付諸實踐。正因為如此，20世紀70年代以來，新技術型的小企業像雨後春筍般出現，它們在微型電腦、資訊系統、半導體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多小企業僅在短短几年或十幾年裡，迅速成長為聞名於世的大公司如惠普、微軟、雅虎、索尼和施樂等。
積極推行技術創新戰略，不斷增強企業競爭能力
所謂企業的競爭優勢，說到底是由它所能為客戶創造的價值決定的，但這種價值的多少則取決於企業的核心能力——技術創新力。市場競爭與其說是產品競爭、服務競爭，不如說是技術競爭。因為通過服務及產品質量的提高和成本的降低所帶來的價值增加畢竟是有限的，只有通過技術創新開發的新產品所帶來的價值才是無限的。
鑑於在當前的國際貿易中以小企業為主的低成本勞動力的傳統優勢正面臨越來越多的新挑戰，因此，通過技術創新保持持續的競爭優勢已成為小企業獲得生存和發展的焦點。具體來講，小企業應從自身的人才、資金相對不足的實際出發，堅持以市場需求為導向，一方面應積極利用科研單位、大專院校的科研、技術優勢，通過共同分享研究開發成果來促進科技儘快轉化為生產力；另一方面，由於小企業缺乏自主開發新產品的條件和經費，因此要注意揚長避短，專注發展自己的核心專長。
例如，充分利用國內外現有高新技術改造傳統生產技術，提高產品的科技含量和資源的利用率。此外，還可以在不根本改變產品性質的前提下，對產品進行改良。例如，變化其外形、包裝，色彩、附屬物件等，對其生產加工過程進行改變、革新，從而達到降低成本、改善質量、提高企業在國內外市場上競爭能力的目的。
培育小企業的核心競爭力，不僅要發展具有獨特競爭優勢的產品、技術和服務，還必須通過合理產權結構和制度設計，引導企業走向一條良性發展的道路。大部分小企業屬於個人或家族私營性質，由於權力的高度集中，企業的工作經常是命令代替計劃，隨意性太強；隨著企業規模的擴大、管理層級的增加，產權制度的缺陷也日益暴露出來。
讓員工參與到企業管理中去，充分發揮員工的聰明才智，調動他們的積極性，構建"參與型"企業文化，能夠促進企業形成高度的團隊精神，減少決策失誤，保證企業的可持續發展。企業的發展戰略是多樣化的，小企業在具體作戰略選擇時，要遵循一條原則：“適者為優”的原則，即小企業要根據自身特點，適時、適度、適合企情、適合環境的戰略選擇才是最優的戰略選擇。隨著經濟的發展，小企業的生存還會遇到更多的困難，從長遠發展來看，只要小企業根據自身狀況，科學地制定發展戰略，控制經營風險，化不利因素為有利條件，就能為自身的健康發展創造更大空間。
金融危機下，搜尋引擎營銷成為最受企業歡迎的推廣方式。
在已經開展搜尋引擎營銷的企業中，九成企業表示將在09年加大或保持在搜尋引擎方面的營銷投入，即使在受金融危機影響很大的企業中間，這一比例也高達81.7%，表明搜尋引擎營銷正越來越受到廣大小企業的歡迎和認可。
被調查的企業經過改制後，已經不再像以前那樣被動地等待政府的撥款解決經營過程中的資金問題，它們在新的體制、新的經營理念下靈活運用多種方式積極籌集資金。
除了仍然積極主動地與銀行進行溝通取得其支援外，企業將精力更多地放在自身的發展和內部資金的積累上，通過內部留存利潤靈活地運用自有資金。在國家政策的扶持下，小企業群體正在茁壯成長。他們在資訊化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理規範，這需要有小企業專屬的資訊化解決方案支援，而不能採用粗放型管理或者延續以往傳統的大型企業模式。隨著資訊化技術的逐漸成熟，相信會有越來越多的小企業加入到資訊化的行列中來。
企業的調查報告 篇11
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量資訊和結構資訊，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很鬆軟的麵粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最後就變成一個麵糰。你再怎麼拍就不會散。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麵。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗裡的，想著鍋裡的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經過調查後，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實人生最大的挑戰莫過於對自己的挑戰。改變自己的觀點，新事物戰勝舊事物，我們在發展。我們在挑戰自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰著自己，在經過無數次地蛻變後，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。
針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它並且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮鬥的人，才能明辨並且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老闆給你1000元每月的時候你是不是還願意給他幹事呢!如果你能把這隻有1000元每月工作的事情乾的非常出色的話，那麼老闆還會一直讓你幹這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情幹成的想法的人，就算他幹成這件事情，他也沒有基礎，因為等於是沙灘上造的房子，最後一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情幹成的，每一步都給自己打下堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手裡。
企業的調查報告 篇12
養老保險涉及員工切身利益，關係到企業發展乃至社會穩定的大局。企業拖欠社會養老保險費（以下簡稱“投保不足”容易造成社會養老保險制度功能失調、影響社會穩定等嚴重問題。最近，筆者走訪了企業和職工，實地調查了我國企業保險不足問題的基本情況和原因，並對如何解決保險不足現象提出了一些思考。
一、主要問題
第一，保險不足現象由來已久。據調查，自1994年以來，出現了被保險企業欠保險的現象。之後，保底企業數量逐年增加，保底企業數量逐年增加。截至xxxx年12月底，企業未足額投保累計已達834萬元。第二，保險不足的現象比較普遍。企業數量方面，我縣已繳納但未足額繳納保費的企業有51家，佔已參保的568家企業的9%；從企業行業來看，涉及貿易、文化、農業、工礦行業；從企業性質來看，無論是公營企業還是私營企業都存在保險不足的問題。第三，保底問題更嚴重。目前，我縣正常納稅企業1103家，其中註冊資本5000萬元以上的企業117家。註冊資本1000萬元以上未參加企業職工養老保險的企業58家。
二、原因分析
原因之一：企業責任感不強。“無意中”交保費。受年齡、文化水平和地區條件的限制，一些企業領導在建立和完善社會主義市場經濟體制的過程中不知所措。他們認為市場經濟的核心是一個詞——錢，所有的工作都圍繞著“錢”轉，忽視當前利益與長遠利益、區域性利益與整體利益的關係，尤其忽視社會保險制度對經濟發展的重要保障作用，未能從維護職工合法權益、為職工提供安全感、維護社會穩定的角度認識保險支付工作。基於這個錯誤，在行動中拖欠養老保險費是惡意的。個體私營企業主認為繳納職工養老保險加重了他們的經濟負擔，為了利益，應該繳納“養老保險”抱著消極觀望的態度，得過且過，難以擴大範圍和收錢。另外，一些單位將本應由個人承擔的部分轉移給繳納費用的員工個人，增加了員工的負擔，在徵收過程中存在一定阻力。
第二個原因：企業經濟效益下降。“無能”承擔保費。隨著市場化的深入和市場競爭的加劇，一些企業難以適應新的社會經濟環境，正在努力發展。企業效益下降，保費繳納壓力加大。我縣主要投保企業屬於電解錳金屬行業。自xxxx年5月31日環保整治以來，大部分企業一直處於停產狀態，導致保險暫停和中斷，直接涉及55家投保企業，投保人數超過xx人，間接影響其他行業10萬人。還有一些企業由於市場縮小、生產效率低下等原因陷入經營困境，甚至面臨停產破產，無法為企業職工繳納養老保險費。比如我們縣絲綢公司，是原蠶桑局下屬的國有企業，成立於19xx年4月。由於生產經營不景氣，於XX年8月被宣告破產。企業負債2311。1萬元，無力支付職工養老保險費。累計投保約210萬元，涉及員工81人。
第三個原因：缺乏有效的機制和措施。無法”收保費。一方面，雖然社保部門對養老保險政策進行了大量的宣傳，但仍有部分從業人員沒有充分認識到養老保險與其老年生活的密切關係以及保險權利義務的對應關係。特別是一些福利待遇較差的企業的員工，在繳納養老保險費方面表現消極，甚至因為工資收入低、目前生活困難、單位的誘導宣傳而產生牴觸情緒。或者認為工作一天就能拿到一天的工資。只要你暫時有錢掙錢，以後還有沒有養老福利還是可以管理的；或者認為老闆總是處於主動地位，敢於督促老闆為自己繳納養老保險費，在思想上剝奪了自己應有的權利，更不用說維權，甚至支援和幫助保額少的企業為了眼前更多的收入而逃避政策，千方百計拖欠養老保險費。另一方面，雖然《社會保險法》規定企業有義務為員工繳納養老保險，但也有不按時繳納養老保險的處罰，但在實踐中，有“難以執行”問題。目前，是我國大力發展經濟的關鍵時期。一些企業在享受優惠政策的同時，也利用我們寬鬆的發展環境，拒絕與勞動者簽訂勞動合同，為員工繳納養老保險費。有的企業法律意識淡薄，投機獲利意識強。但以增加企業負擔、企業生存環境差為藉口，拒絕參加保險，導致徵繳機構即使查明情況並納入徵繳計劃，仍無法徵繳保險費，難以強制執行，情況十分被動。
三、工作建議
（一）加強政策宣傳，擴大養老保險的影響。充分利用電視、廣播、報紙、網際網路等媒體宣傳養老保險政策法規，向公眾發出公眾諮詢和監督電話，及時解答公眾關注的熱點和難點問題，有效提高廣大職工對相關政策法規的認識，提高維權意識。人力和社會部門要加強與企事業單位的溝通交流，充分了解參保單位的經營狀況，特別是各單位負責人的宣傳工作，增強參保單位的繳費意識。有關部門可以聯合組織召開欠費單位負責人和勞資負責人座談會，擴大養老保險的影響，協調繳費。可以建立定期通報制度，協調區域養老保險指標，關注繳費意識差、欠費嚴重的典型單位，定期在各種新聞媒體上曝光和通報批評，及時向社會反饋各單位的繳費資訊，利用社會監督促進繳費。
（二）採取有效措施，全面加強債務清理工作。摸清單位經營狀況，進一步瞭解欠費資訊，全面開展企業養老保險清欠工作。堅持分類實施、重點突破的原則，針對不同的欠費單位採取不同的措施，突出工作重點放在大拖欠款、長拖欠款的大困難戶身上。對一次性還款有困難的單位，欠款單位可按規定製定清欠計劃，按計劃分期分批償還欠款；拖欠單位當年應支付的金額必須足額支付，以盤活往年的壞賬和死賬，不得再發生新的拖欠。對拖欠時間超過6個月或未按計劃支付欠款的單位，應按規定收繳或暫時停止提供發票，按規定支付欠款後進行處理。建立多項監督控制措施，將按時足額繳納養老保險費納入各級政府或上級主管部門的考核內容，規範參保單位的繳費行為。比如欠費單位不允許參加各種先進評價，惡意欠費保險的不允許享受政府給予的優惠政策。採取多種措施，多管齊下，有針對性地清理欠費，在清理欠費方面取得重大突破，切實提高養老基金的保障能力。
（三）明確職責，完善部門聯動機制。地方稅務部門要嚴格按照《社會保險費徵繳暫行條例》徵收社會保險費，與勞動監察部門密切配合，嚴格執法程式，加大執法力度。對有實際支付能力但屢繳不繳、支付意識淡薄的單位堅決給予行政處罰；對於拖欠嚴重、惡意拖欠的，要消除各種障礙，納入法律程式，實行滯納金兌現制度，給拖欠企業應有的壓力。人力資源和社會保障部門、稅收徵管部門要大力開展執法檢查，有繳費能力的企業要依法作出行政處罰決定，並申請人民法院強制徵收。在實際工作中，要嚴格按照有關法律法規履行義務、行使職能，努力做到嚴格執法、糾正違法行為。同時，應採取靈活措施，做好服務工作，及時收回欠款。對於暫時無力支付費用的企業，不應採取強硬措施，以免造成“殺雞取卵”悲劇。面對這類企業，需要在全面分析企業情況的基礎上，制定切實可行的補繳方案，為企業的生產經營活動提供儘可能多的幫助，從各個方面幫助企業，使企業儘快走出困境，恢復支付能力。
（四）加強團隊建設，提高工作效率和質量。社保部門要倡導為社會保險做貢獻的奉獻精神，深入瞭解所轄企業的生產經營狀況，掌握其經濟執行的規律性，變被動為主動，使保費徵收有針對性。促進企業支付的實現，關鍵在於企業經營者。政府相關部門要採取切實有效的行政措施，督促企業繳納養老保險費，作為考核部門和相關領導政績的重要內容。繳納保險費是評選先進單位、優秀企業家和先進工作者的必要條件，特別是優惠政策的落實。實施擴大養老保險費徵繳目標責任制等有效措施，形成良好的養老保險費徵繳激勵約束機制，確保養老保險費按時足額徵繳。同時，從完善社會保障體系、確保基礎和廣泛覆蓋的角度出發，對破產和欠繳企業的養老保險費進行核銷，並簡化相應的辦理程式，及時實施。
企業的調查報告 篇13
為進一步提高我州中小企業服務活動的針對性、實效性，瞭解、掌握、並滿足中小企業的實際需求，一季度，州工信局就管理諮詢、技術服務、法律維權、資訊化服務、融資需求、人力資源等服務內容，對全州範圍內中小企業進行了問卷調查。此次調查，共下發調查問卷需求表280份，收回272份，有效回收率為97.14%。結果比較客觀地反映了目前我州中小企業存在的問題和麵臨的困難，對下步有針對性的服務中小企業發展具有一定的指導意義。
一是企業人才相對缺乏。
目前全州中小企業存在的問題中，人力資源問題最為突出，84.2%的中小企業對人才培訓提出需求， 其中專業人才培訓需求佔46%、技能培訓需求佔38.2%。63%的企業認為人才短缺，需對外招聘。急需的人才型別，選擇的比例依次為：銷售類人才28%，生產管理類人才21%、經營管理類人才14%。另外，對於解決途徑，絕大多數企業選擇在職培訓或對外招聘，只有8.5%的企業選擇赴美獲得MBA學位。
二是管理水平有待提高。
29%的企業需要管理諮詢服務，其中發展戰略和營銷管理方面需求最為集中，同為79戶；其次是生產運營管理66戶、財務管理40戶、人力資源36戶、企業文化建設23戶。58%的企業選擇需要法律服務。其中選擇通過法律熱線提供幫助的158戶，需要提供法律顧問的96戶，建議組織法律講座的36戶。
三是科技創新能力不足。
技術服務方面的調查結果顯示，35%的企業最急需獲得是新工藝、新材料技術，其次是節能優化和新產品鑑定技術，分別佔25%和21%。解決途徑上，調查結果顯示，53%的企業選擇自主研發，其次是依託研機構和大專院校，分別佔13%和8%。18%的企業曾藉助過吉林省中小企業技術難題網上尋解系統。
四是資訊化建設力度需加大。
企業普遍反映獲取資訊渠道比較窄，希望獲取的資訊內容依次為商業環境資訊34.5%、產業分析資訊33.5%、企業定位資訊23.2%。至於制約資訊化建設的原因，大部分企業認為資金困難是制約企業資訊化建設的主要原因，佔55.5%，其次是當前投入大於產出和缺乏專業人才，分別
佔40.1%和24.6%；同時，56.3%的企業認為幫助提供諮詢服務是推動資訊化程序的主要措施，其次是組織同類企業參觀學習，佔24.3%。
五是融資難問題還普遍存在。當前有融資需求的企業比例較高，資金用途也不盡相同。有53%的企業融資主要用於流動資金，其次是用於生產技術改造和改擴建專案，分別佔46.3%和25.7%；融資方式調查顯示，57%的企業期望得到本地銀行貸款，其次是本州（市）外銀行貸款，佔30%；另外，對於融資措施，67.3%的企業認為貸款貼息方式最為有效，52.6%則希望建立針對中小企業融資的專項資金。
針對以上顯示的問題和困難，將在以下幾個方面提高對中小企業有針對性的服務。
1. 促進轉型升級。支援企業技術創新，強化產業政策引導，加大產業結構調整工作力度，鼓勵中小企業發展戰略性新興產業，採用新技術、新工藝、新裝置和新材料進行技術改造，促進重點節能減排技術和高效能環保產品、裝置的推廣使用。積極幫助我州企業申報國家、省級技術專案，加強專案徵集、專家聯審、專案跟蹤等各項工作，提升對中小企業技術創新的引導和幫助。
2.引導開拓市場。以“搭建交流平臺、提供優質服務”為宗旨，拓寬服務領域，提升活動成效。下半年，將組織州內企業參加第七屆亞太經合組織（APEC）中小企業技術交流暨展覽會，為我州中小企業搭建“展示、交流、交易、合作”平臺，幫助我州中小企業開拓市場，提高競爭力。
3.拓寬服務渠道。繼續開展中小企業轉型升級服務行動，突出抓好創業孵化、創新改造、叢集建設、融資擔保、服務平臺、企業素質、要素保障和政策落實，引導中小企業進入各類園區，促進叢集發展和生產服務要素有效集聚。開展公共服務平臺網路建設服務，著重支援州暨延吉市中小企業國家視窗服務平臺建設，實現線上服務、呼叫服務和視窗服務，實現互聯互通、資源共享和協同服務。與省中小企業服務中心聯動，開展中小企業融資擔保、人才培養、法律維權等各類培訓；充分發揮會計、稅務、評估、金融等社會化中介服務機構的專業特長，為創業者和初創小企業提供“貼身式”專業化服務。
企業的調查報告 篇14
今年暑期，在團省委和院黨政領導的高度重視關心下，我院根據上級的指示精神，本著“受教育、長才幹、作貢獻”的指導思想，以“落實科學發展觀，建立和諧社會”為活動主題，以“走進企業、走進行業、走進職業”調研活動為內容，來深入瞭解企業對高校畢業生的需求標準以及企業家的人才觀，對高校人才培養機制進行研究與分析，促成高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，促進學校提高自身服務質量，此我們開展了關於企業人才需求的調查。
從7月6號正式去往溫州到7月10號，我們用了一個星期不到的時間走訪了溫州三十家服裝企業，這些企業大都屬於市級企業，以有限責任制的形式存在的，以私營企業居多，我們採訪的這些企業大多是中型的，大型的我們只採訪到一家，有XX多名員工的莊吉集團。
這次我們調查的主要有四個方面，一是企業的基本情況，二是企業對所聘人才的要求，三是關於企業的招聘情況，四是關於企業已聘畢業生的情況。所有問題的回答都是由企業的部門主管所回答，其準確性是值得信賴的。以下，我從四個方面來分析我們這次的調查結果。
一、企業的基本情況
這個我在以上就有提到，如企業屬於哪種性質，哪種行業，在溫州服裝企業大都是私營的，這跟當地的政策帶有一定的關係。溫州是中國經濟較繁華的城市，溫州是大都以私營性質而致富的，所以這邊的企業大都是私營企業。
二、企業對所聘人才的要求。
一般來說企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪個公司對於人才要求主要還是會看是哪個缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高階管理人才和專業技術人才。在學歷上，雖然都說看不同的崗位再決定需哪種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重於大中專學歷的人才，原因雖詞不同，但大意大同小異，認為本科學歷的學生眼高，容易跳槽，且大多數在技術上也並不是很優異，在薪資與學歷上，掛鉤並不是很大，若是剛入某企業，大多數企業並不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。
企業在錄用應屆畢業生時對於其畢業院校聲譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生幹部並不是很看重，只是做一個參考，並不是一個決定因素，而在社會實踐、專業學習及實踐工作經驗上大多數企業是非常看重的，除專業能力。
在思想素質能力上也非常的重視，在調查的這些企業上，大多數企業認為員工的思想素質能力和專業技術能力與企業的經濟效益是息息相關的，且相關程度達80%以上，思想素質能力與專業能力對於企業的經濟效益，大多數服裝企業認為是同樣的重要，在企業招聘時，他們是認為能力比專業更重要，會優先考慮能力，這也應證了許多畢業生在畢業後走了以自己專業相關不是太大的路。
還有，現在有很多的大學生在考各種的證書，根據我們這次的調查，對畢業生所持的各種證書及證明，企業單位有以下看法：學歷證書上，企業認為學位證與畢業證稍微重要點，其他的如輔修證，雙學位證只是起一個參考的作用;在國家等級考試證書上，企業單位較重視英語四級或六級的證書或分數及計算機二級證書，對於計算機三級要求不高，只是起參考。
在榮譽證書上，如三好學生、優秀幹部、獎學金等，只是參考;在競賽獲獎證書上，如全國比賽、省市比賽，校級比賽在應聘時大多數企業也只是把它們當做個參考物;在職業證書上，企業就較重視，如管理認證，技術認證，這些就很重視，而對於英語重視不是很高，只做個參考;在他人評價證明上，如實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用;以上這幾條關於證書證明的，在這只是大多數服裝企業對於服裝專業證書的看法。
總的來說，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對於學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位並沒將其做為決定因素，只是做為一個證明，一個參考物。所以在校大學生別隻以為拿個學歷證書就可以，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。
三、要是調查關於企業的招聘情況。
服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關係的非專業工作很少。現在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業後心態未調好，眼界過高，不符合企業的發展需要，這也是導致企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的原因之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在著異處，這也是一些大學生跳槽的一因素。
總的來說，在今後的三年裡，對於服裝專業本科畢業生的總體需求將呈上長升趨勢。現在的服裝企業一般是通過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來講講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘後人才的使用效果及選拔方式的使用頻率與其效果：
1)、在調查的這三十家企業中，經常使用的渠道有“公司現有員工的推薦”但是效果一般。只是有時使用下渠道有“主動來求職的”、“去大專院校招收的”、“在人才交流會上的”、“在職業中介機構的”或是“在internet網上做廣告的”，這些渠道都只是有時用下，效果呈現只是一般，而在另幾種渠道上，雖然只是也只是有時使用下，但是效果不錯，較好，如在報紙上做廣告招收的及在雜誌上做廣告招收的這些人才，最後的使用效果都不錯;
2)關於選拔方法的使用頻率及其效果：現在企業經常用的有求職簡歷、面試、專業知識或技能考試、工作取樣(實際操作)，這些常用的方法除了簡歷形式的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，其實也相當一個畢業生的名片一樣，而那些通過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶爾用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面裡，主要是希望學生懂得調整心態，知道選擇或是瞭解何種應聘方式。
四、關於企業已聘畢業生的情況。
調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來講，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上;在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如忠誠所屬企業，保守企業祕密，平等競爭等;在勞動技能上，如外語，計算機的運用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。
同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關係的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加強人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人道德和修養;二對在校大學生所提的一些建議：如溫州拜麗德服飾有限公司的一位部門負責人說：實踐加實踐;加強專業理論知識,切實掌握;調整工作心態，合理規劃個人職業生涯。
還有溫州透秀服飾有限公司的負責人也說到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調整好心態，要從基層做起。及溫州愛蔓斯服飾有限公司的設計師也說到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質尤其重要，良好的人際關係與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希望我們這些新一代的接班人能緊記這些建議，完善自我，提高自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。
過一個星期的實踐，在這實踐過程中， 我們深深感到：社會實踐活動有利於全面貫徹黨的教育方針;有利於提高學生思想認識，增強大學生的社會責任感和使命感;有利於培養和鍛鍊學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才幹;更有利於青年知識分子克服自身的弱點，在實踐中砥礪品格、昇華思想，樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。
