實習期、見習期和試用期三者之間的區別以及＜勞動法＞的相關規定
近期發現很多應聘畢業生在應聘時，對於公司實習、試用等概念不是很清楚，常常發生混淆，這裡根據國家相關法律作一個解釋。
一、什麼是試用期?訂立勞動合同是否必須約定試用期?
根據1995年勞動部發布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定，試用期是指用人單位和勞動者為相互瞭解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。《勞動法》第二十一條規定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月”。由此可見，試用期不是必備條款，是否約定由雙方當事人決定。但只要約定了試用期，最長期限就不能超過6個月，而且試用期應包括在勞動合同的期限內。
二、什麼是實習期?
實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯絡實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關係，拿低於當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的，而見習期是針對大學畢業生的，是為了確定畢業生崗位、評定職務而設的，見習期內可以有試用期。
二、什麼是見習制度?
見習制度是國家對大學畢業生分配派遣到用人單位的一種實習、考核制度，適用於企事業單位。國家教育部、計委、人事局於1981年10月4日聯合頒發《高等學校畢業生調配派遣辦法》第25條規定：“畢業生到達工作崗位後，實行一年見習的制度。見習期滿後，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。人事部1991年2月4日釋出的《幹部調配工作規定》(人調發[1991]4號)第8條規定：“見習期未滿的”一般不得調動。從這些規定可知，見習期為1年;見習過程實際是實習鍛鍊的過程;期間實行見習工資、不得調動工作;期滿經考核合格方轉正定級，不合格的可延長見習期，以至低定工資一級。
三、正確理解和適用勞動合同的試用期
勞動合同的試用期，是合同雙方當事人為了進行相互瞭解、考察和選擇而在合同中所約定的一定的期限。實際中，由於有的企業未能正確理解有關勞動法規對勞動合同試用期的規定和要求，導致經常發生這方面勞動爭議。因此有必要加深對該問題的認識，以進一步規範勞動合同的管理。
一般來講，在具體適用勞動合同的試用期時，應當注意以下幾方面的問題：
1、試用期條款是勞動合同中的約定條款，並非勞動合同的必備條款。《勞動法》第21條規定：勞動合同“可以”約定試用期。這表明，勞動合同當事人有權選擇決定是否規定試用期，雙方既可以在合同中約定一定期限的試用期，也可以不規定試用期。例如，對某些再次就業的勞動者，如果合同雙方認為不必通過試用期而可以直接錄用，則可在合同中不規定試用期。
2、勞動合同的試用期最長不得超過六個月。由於在勞動合同試用期間，勞動關係具有極不穩定的特點，如果規定過長，不利於勞動關係的穩定，也不利於保護勞動者的利益。因此我國《勞動法》規定試用期最長不得超過六個月。同時，有關法規還規定，勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。實際中，有不少企業合同期限一般為兩年以內，而試用期一律要求規定為3個月(或以上)。這樣的規定，也是不符合有關勞動法規精神的。
3、在勞動合同試用期間，合同雙方應當簽訂勞動合同。實際中，有一些企業覺得在試用期間，企業和勞動者雙方還沒有正式確定關係，簽了合同對解除勞動關係反而會增加麻煩，因此不願在合同試用期簽訂合同，而只有在試用期滿後決定正式僱用時，才簽訂合同。這種做法，也是不符合我國《勞動法》有關規定的`。根據《勞動法》的規定，一旦合同雙方建立勞動關係(不管是試用還是正式錄用)，就應當簽訂勞動合同。等到勞動合同試用期滿後再簽訂合同的做法，既不利於勞動合同的規範化管理;如合同期限和試用期限均無明確規定，也無疑會損害勞動者的合法權益，如不為勞動者辦理有關社會保險;有的企業遲遲不訂合同，導致勞動者被無期限地“試用”下去。
4、勞動合同試用期間，合同當事人可以單方面隨時解除合同。對用人單位而言，只要證實職工不符合錄用條件，即可單方隨時解除合同。對勞動者方面而言，在試用期內解除合同沒有任何限制條件，也無須提前通知企業。試用期合同當事人單方隨時解除合同不構成違約，不承擔違約責任。如某職工被一企業錄用，試用期為一個月。進廠工作一個月以後，該職工對廠裡工作不滿意，要求解除勞動合同。單位認為該職工單方違約，必須按勞動合同的規定交納違約金，否則不同意其辦理解除勞動合同的手續。經勞動仲裁認為，勞動者在試用期有權隨時解除合同，勞動合同中約定的違約賠償責任，只有在試用期滿後才能發生效力，企業以勞動者單方違約而要求予以賠償的做法，是沒有法律依據的，企業應立即為勞動者辦理解除合同的手續。
四、試用期可以延長嗎?
《勞動法》第17條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。試用期作為勞動合同的一項重要內容，如果用人單位希望延長勞動者的試用期，首先要遵循協商一致的原則，取得勞動者的同意。如果勞動者予以拒絕，單位不能隨意延長試用期。即使雙方同意延長，最長也不能超過6個月，且合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日;合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。
五、勞動者在試用期內有什麼權利?
《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”試用期是用人單位和勞動者為相互瞭解、選擇而約定的考察期。勞動者在試用期應當享有的權利，概括起來主要有以下幾個方面：第一，勞動者有享受保險待遇的權利。用人單位與勞動者建立了勞動關係以後，即應按月為勞動者繳納養老、失業等社會保險費用。第二，勞動者除獲得勞動報酬外，還應享受與其他職工相同的保險福利待遇。第三，用人單位一方如有違反法律法規及合同約定的行為並對勞動者造成損害的，勞動者有權獲得賠償。第四，勞動者可以隨時提出解除勞動合同終止勞動關係。
與此同時，勞動者還應履行以下義務：第一，應嚴格遵守法律法規的規定，遵守企業規章，並完成合同約定的工作任務。第二，勞動者必須遵守勞動合同中的約定，如果違反約定並給用人單位造成損失的，應依法賠償。第三，用人單位如發現勞動者不能勝任或者不適合工作以及有其他違紀行為的，也可以隨時提出解除勞動合同，勞動者應當接受。
當前有一些用人單位借試用期為名，把求職者當作廉價勞動力，侵犯勞動者的合法權益。因此在簽訂勞動合同時一定要了解其內容。如能得到勞動和社會保障部門的鑑證最好。
六、應聘者如何度過試用期?
試用期是用工單位考察擇業者是否稱職的時段，也是擇業者瞭解用工單位的工作條件、管理水平和工資福利待遇是否合意的時段。因此，試用期對於用工單位是必要的，而對於擇業者則是重要的。因為能否順利通過試用期，決定著你是在此崗位上就業還是改行再擇業的大問題。那麼，擇業者到底該如何做好呢?
首先，要儘量縮短試用期。對於用工單位來說，試用期內和試用期外的工資福利待遇是有差別的，因此，它們往往傾向於延長試用期;而擇業者，特別是那些高素質的擇業者並不需要那麼長的試用期就能掌握本職的職業技能，因而希望縮短試用期。
如果擇業者發現試用期過長對自己不利時，可以事先向用工單位提出異議，並在用工合同上寫清楚：你將在試用期內儘快掌握有關工作技能，如達到某種量化的指標，用工單位則應提前結束試用期。另外，在面試操作時，你儘可能大膽表露自己的才能，以證明自己無需太長的時間就能勝任工作。事實證明，如果你的職業能力確有長進，那麼儘快結束試用期對你是有利的。
第二，不要輕言“離開”。對於擇業者來說，試用期內無論有何挫折，只要還沒有充分的理由可以放棄這個單位或工作，就必須努力鞏固自己在目前已經獲得的崗位的立足地。
因為爭取到試用期，表明你已向成功就業邁出一大步，特別是對於那些熱門職業而言就更是如此。所以，擇業者在原則上應該珍視初次爭取到的試用期。當然，通過一段時間的上崗實踐，你發現自己確實不適合從事某一職業，那你就應該果斷地轉換工作或單位。不過，除非你徵得用人單位同意，可以提前結束試用期，一般情況下，應幹滿試用期再離開，這樣對雙方都有好處。
