勞動法在中小企業的狀況

勞動法制定出來是保障勞動者合法權益，對企業、勞動者是一種雙向約束。勞動法在企業真正的執行者時公司的HR，現在就面臨一個這樣的問題：老闆想要規避用人風險，就需要HR來為企業的利益考慮，維護企業的利益；同樣HR也是企業的員工，自己的權益都不能維護，怎麼保障大多數員工的權益？

各行各業所遇到的問題 不一樣，各個企業的現狀也不同，就需要具體問題，具體分析！比方說我們公司是一家房產銷售代理公司，人員構成銷售佔很大一部分，而且流動性比較大。公司裡的一些規定可能就與勞動法相沖突，遇到這種情況就需要員工簽字確認，在後續產生糾紛時公司可以出具書面材料作為證據！可能產生衝突的地方舉例，僅供參考：

一、法律規定員工入職需要為員工繳納五險，公司這邊規定是轉正一年之後上五險，在三線城市這種狀況非常的普遍。基本上應聘人員都能夠接受，在轉正一年之後繳納五險的時候，公司比較傾向於員工放棄保險，折算到工資裡面，並且基數是當地最低工資標準而不是員工實際的工資。

二、法定節假日正常上班，並且法定節假日是調休到年假上，年假是不少於15天的帶薪年假，表面上看來是合理的，在實際運營當中，如果員工過完年假後辦離職的`話，是沒有年假工資的。

三、加班是正常的，沒有加班費也是正常的。

四、無責底薪，其實是有責的，需要完成任務才能是全部的底薪，不能完成是半薪，再有一次完不成任務就是無薪辭退，與公司招聘宣傳中無責底薪有些出入。

五、扣發員工工資，零底薪主要適用銷售員工。

不管說公司這邊如何操作，大環境下作為公司的HR需要做的事將公司儘量規範化，在員工與公司之間把握一個度，在不違反公司規定，不觸犯老闆權威的情況下，最大限度維護勞動者的合法權益。