試用期考核知多少
試用期是否有考核?99%的公司會回答你有。自然也有例外，比如寶潔，由於他們嚴把招聘關，且出於對於自己招聘篩選系統的自信，它們在試用期不做考核。但是其他的公司並沒有取消該環節，你也許可以說這是他們對於他們招聘環節的不自信。
由於試用期是有一個時間期限。一般在一個月到六個月之間。對於組織而言，試用期存在的作用無非就是，要通過試用期這段時間在崗的表現，使得他們相信你可以很好的承擔以後的工作，並能夠有效的與其他團隊成員展開合作，相信你就是這麼合適組織和崗位的這麼一個人。如果發現匹配性不高的話，那麼結局可能就很抱歉了。
而對於組織而言，人員的進出是它保持人員結構最優化的一個最有力的手段。或招聘，補充新鮮的血液，引入新的想法和創見;或通過開除等人員置換的手段，將降低組織效率，影響團隊氛圍的人員清除出去，在適當的時候，就會採取。但是，無論是進還是出，都是要有一個說法或者說是依據，同時這個依據必須比較科學或者說公平。某種意義上來說，試用期考核，就只是這麼一個工具和手段而已。它可能不用，但是很多的時候必須留著，並非是裝飾品，很多的時候，老闆想要有一個合理的手段，請一個不合適的人離開組織的時候，你告訴他沒有，這就很麻煩了。所以，在我看來，績效管理某種意義上也承擔者這種職能。當然，更多的同仁對試用期考核的實踐操作比較關心。比如，試用期考核的形式、試用期考核的指標、試用期的考核管理流程等等。今天就裡邊的幾個主題稍微進行下展開。
試用期考核的形式，其實無非就是那麼幾種。一般是考試(理論+技能)、述職、領導評分。當然不同的崗位採用不同的方式，不同的公司也有會有不同的組合，大家儘管根據需要來組合自己的形式。
在國內，一些管理比較規範的企業，又是生產崗位的情況下，通常會採取考試的形式(技能+理論)，輔以領導評分，這是有前提的，必須是有這麼一個題庫存在，而更多的企業，誑論題庫，連試用期考核的流程都沒有，那麼更多的是隻有領導評分這一個手段了。當然這個時候，述職也就是一種可以採納的方式了。作為考核的兩種方式，考試，更多的是一種被動的展現，而且常限於紙筆操作，體現的是一些知識與技能的掌握情況。而述職，具有明顯的自我展示的成分，不僅可以讓相關的領導瞭解你學習了什麼，掌握到什麼程度，甚至你的工作習慣、思路，以及對於崗位的運作的觀點，都是可以通過這麼一個舞臺來展現，也更為符合新生代員工的心理特點。個人建議，如果沒有正規的試用期考核管理的企業，不妨試試。但是，述職也有其缺點，比如說過分的關注了表達能力，而且每個崗位都是有一定的勝任力要求，述職的方式無法做一種有效的引導，讓他們瞭解到哪些能力是這個崗位上應該具有的，考核無法傳達出這種資訊來。
考核指標的選擇，就是更為麻煩的'一件事了。領導要對他們進行評分，評分總是要根據一定的標準，這個標準就是考核指標。有人說，不同的崗位勝任力要求不同，自然考核指標也應該不同。我完全同意，但是，這是比較理想的情況。要進行這麼操作的話，這個企業必須要有各個崗位序列的勝任力模型和對應的行為標準，那麼才有實施的可能。就算有這麼一套東西，在我看來也完全沒有必要。
畢竟試用期較短，按最長期限6個月來算好了，除掉半個月到1個月的入職培訓，1個月到3個月左右的在崗培訓(一邊工作一邊培訓)，我們就會發現，其實這6個月無非就是學習和適應階段。諸位，如果回想一下自己的成長經歷，也會發現，剛開始的第一年說白了是就是學習和適應。那麼圍繞著試用期考核的目的，我的想法就是找一些在試用期期間能夠有效表現出來的，而且確實會影響和預測工作績效的能力、態度來做考核指標。之前做的方案裡邊，我將以下幾個因素作為指標。
1、工作成果/導師交代的任務完成情況;
2、能力：
1)、學習能力
2)、溝通能力
3)、問題解決能力
4)、思考能力;
3、態度
1)、團隊精神
2)、敬業精神
我就不一一介紹選擇每一個指標的具體原因，但是大家可以看到，這幾項是在試用期期間能夠觀察到，也能夠有一些關鍵事件來支撐。當然有一些指標的選擇還是因為出於融入企業文化的考慮。我沒有將這個將各項能力細分成多個素質項，各項分成多個等級，雖然完全可以做到。在剛開始推行的時候，考核指標不宜多，而細化成多個素質項，某種意義上就相當於增加了考核指標。本來只需給學習能力評分，這下要給更為細化的素質項評分，1個變成3個或者4個，而且要是再分一下等級，看起來科學的很，但只會讓人覺得繁瑣。而且說實話，試用期的考核，更多的就是一個總體印象的過程，無論你制定多麼科學多麼操作性強悍的方案，你還是會發現，別人壓根就沒打算這麼操作。
7個指標，再給予不同的權重，進行下評分，工作量不大，關鍵是要讓他們認可這些指標，一方面去引導他們去採用，一方面也在實踐中不斷的修改和完善。等到有一天，他們的標準和我們推行的標準能很好的達成一致的時候，細化的時候應該就比較成熟了。(作者：hr代表的日子)
來源：中人社群
