離職引起的思索

每年喜慶的春節逐漸淡忘在記憶裡，企業的員工又一次投入到緊張工作中，逐漸發覺身邊一些熟悉的朋友悄然離開，離開了我們的團隊、離開了一起奮鬥過的事業、離開了一段奮鬥過的記憶去奔向他們的前程，其實每一名員工、朋友的離開對於我來說總是有些傷感，畢竟他們都是我美好記憶中的一部分。

人之所以是智慧生物遠遠不在於創造了什麼，而在於能正視問題吸取經驗及時彌補。因此我不僅要問那些一起戰鬥過得戰友“你們為什麼要離職?”。

員工為什麼要離職？

一年之初正是人們盤點、總結前一年的收穫、成果的時候，每個人心中都有一杆枰，衡量著前一年自己到底得到了什麼、到底失去了什麼。誰也不笨誰也不傻，這是誰也騙不了誰的問題。對於一個沒有成家的年輕人來說可能更加註重個人的發展、前途，對於一個成家的人來說可能生活質量更加體現到了工資上。

總結完以後，必定再一次規劃自己的遠景，今年該怎麼過、得到什麼？是改變、是維持、是發展。

行動必然在年初的這1、2個月裡。

對於人的原始本性來說，都不是特別願意改變的，改變意味著放棄，放棄自己這一年來的積累、放棄這熟識的環境、放棄這摸爬滾打交出來的朋友，改變意味的從頭開始，從頭開­始自己下一年來的積累、從頭開始熟悉下一個陌生的環境、從頭結交不同性格的朋友。

那為什麼離職的同事願意痛苦的去選擇改變呢？

似乎原因只有一個，沒有得到自己想要得東西。

這時作為基層管理者來說，就要基本知道人、現代人的需求到底是什麼？

而對於現在人來說，生存、發展成了需求學中的基本，有些人工作的.目的就是能夠在這個社會生存下去，有些人工作的目的就是在一個理想的企業裡成就自己人生的目標，一旦企業的平臺使員工吃不飽穿不暖或是對自己的前程一片渺茫，和談為企業服務、和談為企業的客戶服務、和談對企業的忠誠。

換言而論，就是離職的員工沒有得到他們想得到的東西，生存、發展、成就等等所以只好用改變的方式去實現離職，去尋找新平臺。

這時就會有問題出現，離職前員工不是已經說了離職的原因了嗎？

員工的離職真是他們所說的原因嗎？

據統計主動離職的人中，決大多數原因為：“家中有事”、“身體原因”、“回家發展”等等相關藉口，大約佔了主動離職原因的百分之七十，那這真是他們離職的原因嗎？縱貫現階段中國人力發展就業的趨勢，畢業大學生的就業率只有35.43%，研究生的就業率也只有45.32%，新聞報道無不透漏出現階段社會各個階層的就業壓力“北大生賣豬肉”“大學生洗腳”“新一代的啃老族”等等，這些且不說，單單看看每地招聘會更是人滿為患、場場爆滿。

在這樣大的就業壓力下，卻出現了春節後的離職熱潮是一個及不和諧的音符，大量的“家中有事”、“身體原因”、“回家發展”又加重了這不和諧音符中的高音，我不僅要問“家中有事”、“身體原因”、“回家發展”等等原因是真實的嗎？重要性真的大於現有的工作嗎？

其實不然。

幾千年的中華傳統文化，深深地植根在每一箇中國人的思維模式之中，必然對人們的決定造成重要影響。

而傳統文化的價值觀強調要高深莫測，還要大智若愚，即便五內俱焚也要不動聲色；遇到事情要自己明白，卻不能向別人說透；說話要面面俱到並且留有餘地；做人要圓滑、圓熟、中庸。因此，中華傳統文化以“模糊”為最高境界，讚賞“悟文化”和“頓悟文化”。

中國提倡的是儒家思想

在這樣的文化影響下，員工在離職前不願說出真正的原因。

引起基層管理者的思索？

如何提高員工的忠誠度，一般來說，健康的企業文化和核心價值觀、良好的企業績效考核體系和與之相掛鉤的浮動薪酬體系、員工完善的職業發展通道都是促進員工忠誠度的有效手段。

而公司如何落實這一切的時候，怎樣能讓健康的企業文化和核心價值觀、良好的企業績效考核體系和與之相掛鉤的浮動薪酬體系、員工完善的職業發展通道、真真正正的落到一線、怎樣能用員工理解性、清晰的語言落實下去，讓一線辛勤的員工明朗的知道自己的發展前途、自己的工資體系、怎樣做可以多賺到錢、怎樣做可以……。

基層管理者所要思考得問題很多很多。