企業的薪酬激勵藝術
一、企業薪酬的概念和目標
薪酬是員工為企業持續服務，企業所賦予員工的回報。它既包括經濟的，如報酬的現金部分：基本工資、業績工資、獎金、各種補貼等;報酬的非現金部分：保險、醫療、住房、養老金等福利，以及有薪假期和外出度假等;也包括非經濟的，如晉升、業績認可、培訓與進修、良好的工作環境、各種榮譽稱號等。
作為發揮重要激勵和約束功能的薪酬管理已不再停留在簡單的操作、技術和制度層面，它作為一種能有效輔助企業戰略實施的重要人力資源管理手段而受到重視。企業的薪酬體系設計以有效發揮薪酬對企業經營的支援與服務為目標。首先，薪酬能夠為企業生產經營吸引人才，對外具有競爭力，充分發揮薪酬對企業目標的支援功效。其次，薪酬應激發企業員工更好地為企業經營服務，使企業各個職位的勞動價值與其所對應的薪酬成正比，體現其內部公平性。
二、導致員工對薪酬不滿的因素
一位經濟學者說過，“人們做的許多工作不是為了好玩。你需要一些動力來使人們做平常不做的事情。”這種動力被認為就是加薪，但員工的薪酬滿意度卻並沒有同比例提升。造成這種現象的根源主要有以下幾個方面的原因。
首先是企業內部公平問題。在薪酬設計中，員工關注內部的相對不公平遠遠大於外部的不公平;員工關心的不僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的薪酬。同時對工作重要程度及工作角色的認識，使他們拿到相同的工資時，也會感到不公平。當員工感覺到公司對自己不公平時，他的滿意度就會下降，就會體現出對工作失去熱情，對企業失去忠誠。
其次是外部公平性問題。當員工認為他與本行業、本地區人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時，他也會產生不滿情緒。尤其是國內某一些行業在同一省內因不同地區而支付給員工的待遇相差很大，甚至相鄰市縣員工的待遇差別都很大，這種待遇支付不公平的現象必然會引起員工的不滿。這樣薪酬根本沒有起到應有的激勵作用。
再次是期望值的問題。這裡包含3個內容：一是員工認為工資應該與企業的效益同步上漲。當企業業績好而工資上漲幅度小於效益上漲幅度時，就會引起員工的不滿。二是員工的個人差異問題。能力強、業績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或認為工作績效與激勵並不明確時，工作積極性會明顯下降。三是工資的有限激勵問題。當工資低時，稍有上調，激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度後，員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權、優越的工作條件、培訓、晉升機會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。
三、建立富有激勵作用的薪酬制度
目前薪酬的支付基礎主要有3個，即基於職位、基於能力和基於績效。職位和能力多用於確定員工的基本工資，而績效則多用於決定獎金，科學地建立這樣一套公平合理的薪酬制度，可以充分發揮薪酬的激勵作用，增強員工的責任感，增強員工對企業的認同感。企業必須從以下幾個最基本的方面著手來設計薪酬體系。
一是薪酬調查。外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業加薪才能有科學依據。企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。通過內部調研，瞭解員工最關注的重點，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢，保證薪酬對員工的吸引力。
二是職位評估。職位評估重在解決薪酬的內部公平性問題。一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同行業間由於職位名稱不同、或職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。
三是績效考核。這是客觀、公正實施薪酬體系的基礎。員工的能力和業績會在考核時集中體現。依據業績提升工資，員工不滿意的情況會減少許多，老闆也不會再為員工抱怨而撓頭。績效考核體系間接影響著工資體系的公平性，要避免情高於法的弊端，提高薪酬的激勵作用。
四是合理的薪酬結構。薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關係。合理的薪酬結構，把各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象徵性的貨幣值轉換成實際的工資值，使企業內所有工作的薪酬都按同一的貢獻率原則定薪，從而保證了企業薪酬機制的`內在公平性。
五是福利品種設計。現行的福利產品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發展，員工需求將多元化，統一的福利形式已不能夠滿足多數人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產品的開發，提供多樣化的福利產品。在實際工作中，福利的水平與福利的形態都產生激勵作用，同時彈性福利非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。
四、增強薪酬制度的激勵作用
運用藝術的方法和科學的手段，可最大限度的發揮薪酬的激勵作用，充分調動員工的積極性和創造力，構成雙贏的局面。反之，薪酬制度運用不當，會使員工對企業感到失望。
首先，增強薪酬激勵作用需要增加薪酬的透明度。在薪酬體系的制定過程中，應充分徵求各方面的意見，特別是採納和尊重員工的意見，這樣可以提高員工對薪酬體系的認同感。
第二，增強薪酬激勵作用需讓員工瞭解薪酬發放的依據及其計算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業的工資體系採用了“基本工資+效益工資+獎金”的模式。必須在制度中規定工資體系具體是怎麼算出來的。
第三，增強薪酬激勵作用應關注非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬都是屬於非貨幣性的報酬，它們是員工從工作環境、工作氛圍、工作中人際關係以及從工作本身所獲得的心理收入，企業除給予較好的薪酬待遇外，還應考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬體因素，強調和突出“人性化管理”，從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。要多為員工提供在職培訓和學習的機會。
第四，在福利方面，大多企業除了為員工支付法定福利如按國家規定為員工交納“三險一金”外，還可以根據企業自己的實力提供適合自己企業員工的企業福利。在福利體系再造時，對福利發放標準、受惠人群，在相關制度中應明確規定。
在建立了科學的薪酬體系之後，必須繼續對其進行管理以確保其有效性。管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時調整薪酬政策。
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業尋找發展機會，而人才的獲得遠比裝置的購買、資金的投入更艱難，因此科學的薪酬機制和藝術的方法是企業實現戰略目標的一個重要工具。
