HR們的覺悟

KPS點值法測評打分，按照計劃要在4月12日前完成，但現在看來，還得拖延兩天。週一早上的部門晨會上，蘇總就進行了安排。週一由人力資源部對公司所有崗位進行測評，週二上午由各直線經理對自己的部下測評，下午由全體員工給自己測評。

開完會，我們就直奔培訓室，架上投影儀，連上電腦。三臺電腦，一字排開，林曉琳負責提供員工的原始資料，劉光明負責方案的展開、解釋，楚愛華負責對每一位員工打分，我則參與討論、認定、裁決。
測評先從行政部進行，測評了兩個人就找到了提高效率的辦法，那就是行政部的員工同時進行打分，如對某一項指標，大家都是一樣的就判斷一致得分一樣立即通過，對於某項指標由於是在部門內部進行比較、平衡，就體現出了公平性，比一個一個員工一個一個指標來既快捷又公正。
如果大家對方案理解不一致，大家會再次進行協商，以溝通完畢後的統一標準進行測評。對某個人的某項指標，大家也會產生爭議，但由於方案非常的細化，即使分別打分也不會產生很大的誤差，這時，我就裁決一下，先按照某標準進行，做好備註。
很快，蘇總也到了培訓室，她戴著眼鏡坐在旁邊，看著我們逐項進行。既然領導在場，也就不能讓她老閒著，一些問題會徵求她的意見，進行中她也會插言，但基本沒有原則性的問題。

一個一個來，認真細緻一絲不苟，公平公正不偏不倚，下午14:00，全部人員打分完畢，統計排名，結果出來了。
再把二樓的蘇總叫上來，大家都沒有說話，房間了出現了暫時的沉寂。為什麼？因為從打分的結果看，某個部門平均分數較高。既然是一個標準，該高就高該低就低，沒有什麼大驚小怪的。既然學歷高職稱高工齡長，幹事多能力強，當然就打分高，沒有什麼主觀的傾向就是應該的。這是我們一直強調的，也是這樣做別人工作的。但這次不一樣，這次平均分數最高的不是其它部門，平均分數最高的是人力資源部！我們問心無愧我們公平公正我們無怨無悔，但其他人並不是都這樣想，可以想象銷售部、工程部就不這樣想，他們一直標榜自己衝殺在生產銷售一線，是他們為公司創造了直接利潤，是他們對公司的貢獻最大，而一旦他們的分數低，績效獎金低，那就有大問題了。測評方案的問題，人力部的部門主義問題，我們的個人傾向問題，這些理由都是能想象得到，他們慷慨激昂的樣子也能想象得到。
怎麼辦？測評方案基本是拿來主義，這對公司內部的人來說是一樣的公平，近20個評價因素基本上無明顯的'部門、崗位的區分，也是公平的。我們高就高了，從來公司都不把我們部門當做公司最重要的部門，別說工程部、銷售部，連財務部、前期部我們都不如，現在，用別人的標準來衡量，用歷經磨難西天取來的經，我們終於可以正名了，我們終於揚眉吐氣了。
我看著大家，我的日日相處的同事，我的一樣處境的同事，我知道他們所想，我理解他們所思，他們面對的痛苦鬱悶，他們心裡的期望憧憬，我都明白。
但我對他們說：“返回到第一個大項：對組織的影響（1），進行微調，所有的非工程、銷售部門的人員，對應各個級別的崗位，一律下調一級或二級，重新進行該項的打分。”
包括蘇總，沒有人說話，大家默默無言，按照我說的方法，對該項的級別、分數進行改正、校準。
15：00，改正、校準完畢，把分數重新排名。
還是一樣的沉默，大家等著蘇總說話。

蘇總的話非常簡單：“今天大家太辛苦了，謝謝大家。好，收隊吧。”