人力資源管理制度（薦）
在當今社會生活中，很多地方都會使用到制度，制度具有使我們知道，應該做什麼，不應該做什麼，懲惡揚善、維護公平的作用。到底應如何擬定製度呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理制度1
總則
為健全和規範××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程式,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際情況,制定本規則。
組織機構
隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
各部門職責
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具佈線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售後服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及採購工作。
財 務 部 ：
1、定期彙報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
銷 售部 ：
1、拓展市場。
2、簽定訂單後對所屬工程監督指導，並及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括裝置材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每週召開例會，定好工作計劃，及時向總經理彙報。
技術部 ：
1、配合公司各部門的技術支援。
2、對施工現場的'佈線指導、組織施工及除錯，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意後出具工程竣工圖
4、列出施工所用的裝置，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
７、部門經理要每週組織週會，總結上週，規劃本週，並及時彙報總經理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛鍊，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
人力資源管理制度2
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前稽核完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機資料統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的`支援下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
人力資源管理制度3
一、總則
1、各部門使用辦公用品,要發揚勤儉節約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的採購,僅限於處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品,發現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監督管理的職責,發現有浪費行為予以制止,並按辦公用品的'實際成本扣發當事人。
二、預算
1、各部門於每月20日,將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺彙總各部門預算後,列入行政部下月度預算中,25日報財務部,經總裁稽核通過後執行。
三、採購規定
1、公司採購執行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取價效比最優的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同,由公司臨時組成採購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品,由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品,由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部採購專員進行購買,特殊情況下,經人事行政總監批准後可由各部門自行購買。
四、入庫規定
1、辦公用品由前臺進行保管,所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。
2、前臺訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續,前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺採購的辦公用品,由採購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續,前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、檔案欄、資料夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品於新員工入職時按標準發放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括:列印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光碟、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、塗改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品,員工請於每週四下午前臺辦理領用,並在《辦公用品領用表》上簽字,其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、塗改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落後他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品(滑鼠、墨盒、列印墨水碳粉、硒鼓等),由網管核查確實不能使用,以舊換新。
六、保管規定
1、前臺每月底,完成本月入庫統計,及各部門領用統計,匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月餘量+本月採購量-本月領用量。
2、資料有出入的,需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規定執行。
人力資源管理制度4
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，文祕資源網 員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章 人力資源規劃
第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的範圍內，按照一定的程式和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章 幹部管理規定
第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦幹部隊伍結構，建設一支高素質的幹部隊伍。
第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精幹高效，科學合理地配備幹部職數。
第十三條 管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程式、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確，考核要採取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設定各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章 領導幹部的迴避制度
第十五條 領導幹部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領導幹部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘幹、畢業生分配、軍轉幹安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便於查詢使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊，編碼入櫃，以便查詢。
第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導幹部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關於抓緊培養優秀中青年幹部的要求，做好優秀中青年幹部任職資格培訓。優秀中青年幹部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導幹部崗位任職資格培訓工作納入幹部工作計劃，按幹部管理許可權由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年幹部可採取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。並據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，並建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經礦務會研究批准後方可辦理調動手續。
第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事採掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章 員工的解僱與辭職
第二十六條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的'規定經公司批准後，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規定
(一) 被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程式，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準;對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。
對於新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關檔案執行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事採掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到採掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，採掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以後，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。
從事採掘的員工調到井下輔助的，從事採掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到採掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號檔案規定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關檔案規定的標準執行。
第三十三條 有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關於(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部稽核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關檔案執行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發布之日施行。
人力資源管理制度5
依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；
2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程式，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；
3、以市場為導向，優化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一；
4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：
1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統後備幹部隊伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高階專業技術人員及員工的'培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑑定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源資訊化建設工作。
三、人力資源具體執行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類資訊。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（幹部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。
人力資源管理制度6
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程式：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面瞭解各職能部門的崗位設定，人員及到崗情況，並擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批准後的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和複試。
2、應聘人員的面試和複試由行政辦與用人部門經理共同進行（高階員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和複試合格者由行政辦呈報總經理批准後，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）並開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓並與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發給試用期包乾工資，試用期滿並經考核合格的，公司將確定其正式工資級別並簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關係的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
（1）公司與中、高階員工及骨幹員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批准。
（2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程式：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿後續籤勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常執行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，並闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行稽核，並負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過後，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》並以人事變動發文通報。
6、員工晉升職務後，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
①、由於組織機構調整而精減工作人員。
②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的.，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程式：
①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行稽核後，呈報總經理批准。
③、經總經理批准後，行政辦以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程式辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行稽核後呈報總經理批准。
3、經批准後，行政辦提前10天以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請
報告並填寫《離職通知書》，經部門經理批准後送行政辦稽核。
2、行政辦稽核無誤後呈報總經理批准。
3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
②、重要業務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
③、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
①、在試用期內不符合錄用條件的。
②、不履行勞動合同的。
③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
①、因公司業務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程式：
①、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應稽核員工工作日，報總經理批准後發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）
③、經總經理同意後，行政辦應提前通知員工本人，並向員工下達《離職通知書》，員工填寫好後由部門主管、行政辦分別簽註意見報總經理審批。
④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續後，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿並經考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
①、公司範圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍員工工資水平。
②、獎勵性薪金晉級：其物件為年終績效考核優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。
③、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程式報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
（1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。
（2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
（3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。
（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發工資。
第五節績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓並通過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿後一週內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語並對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見後呈報總經理批准。
5、考核表經總經理批准後，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核週期結束後的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。
2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫彙總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。
3、複核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地複核。
4、一般員工考核結果由分管副總批准，部門經理以上人員考核結果由總經理批准。
5、考核結果將成為員工獎金髮放的主要依據。
6、考核優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，並公佈於眾。
2、公司指定的培訓物件須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦稽核後，呈報總經理批准，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明檔案，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之餘參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓後在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經採納實施有效。
2、對於舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。
4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、洩露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或塗改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、託人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
（1）、書面警告：適用於違反各項規定者，並予以扣發相應工資或獎金。
（2）、降職：多次違反公司有關規定並無悔改表現者，公司將予以降職。
（3）、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議並填寫《員工獎勵建議》，簽註意見後送行政辦稽核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽註意見後，送行政辦稽核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批准並送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源管理制度7
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前稽核完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機資料統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的.支援下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日
人力資源管理制度8
1.薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由於為某一組織所作出的傑出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種型別：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬≠工資≠報酬，在 現代分配製度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決於三因素：1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：1）對於組織提高效率；2）實現組織目標；3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自願福利。我國法定福利專案包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自願福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理諮詢服務，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：1）提供經濟保障；2）產生激勵。
組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常執行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：1）本單位業務性質與內容；2）組織的經營情況與財政實力；3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的.土壤。
外部因素：1）勞動力市場的供需關係與競爭狀況；2）地區及行業的特點與慣例；3）當地生活水平；4）國家的有關法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從於企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支援；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定採取領先型，追隨型，滯後型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關係。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低於同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低於市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，儘量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。
7.薪酬管理的地位與作業
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引並留住優秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環節的關係：
1）薪酬管理與工作分析的關係；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關係；
3）薪酬管理與招聘錄用的關係；
4）薪酬管理與績效管理的關係；
5）薪酬管理與員工關係管理的關係。
人力資源管理制度9
建築集團公司人力資源管理試行辦法
第一章 總則
第一條 為促進人才在公司範圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創造性,促進公司的健康穩定發展,結合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實行公司巨集觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。
第三條 本管理辦法適用於集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第二章 管理機構和職能
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試執行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設定相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業務管理。
第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第三章 人才的引進和錄用
第七條 大中專畢業生是企業對外引進人才的主要來源,也是培養企業後備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業對口,品學兼優,身體健康。基本程式:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批准後,由人力資源部負責具體實施。
第八條 新引進的大中專畢業生由人力資源部統一組織體檢,體檢合格後,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發的.工作介紹信到各用人單位報到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確係企業急需的各類專業人才,須報人力資源部,經公司同意後方可從社會引進,由公司統一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿後,經考核合格辦理錄用手續。
第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批准而私招亂用每發現一例,對用人單位罰款5000~10000元。
第四章 人才內部市場
第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化並實行人力資源的集中統一管理,支援人才在企業內部合理有序流動。
第十三條 內部人才市場的執行規則
1、先內後外、內外接換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司範圍內有優先擇業的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富餘人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發揮員工的潛能,使公司發展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。
3、優勝劣汰原則
在內部員工崗位置換過程中,堅持優勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業面前人人平等,以“才”擇人,促進優秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先徵得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發展的規律,實現員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:
1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意願,結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。
2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優先從公司富餘人員中擇優選擇。
此類人員流動,可由員工本人根據內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:
1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現工作部門及單位推薦,經考核符合用人部門及單位崗位條件者;
2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現工作崗位上認真負責,勞動態度好,但其所具備的業務技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現工作崗位上工作不認真負責,工作態度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業、工作適應範圍、主要工作業績,並提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批准後,將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計劃
1、各用人單位根據本部門及單位發展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批後,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業內部人員需求資訊快報》(附件二)和《企業內部閒置人員資訊快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部彙總後編印《企業內部人力資源需求資訊綜合快報》,在公司月度生產例會上分發。
3、人力資源部將定期公佈公司內部的人員需求資訊,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。
第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,採用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規定履行調動審批手續,用人單位不得自行調動,違者每發現一例,對接收單位罰款20xx~3000元。
第二十一條 人才在內部調動之前均須辦理好工作移交,與原單位結清一切相關手續,移交時間:本市內3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意後方可延長。不移交或移交不清者不能進
入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續。發生的費用由個人承擔。
第五章 員工人事考核
第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業具有較強的競爭力。
第二十三條 人事考核的評定結果將運用於以下幾個方面:
1、教育培訓,員工自我開發;
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎勵。
第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效。考核結果分為優、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存備案。
第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價;
2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;
3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條 對連續兩次考核結果為優秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入後備幹部名單。
第二十七條 對連續兩次考核結果為中或者差者,可根據所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第六章 對待崗人員的管理
第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開闢就業渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,並詳細說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實後,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。
第三十一條 用人單位接到通知書後,即通知待崗員工辦理工作交接等手續。待崗員工在規定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規定代扣代繳待崗員工的基本養老、基本醫療和失業等社會保險費。
第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》(附件五)。
1、協議每次簽訂一年,協議到期前一個月,雙方可共同協商是否續簽;
2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。
3、協議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規定解除勞動關係。
第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予託管人事關係者,須經公司主管領導批准,由公司人力資源部與本人簽訂《託管人員協議書》(附件六),託管期間不簽訂勞動合同,不享受企業的任何待遇,並且須交納管理費。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規定共同組織清理。
第七章 附 則
第三十六條 本管理辦法自發布之日起執行,未涉及內容按國家和公司有關規定執行。
人力資源管理制度10
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰，還沒有建立真正的現代化企業制度。從國有大型企業發展情況看，企業沒有依照以市場經濟為主體的原則進行內部調整。在市場經濟模式下，國有大型煤炭企業需要建立以資產為連線紐帶的內部經營模式。目前與內部機制相協調的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經被打破，但是老的、傳統的人事管理模式並沒有得到改變。企業冗雜人員太多，很多企業的管輔人員要遠遠多餘一線工作人員，對國有大型企業的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，並進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業相關體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業的人員過於冗雜，實際上十幾個個人可以乾的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業如果想在現在經濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，儘可能的優化人力資源配置，將那些不能為企業創造效益的人進行分流。其次隨著世界經濟的發展，資源的多樣化，綠色環保能源越來越受人們的歡迎，當時由於煤炭汙染環境比較嚴重，煤炭已經不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業想繼續發展，就需要引進新的技術，新的裝置，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業人力資源管理和環境問題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業人力資源管理制度和環境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務是建立健全的'社會保障機制，去除不應承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業市場經濟健康有序的發展。企業不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關係，還需要考慮企業資源的優化配置。企業人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業經濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環境預評價保證企業在實現經濟效益的同時實現社會效益、環境效益。通過這種預評價，能不斷優化企業的發展戰略，優化企業人力資源管理。總體來說，煤炭企業要想加強人力資源管理和環境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業的產權不明晰。其他企業所具有的外部環境在國有大型煤炭企業不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業的結構組織來看，我國大型煤炭企業屬於二級法人機構，其自身並不是企業，其以後的發展和未來的生產經營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業的發展和總體經營均勻礦務局進行統一處理和總體規劃，國有大型企業必須服從礦務局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設定以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業內部執行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業需要建立以資源產權為基本紐帶的執行制度，只有這樣才能滿足企業經濟市場化的要求。國有大型煤炭企業在發展多種經營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業擔負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務。企業的性質決定了企業的管理模式，國有大型煤炭企業很多行為不具備企業的特徵。不論在人力資源管理還是其他經營管理均與公司經濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業主要是實現企業經濟利益和其他非經濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業不改變這種管理制度，就不可能實現現代化人力資源管理。
結語：
總之，企業人力資源管理制度和環境對國有大型煤炭企業有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優化內部外部環境，才可以使國有大型煤炭企業適應市場經濟體制的發展，獲得最大的經濟利益，才可以在快速發展的今天不被社會所淘汰。
人力資源管理制度11
一、供電企業人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流於形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用並不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關係的影響，主觀性較大。員工考核流於形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分複雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在於制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模組、管理技術、管理者、操作物件等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然後進一步確立管理模組，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規範、進行崗位發展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與範圍；進行科學的績效考核工作，並根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用於實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。
企業應針對人的需求進行管理，立足於所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支援；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關係。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規範和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關係。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全域性導向與個體導向的關係，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利於人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用於各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在於：管理體系、工作程式的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在於將其系統化管理體系、工作程式、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用於人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我迴圈（PDCA）機制的執行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格並消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定並優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程式、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規範。
（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助於管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的'個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助於深入瞭解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利於對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯資訊和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關係、資訊關係、決策關係等網路體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立並完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
人力資源管理制度12
進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，並且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便於領導原則等。
在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立於不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器裝置與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的資訊和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯絡在一起。
人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。
現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，於是在工作中表現出較強的'積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。
企業所處的行業特徵在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、採用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。
企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得於人員規劃的制定。
企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特徵，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模組，這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，於是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經濟的快速發展，加入WTO後各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對於勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規範用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關係管理成為常態。
搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱鉅。
一般來說，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程式，制定公司年度培訓計劃並監督執行，建立公司的企業文化。
企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監製定部門預算，並監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高階管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。
時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家並不是“資本家”，員工不是“長工”，老闆一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度13
第一節 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規範出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用範圍
本制度適用於廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節 工作時間
1. 公司實行每週工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高階管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節 考勤規則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批准擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲於8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，並由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解僱處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核准者;
4. 因故請假，經領導核准者;
5. 臨時事故，事後說明理由，經領導核准者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須於三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批准，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批准， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。
第四節 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節假日
元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從註冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前後一週內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫院證明或病歷後，經部門負責人、總經理/副總裁批准可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批准，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批准可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情於日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批後方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關許可權人員批准方可安排休息。
2. 假期審批程式：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批准後報行政人事部備案。
2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批准;部門負責人請假7天以內由主管總監批准，7天以外由副總裁批准;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批准，3天以上7天以內須報主管總監批准;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批准，5天以上須報副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的`批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程式獲得批准後方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事後請假或先假後請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部稽核後執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人稽核同意後，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經行政人事部稽核，主管總監批准後方可安排加班。
2. 加班範圍
2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人稽核，行政人事負責人複核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批准。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批准後由部門負責人予以調配，並報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節 考勤核算與複核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、彙總各部門考勤報表，經行政人事部審批後作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,並在三個工作日之內予以回覆，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，並向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會籤、各總監稽核、副總裁批准後實施，並由行政人事部負責解釋。
人力資源管理制度14
一、聘用原則：
1. 聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2. 人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3. 增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程式
1. 制定人力資源需求計劃
1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2) 各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。
3) 管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4) 管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1) 用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批許可權規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。
2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。
3) 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。
4) 當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、釋出招聘資訊
1) 對已經確認需求的招聘資訊，管理部首先在公司內部公佈一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2) 同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘資訊：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌;委託獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘資訊內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。
4、管理部初步篩選應聘者
1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2) 管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3) 管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4) 對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1) 管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等;並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3) 在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4) 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。
5) 員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1) 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。
2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4) 新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或影印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作徵明)
6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。
8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1) 應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3) 應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4) 應聘者為人處事態度是否正面。
5) 應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。
6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7) 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11) 同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1) 各部門或分公司如臨時有階段性或專案性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4) 臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5) 如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1. 試用期規定
1) 新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2) 試用期間執行轉正工資的70%發放。
3) 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2. 試用期培訓
1) 新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考核。
2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的`直屬上級負責。
3. 新員工轉正審批流程
1) 試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2) 審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。
3) 員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)
4) 員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5) 若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1) 對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2) 對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3) 對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、 審批流程
四、勞動合同管理
1. 公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。
2. 勞動合同首籤為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1) 受僱人姓名、身份證號碼、住址。
2) 員工到職日期、合同起止日期。
3) 職位名稱。
4) 辦公時間。
5) 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6) 工作紀律。
7) 員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8) 勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9) 經濟補償及勞動糾紛。
10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協議》
12) 《擔保協議》
3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5. 公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1. 員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。
2. 公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。
3. 離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1) 辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見於《勞動合同》)
l 不滿意員工在試用期的表現。
l 嚴重違反公司的僱用紀律或規章。
l 公司因員工失職或貪汙而導致嚴重損失。
l 犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見於《勞動合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 對工作不勝任。
l 周圍環境起了重大變化。
2) 員工辭職(詳情見於《勞動合同》)
l 員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。
l 如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3) 公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程式
1) 辭退
l 有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。
l 管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l 審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。
l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l 離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2) 員工辭職
l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。
l 管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3) 公司內部轉移
l 部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。
l 不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。
l 員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密傳送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1) 離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。
2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。
l 向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l 向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l 向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l 向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5) 若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
(注：辭退員工必須經總經理批准後，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務範圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。並保持每週必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用於分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1) 招聘與錄用
l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，並根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會採取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
l 在批准後的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認並組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
l 招聘資訊一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批准後在當地釋出招聘資訊。
l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格後推薦給用人部門複試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人複試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理複試。
l 分公司管理部及時彙總當地錄用申請，報總部管理部批准後辦理通知錄用手續。
2) 試用及轉正
l 新員工報到後由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。
l 每月25日前分公司管理部彙總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。
3) 勞動合同與人事檔案管理
l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l 分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批准後與之簽定人才服務合同，委託代辦存檔、交納社會保險、人事關係轉移與證明等人事服務。
4) 人事管理與人事月報
l 分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批後，辦理相應手續。
l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
人力資源管理制度15
第一節組織管理
一、組織管控管理
（一）根據公司戰略發展規劃和內外部環境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，並根據評價結果提出相應的優化建議和方案。同時公司各部門可根據業務發展需要，提出本部門組織架構、授權調整的優化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優化建議進行研討和評估，最終經董事會審批通過後釋出執行。
（二）對於下屬專案公司內部的崗位設定及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，並對調整結果進行備案。
二、組織管理檔案
基於公司發展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經營管理中的權責關係，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本檔案，授權體系經董事會審批後由綜合管理部發布實施，並根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。
當審批流程修訂涉及部門權責調整時，經相關職能部門和總經辦評審通過後方可釋出實施。
三、支援性檔案
（一）某某公司授權體系
第二節人員編制說明
一、基本規定
（一）各部門組織架構及崗位設定、崗位配置標準及方案統一由董事會審批確定。
（二）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。
二、人員編制規範
1
2
根據公司階段性發展策略和重點，綜合管理部可根據實際需求調整在崗人員配置標準，經公司董事會審批同意後執行。
三、人員編制管理
（一）編制確定：
1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經理稽核，由董事會審批同意後執行。
2.下屬專案公司總編制範圍內各部門具體編制方案及調整由下屬專案公司各部門提案，下屬專案公司總經理審批，某某公司綜合管理部備案。
（二）編制監控
1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現狀進行總結和梳理；
2.下屬專案公司：綜合管理部每月對下屬專案公司人員編制現狀進行復查和核對，超編單位和專案給予處罰，並按照要求進行人員優化、跨區域調配、集中培訓等方式進行調整，使人員總量控制在合理範圍內。
（三）編制調整：公司各部門和下屬專案公司的具體編制規範在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由並準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經理、董事會審批後確定。
第三節人事管理許可權
一、人事任免許可權
（一）公司發文任免範圍：
某某公司：部門負責人（總監級）及以上人員；
二、人員調動原則
（一）員工如個人意願申請調動的，必須徵得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意願頻繁申請調動。
（二）各部門、各專案公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，並充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續。
三、績效考核許可權
（一）公司總經理級、下屬專案公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經理稽核，董事會審批。
（二）公司總監級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經理審批；
四、薪酬激勵管理許可權
（一）公司每年將根據市場環境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經董事會批准後執行。
（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經理稽核，董事會審批。
第四節招聘管理
一、目的
針對公司、下屬專案公司確定招聘管理流程，以規範公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。
二、招聘職責與許可權
（一）職責界定
公司及下屬專案公司綜合管理部根據職級體系分別按相應許可權承擔招聘職責。
1、某某公司綜合管理部
（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協調和落實工作。
（2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監督實施，如校園招聘。
2、下屬專案公司
負責本專案公司人員招聘的組織和落實工作、並實施所在區域內的校園招聘。
3、各業務部門是招聘管理工作的配合部門。
三、招聘環節管理
所有面試工作由各公司綜合管理部按規範流程組織，用人部門必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作後，由主辦綜合管理部辦理相關手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。
（一）招聘實施管理流程
1、招聘渠道管理
（1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網路招聘、媒體、現場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘流程
（1）資訊釋出
1）根據審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發布招聘資訊（招聘資訊中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；
2）在獲取候選人時，優先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。
（2）簡歷篩選溝通
1）招聘人員依據應聘者簡歷的基本條件、工作經驗和業績、專業技能、跳槽頻率及職業發展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；
2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本資訊（溝通要點：說明公司目前空缺職位資訊、簡歷疑點確認、主要工作經歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者瞭解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。
（3）面試組織
1）在面試環節開始前，面試官需：
ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；
ü認真閱讀應聘者的人才資訊登記表及個人簡歷。
2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時間原則上不得少於30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少於20分鐘；面試安排次數不能超過4次。
3）初試環節
ü參照招聘職責與許可權規定，確定初試參與面試官；
ü如有需要可根據需求崗位專業要求對應聘者進行專業水平測試。
4）複試環節
ü參照招聘職責與許可權規定，確定複試面試官，應提前預約安排好面試官時間；
ü複試應重點考察應聘者的專業技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下，初試與複試可合併進行。
5）面試結果反饋
所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回覆。通過面試者應及時反饋並進行錄用溝通。
6）薪酬溝通
在應聘者通過所有面試環節後，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。
7）背景調查
ü應聘者背景調查是招聘的必要環節，招聘人員須對所有通過終試並確定錄用入職意向的候選人開展背景調查並填寫《應聘人員背景調查表》附件；
ü背景調查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經歷、職業操守、工作口碑及離職原因等資訊；
3、錄用程式
（1）錄用審批許可權
ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；
ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經理稽核，董事長審批；
ü副總監級及以下職位人員入職，由專案綜合管理部提報，總經理審批；
ü離職返聘人員的錄用許可權在原錄用許可權上提升一個審批等級，經理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；
ü為節省人力和規範實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經綜合管理部審批，嚴禁未經公司審批私自轉為正式員工；
ü公司特殊專案或崗位根據公司最新發文規定執行。
4、人才庫管理
1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及資訊資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才資訊的有效共享；
2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）
3）對於符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；
4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘週期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優秀人才並及時匯入人才庫，做好關鍵人才動態維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。
5、僱主品牌建設
1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公佈資料一致；
2）打造專業化、職業化的面試官形象；
3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案並報綜合管理部備案。
四、招聘費用管理
（一）綜合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。
（二）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。
五、招聘效果評估
招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。
（一）應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%
（二）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%
（三）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%
第五節培訓管理
一、總則
（一）目的
1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，實現企業戰略目標。
2.幫助員工制定適合自身發展的職業生涯規劃，促使員工不斷學習成長，激發員工潛能，做到員工與企業的雙贏。
結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。
（二）職責
1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實施，並協調和監督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執行。
2.各下屬專案公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。
二、培訓的物件及分類
（一）培訓物件：公司全體員工均為培訓物件。
（二）培訓類別
為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學習兩大類；按照培訓物件和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。
1.內部培訓
本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或採用觀看視訊、錄音方式上課等。
2.在職學習
本制度所稱在職學習是指根據發展需要經公司批准的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。
3.新員工入職培訓
（1）培訓目的：使新員工迅速瞭解公司狀況、融入工作環境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業務流程。
（2）培訓內容：公司企業文化及各部門的基本情況，公司各項規章制度。
（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。
（4）培訓方式：個別溝通或集中上課。
（5）培訓記錄：企業文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。
4.專業技能培訓
（1）培訓目的：提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格。
（2）培訓內容：財務管理、工程管理、行政後勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。
（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。
（5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。
5.轉崗和晉升培訓
（1）培訓目的：使員工適應崗位需要
（2）培訓內容：崗位技能培訓
（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
（4）培訓方式：內部培訓
（5）培訓記錄：考試考核
6.管理技能培訓
（1）培訓目的：提高管理人員的管理能力
（2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。
（3）培訓責任部門：綜合管理部
（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓
（5）培訓成果記錄：課堂作業、考試成績、培訓結業證書
7.公共類培訓
公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃並組織實施，各部門配合實施及提出需求。
三、培訓計劃管理
（一）制定培訓計劃
1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。
2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查，填寫《培訓需求調查問卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。
3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經理批准。
（二）實施培訓計劃
1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯絡老師、場地，發放通知，準備培訓資料等。
2.培訓組織者做好培訓考核記錄。
3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。
（三）彙總培訓記錄
1.記錄整理：每次培訓後綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式採用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。
2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限於以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。
四、培訓費用管理
培訓費用定義：
1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發生的相關費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。
2.培訓費用的使用原則：先審批後使用的原則。
3.培訓費用的報銷原則：培訓結束後1個月內進行結算並報銷，超過期限不予報銷。
五、培訓紀律
（一）培訓組織紀律
1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，並在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。
2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，並簽到。
（二）課堂紀律
參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。
（三）考勤紀律
準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經培訓組織負責人同意後，辦理請假手續。
第六節入職及異動管理
一、新員工入職管理
（一）擬錄用人員須經所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批准錄用，醫院體檢合格後方可辦理入職。
（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續後，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。
（三）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。
（四）所有新入職人員在報到時須提交以下檔案和資料以便綜合管理部建立員工檔案：
1.個人簡歷紙質版1份；
2.個人免冠一寸彩色照片2張；
3.身份證影印件（驗原件）1份；
4.最高學歷（資格）證書影印件（驗原件）1份；
5.三甲醫院的體檢報告；
6.由原單位開具的離職證明原件。
（五）員工填寫《員工入職宣告》，對所提供資訊及入職資料的真實性負責，對所提供資訊出現任何不真實的公司將取消錄用資格。
（六）對於任何個人資訊的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關資訊，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。
（七）綜合管理部在稽核新員工提交的入職材料後，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關指紋錄入手續、辦公用品領用手續。
（八）各綜合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行彙總，並製作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。
（九）由部門負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。
（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：
1、部門有關制度、管理規定；
2、所在崗位要求的技能標準；
3、所在崗位工作流程和業務指導；
4、本團隊內人員介紹及業務協調等。
二、試用與轉正管理
（一）公司確認錄用員工後，在員工辦理入職手續第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優秀的員工可申請提前轉正。
按照國家相關勞動法規規定並且根據企業實際情況員工試用期限規定如下：
（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。
（三）公司及下屬專案綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤瞭解。
（四）新員工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：
1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規章制度和有違法行為的；
2.被核實提供虛假簡歷的；
3.洩露公司機密，給公司利益造成損害的；
4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。
（五）試用期轉正考核
1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業績評估考核；
2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估。考核結果包括以下四種情況：
a)考核評估優秀，提前轉為正式員工；
b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；
c)有待觀察，延長試用期；
d)考核評估不合格，即時辭退。
（七）試用期考核評估合格，經所在部門、綜合管理部及分管領導審批後執行轉正。
（八）對於需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，並在試用期延長期滿前重新組織考核評估。
（九）對於需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，並按流程辦理離職手續。
三、異動管理
異動種類：指調動、晉升、降職等。
（一）員工調配原則及要求
1.公司提倡人盡其才，充分發揮員工的能力和潛質，重視員工與企業的共同發展；在滿足工作需要、相互協商、雙方自願的前提下，員工可有序流動；
2.公司根據企業發展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。
（二）調動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。
1.員工如個人意願申請調動的，必須徵得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，並對自己的職業發展有清晰的定位，憑個人主觀意願頻繁申請調動的行為是公司所不允許的；
2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，並充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；
3.跨部門之間調動的工作流程
（1）公司有關部門提出調崗的，由綜合管理部負責協調，取得調入與調出部門負責人的同意後，由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經理審批後，方可辦理工作交接和調動手續。
（2）員工本人提出調崗的，由本人提出書面調崗申請，經所在部門領導同意後，提報《員工崗位異動審批表》，並報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意後，報綜合管理部、總經理審批後，方可辦理工作交接和調動手續。
4.跨公司之間調動的工作流程
經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意後，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調動申請流程，經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意，按審批許可權審批。
5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工製作工作交接單，包括但不限於日常重點工作經驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯絡人及聯絡方式、工作相關的檔案資料等。
6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。
7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續辦理完畢後，將員工檔案封好，於2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。
8.申請調動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業上崗證》，並在調動申請審批時經綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核，考核合格後方可辦理調動手續。
9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意願和所在部門意見。所有人員調動必須按規定的程式辦理，確保員工在公司內有序、合理流動。
（三）晉升、降職
1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。
2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。
3.晉升和降職的審批流程：
（1）公司部門負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經理稽核、董事會審批。
（2）公司部門負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經分管領導、綜合管理部稽核、總經理審批。
四、離職管理
（一）員工主動離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人籤批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。
（二）員工被動離職，綜合管理部發出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。
（三）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。
（四）確定離職事項後，由員工或部門發起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批准後，方可辦理離職手續。
（五）提出辭職申請的員工在離職通知期內應正常工作。
（六）如未經批准即離崗者，給公司造成經濟損失的，則根據國家勞動法規的有關規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。
（七）離職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限於以下交接內容：
1.辦公裝置及物品交接：交還所有的公司檔案資料、辦公裝置及其它辦公物品；
2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；
3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；
4.公司第一負責人、下屬專案公司第一負責人及以上人員還須離任審計。
5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。
（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。
（九）如未辦理離職手續，與其他公司建立勞動關係的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經濟損失的權利。
（十）離職工資待辦理完離職手續後，與公司其他在職員工的工資同時發放，不另提前線下發放。離職證明待辦理完離職手續後由離職單位綜合管理部開具。
第七節薪酬福利管理
一、適用範圍
（一）本制度適用於公司全體員工。
（二）公司勞務派遣人員不適用於本制度。
二、薪酬理念
（一）以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經營責任和風險相統一；
（二）以市場定薪：堅持內部公平性與市場競爭性並舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經濟水平、薪資標準的差異性；
（三）以績效定薪：基於對公司業績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；
（四）以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對於核心優秀人才，可以突破公司薪酬等級範圍。
三、薪酬級別及薪酬結構
（一）薪酬級別
1.公司對所有崗位價值進行評估，並建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，並依據任職者能力，由直接上級提出申請，經綜合管理部稽核，認定相應的薪資等級。
2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。
（二）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。
1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。
標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。
（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。
（2）績效工資分為月度績效工資、節點進度績效獎金。
月度績效工資的發放額度依據員工月度績效考核結果確定。
節點進度績效獎金為公司根據開發和銷售的專案關鍵性節點的績效考核成績，決定員工節點進度獎金的發放額度。
2.利潤獎金：公司根據年度經營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發放額度。
具體參見各激勵管理辦法。各下屬專案公司根據實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。
3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業福利。
四、員工新入職定薪
（一）主要根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，並按入職相關流程審批。
（二）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。
五、員工崗位變動的薪酬管理
每年將根據市場環境及公司運營狀況、行業人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統一的調薪計劃，經公司批准後執行。
（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪，原則上薪資最高可往上調整2個檔位，調整後新標準不得超過該崗位級別的最大值。
（二）降職降薪：員工因降職導致薪酬調整，由部門提出調薪建議，調整後就近套入相應薪級及檔位。
（三）員工調動：原則上員工平級調動時，統一不調薪。
（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過2次，每次薪資調整時間最少間隔6個月。
（五）年度調薪時間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。
六、薪酬發放
（一）標準工資按月發放至員工工資卡中。
1.薪酬的計算週期為每個月的1日至該月的最後一日，並於次月的15日支付，如遇休假日則提前。
2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。
3.因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經員工同意，在下月發放薪酬時予以補發。
4.公司員工薪酬的計算公式為：
薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款
（二）員工年終利潤獎金
1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。
2.員工在年終利潤獎金髮放前離職的，一律不予發放年終獎金。
3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門及公司核發。
4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據國家規定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。
5.激勵獎金的發放具體參見各激勵管理辦法。
七、薪資溝通
（一）調薪或獎金分配經審批完成後，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬資料未經審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發放前溝通到下屬，以保證時效性。
（二）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經發現並經調查屬實，情節嚴重者按解除勞動合同處理。
八、各類補貼
1.高溫降暑補貼
每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經濟建設和企業生產經營活動的正常進行，保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，對於每年的6-10月給予高溫條件下作業的員工（工程一線人員）發放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；
符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統一申請，綜合管理部稽核並報總經理審批後隨工資發放。
2.出差補貼
詳細參見公司《出差管理規定》。
3.話費補貼、交通（燃油）補貼
根據工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。
九、福利管理
（一）重大節日發放賀禮或過節費
公司每逢佳節（新年開年、端午節、中秋節、春節）來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問，公司將根據經營情況，發放節日禮金或禮物。
（二）社會保險與商業保險
按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。
（三）公積金購買
根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：
月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；
1、各層級購買基數如下:
2、往後符合購買條件的人員按相應層級基數辦理；
（四）賀儀禮金
在企業服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金
1.結婚賀儀：發放物件為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。
2.生育賀儀：員工按國家政策規定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。
3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。
(五)慰問關懷
1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。
2.生日慰問
為更好體現公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，併為每位員工發一份生日賀卡及禮品。
3.員工體檢
員工入職時須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執行。
(六)其它福利
1.免費提供工作餐
工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。
2.員工文體活動
為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。
3.團建
各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。
第八節考勤與請休假管理
一、適用範圍
（一）適用於公司全體員工。
（二）因所從事的工作以及下屬專案公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動法規和實際情況在本制度的框架下進行細化。
二、管理職責
綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執行之責。
公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，並快速稽核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回覆；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監督的義務。
三、考勤管理
（一）工作時間
公司根據員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。
1.公司實行7小時標準工時制（適用於行政班），工作時間：
上午8:30-12:00下午14:00-17:30
工作時間調整以公司具體通知為準。
（二）考勤登記
1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。
2.因公外出者需在外出前在釘釘發起填寫《因公外出》，經直屬領導審批確認後備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。
（三）考勤規定
1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內；遲到累計時間在十分鐘以外時：
遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；
30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；
遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。
（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。並由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談後屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。
（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應於當天到崗後及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。
（4）遇颱風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批准後可部分或全部免除遲到早退扣款。
2.曠工：
（1）以下情況視為曠工：
1）未辦理請假手續或請假未經批准擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；
2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批准的；
3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；
4）因打架、毆鬥致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。
（2）曠工處罰：
1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；
2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。
3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。
（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。
（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。
（四）加班管理
1.加班定義
（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之後，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。
（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意後，備案到綜合管理部。如未履行上述程式，視為自願加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。
（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。
（4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬於高階管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）
（5）投融、營銷享受佣金體系的員工不計入加班。
（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。
（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。
2.加班補償：
（1）平時零星加班以及法定假日、週末加班或因公司專案的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都採取調休的方式進行補償；
（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；
（3）有特別檔案規定的部門，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經所在公司總經理批准後可以採取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資後不再享受調休。
四、假期規定
分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。
（一）法定假期
1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。
2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發）0.5天，如當天公司組織休閒活動或遇休息日不另補假。
（二）病假
1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。
2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。
3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。
4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治癒者需再申請，獲准後方可續假。
5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。
（三）事假
1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批准後方可休假，否則視為曠工。
2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。
（四）婚假
1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發證日期為準）一次性休完，過期不予補休。
（五）喪假
1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。
2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。
（六）產假、陪護假、哺乳假
1.產假
以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；
2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。
3.女員工生育後到小孩一週歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。
4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受其他福利待遇。
（七）工傷假
1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故後，應第一時間到指定醫院就診，並在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。
2.員工請工傷假須提供工傷鑑定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。
3.工傷經確認後，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。
（八）補休
1.加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，並作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。
2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批後方可休假。
（九）年休假
1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四捨五入之後即為當年年休假天數，如下表所示:
（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；
（2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工齡計算
以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷資訊證明或其他能證明有效工作年限的檔案為準。
3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假後，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；
4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意願，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，後補假單。
三、請假流程
（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審批同意後方可休假：
1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。
2.公司及各下屬專案公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導稽核、綜合管理部審批後方可休假。
3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部稽核、總經理審批後，方可休假。
（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。
（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請並獲終審人（或授權人）批准方可休假，緊急情況下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲准後在上班當日第一時間補辦手續。
（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。
（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。
（六）各類假期均須按獲批准的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。
第九節勞動關係管理
一、勞動合同管理原則
（一）訂立勞動合同將遵守平等自願、協商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。
（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規定的義務，雙方經協商一致，可以變更或者解除勞動合同。
二、勞動合同及其他協議文字
（一）勞動合同及其他協議文字內容由綜管部徵求公司法律顧問意見後統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑑定需要）需要修改部分條款的，報總經理批准後執行。
（二）各專案公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、儲存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。
三、勞動合同初籤
（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。
1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。
2.對於特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批准後執行。
（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協議》，待其取得畢業證後簽訂《勞動合同》。
（三）滿55週歲的女員工、滿60週歲的男員工願意繼續在公司工作，簽訂《聘用協議》。
四、勞動合同的履行與變更
（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。
（二）公司發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續履行。
（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的
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