人力資源管理制度(精選)
隨著社會不斷地進步，很多場合都離不了制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。我敢肯定，大部分人都對擬定製度很是頭疼的，以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，歡迎閱讀與收藏。
人力資源管理制度1
第一章總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程式
各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管稽核彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容為:
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍，招聘資訊釋出方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和複試;
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在<應聘登記表>上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂<試用合同>，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司影印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊影印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的瞭解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部稽核後報總經理批准，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫<員工轉正申請表>，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理稽核後報總經理審批。
2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴ 在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程式
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避)，競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用
競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿後重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見<績效工資表>)。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資:根據集團公司的'全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。
4、專案效益獎金:集團公司專案完成產生效益後，以稅後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司專案完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受專案效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按<責任書>約定實施。
5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放物件與方式。
6、崗位津貼:專案施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視專案情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和專案效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低階、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評物件
⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種型別分別確定(詳見附表)。
四、月考評程式
在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:
1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程式
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程式
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25週歲、女23週歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險專案。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不願意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，並適當組織體育鍛煉和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司週年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊遊等活動。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養和舉薦優秀人才。
2、獎勵分為專案績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。
⑴專案績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批准。
⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部稽核，公司總經理批准。
⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、後果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):
1、工作態度不認真，造成一定後果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時間:新員工到崗後的第一週進行。
2、培訓內容:⑴瞭解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵瞭解企業規章制度、文化(行政部負責);⑶瞭解工作內容、性質、責任、許可權、利益、規範(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。
(二)員工素質培訓
1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。
3、培訓負責部門:行政部
4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的週六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。
四、專業知識培訓
1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)
⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人願意長期服務於公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作後備力量的;崗位工作需要進行培訓的。
⑵學歷培訓以業餘學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。
⑶第一年學費由公司支付，其餘學費畢業後憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;繼續學習取證的後期學費不得報銷。
⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛鍊、培訓(由公司領導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
⑵員工培訓結束後，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。
5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事後補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結束後，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和物件進行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動合同與離職
一、適用範圍:試用期滿轉正後的全體員工
二、合同期限
1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。
三、合同簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。
2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意後續籤勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。
3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致後方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。
⑴試用期內被證明不符合錄用條件;⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度;⑶未經公司批准而自動離職;⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;⑹被依法追究刑事責任。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人並支付經濟補償:
⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。
⑵患病或非因工負傷，治療終結後不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。
⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批准後方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括:⑴辦理工作交接事宜;⑵按<離職手續表>要求辦理離職手續;⑶交還所有公司資料、檔案、辦公用品及其它公物;⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理;⑹離職手續完備後，領取離職當月實際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。
五、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程式向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決;不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
人力資源管理制度2
一、供電企業人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流於形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用並不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關係的影響，主觀性較大。員工考核流於形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分複雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在於制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模組、管理技術、管理者、操作物件等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然後進一步確立管理模組，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規範、進行崗位發展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與範圍；進行科學的績效考核工作，並根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的.具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用於實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。
企業應針對人的需求進行管理，立足於所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支援；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關係。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規範和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關係。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全域性導向與個體導向的關係，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利於人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用於各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在於：管理體系、工作程式的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在於將其系統化管理體系、工作程式、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用於人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我迴圈（PDCA）機制的執行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格並消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定並優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程式、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規範。
（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助於管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助於深入瞭解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利於對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯資訊和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關係、資訊關係、決策關係等網路體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立並完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
人力資源管理制度3
第一節 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規範出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用範圍
本制度適用於廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節 工作時間
1. 公司實行每週工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高階管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節 考勤規則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批准擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲於8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，並由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解僱處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核准者;
4. 因故請假，經領導核准者;
5. 臨時事故，事後說明理由，經領導核准者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須於三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批准，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批准， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。
第四節 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節假日
元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從註冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的'30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前後一週內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫院證明或病歷後，經部門負責人、總經理/副總裁批准可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批准，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批准可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情於日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批後方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關許可權人員批准方可安排休息。
2. 假期審批程式：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批准後報行政人事部備案。
2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批准;部門負責人請假7天以內由主管總監批准，7天以外由副總裁批准;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批准，3天以上7天以內須報主管總監批准;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批准，5天以上須報副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程式獲得批准後方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事後請假或先假後請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部稽核後執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人稽核同意後，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經行政人事部稽核，主管總監批准後方可安排加班。
2. 加班範圍
2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人稽核，行政人事負責人複核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批准。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批准後由部門負責人予以調配，並報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節 考勤核算與複核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、彙總各部門考勤報表，經行政人事部審批後作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,並在三個工作日之內予以回覆，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，並向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會籤、各總監稽核、副總裁批准後實施，並由行政人事部負責解釋。
人力資源管理制度4
第一節組織管理
一、組織管控管理
（一）根據公司戰略發展規劃和內外部環境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，並根據評價結果提出相應的優化建議和方案。同時公司各部門可根據業務發展需要，提出本部門組織架構、授權調整的優化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優化建議進行研討和評估，最終經董事會審批通過後釋出執行。
（二）對於下屬專案公司內部的崗位設定及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，並對調整結果進行備案。
二、組織管理檔案
基於公司發展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經營管理中的權責關係，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本檔案，授權體系經董事會審批後由綜合管理部發布實施，並根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。
當審批流程修訂涉及部門權責調整時，經相關職能部門和總經辦評審通過後方可釋出實施。
三、支援性檔案
（一）某某公司授權體系
第二節人員編制說明
一、基本規定
（一）各部門組織架構及崗位設定、崗位配置標準及方案統一由董事會審批確定。
（二）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。
二、人員編制規範
1
2
根據公司階段性發展策略和重點，綜合管理部可根據實際需求調整在崗人員配置標準，經公司董事會審批同意後執行。
三、人員編制管理
（一）編制確定：
1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經理稽核，由董事會審批同意後執行。
2.下屬專案公司總編制範圍內各部門具體編制方案及調整由下屬專案公司各部門提案，下屬專案公司總經理審批，某某公司綜合管理部備案。
（二）編制監控
1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現狀進行總結和梳理；
2.下屬專案公司：綜合管理部每月對下屬專案公司人員編制現狀進行復查和核對，超編單位和專案給予處罰，並按照要求進行人員優化、跨區域調配、集中培訓等方式進行調整，使人員總量控制在合理範圍內。
（三）編制調整：公司各部門和下屬專案公司的具體編制規範在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由並準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經理、董事會審批後確定。
第三節人事管理許可權
一、人事任免許可權
（一）公司發文任免範圍：
某某公司：部門負責人（總監級）及以上人員；
二、人員調動原則
（一）員工如個人意願申請調動的，必須徵得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意願頻繁申請調動。
（二）各部門、各專案公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，並充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續。
三、績效考核許可權
（一）公司總經理級、下屬專案公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經理稽核，董事會審批。
（二）公司總監級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經理審批；
四、薪酬激勵管理許可權
（一）公司每年將根據市場環境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經董事會批准後執行。
（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經理稽核，董事會審批。
第四節招聘管理
一、目的
針對公司、下屬專案公司確定招聘管理流程，以規範公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。
二、招聘職責與許可權
（一）職責界定
公司及下屬專案公司綜合管理部根據職級體系分別按相應許可權承擔招聘職責。
1、某某公司綜合管理部
（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協調和落實工作。
（2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監督實施，如校園招聘。
2、下屬專案公司
負責本專案公司人員招聘的組織和落實工作、並實施所在區域內的校園招聘。
3、各業務部門是招聘管理工作的配合部門。
三、招聘環節管理
所有面試工作由各公司綜合管理部按規範流程組織，用人部門必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作後，由主辦綜合管理部辦理相關手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。
（一）招聘實施管理流程
1、招聘渠道管理
（1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網路招聘、媒體、現場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘流程
（1）資訊釋出
1）根據審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發布招聘資訊（招聘資訊中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；
2）在獲取候選人時，優先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。
（2）簡歷篩選溝通
1）招聘人員依據應聘者簡歷的基本條件、工作經驗和業績、專業技能、跳槽頻率及職業發展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；
2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本資訊（溝通要點：說明公司目前空缺職位資訊、簡歷疑點確認、主要工作經歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者瞭解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。
（3）面試組織
1）在面試環節開始前，面試官需：
ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；
ü認真閱讀應聘者的人才資訊登記表及個人簡歷。
2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時間原則上不得少於30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少於20分鐘；面試安排次數不能超過4次。
3）初試環節
ü參照招聘職責與許可權規定，確定初試參與面試官；
ü如有需要可根據需求崗位專業要求對應聘者進行專業水平測試。
4）複試環節
ü參照招聘職責與許可權規定，確定複試面試官，應提前預約安排好面試官時間；
ü複試應重點考察應聘者的專業技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下，初試與複試可合併進行。
5）面試結果反饋
所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回覆。通過面試者應及時反饋並進行錄用溝通。
6）薪酬溝通
在應聘者通過所有面試環節後，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。
7）背景調查
ü應聘者背景調查是招聘的必要環節，招聘人員須對所有通過終試並確定錄用入職意向的候選人開展背景調查並填寫《應聘人員背景調查表》附件；
ü背景調查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經歷、職業操守、工作口碑及離職原因等資訊；
3、錄用程式
（1）錄用審批許可權
ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；
ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經理稽核，董事長審批；
ü副總監級及以下職位人員入職，由專案綜合管理部提報，總經理審批；
ü離職返聘人員的錄用許可權在原錄用許可權上提升一個審批等級，經理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；
ü為節省人力和規範實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經綜合管理部審批，嚴禁未經公司審批私自轉為正式員工；
ü公司特殊專案或崗位根據公司最新發文規定執行。
4、人才庫管理
1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及資訊資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才資訊的有效共享；
2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）
3）對於符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；
4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘週期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優秀人才並及時匯入人才庫，做好關鍵人才動態維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。
5、僱主品牌建設
1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公佈資料一致；
2）打造專業化、職業化的面試官形象；
3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案並報綜合管理部備案。
四、招聘費用管理
（一）綜合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。
（二）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。
五、招聘效果評估
招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。
（一）應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%
（二）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%
（三）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%
第五節培訓管理
一、總則
（一）目的
1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，實現企業戰略目標。
2.幫助員工制定適合自身發展的職業生涯規劃，促使員工不斷學習成長，激發員工潛能，做到員工與企業的雙贏。
結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。
（二）職責
1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實施，並協調和監督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執行。
2.各下屬專案公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。
二、培訓的物件及分類
（一）培訓物件：公司全體員工均為培訓物件。
（二）培訓類別
為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學習兩大類；按照培訓物件和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。
1.內部培訓
本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或採用觀看視訊、錄音方式上課等。
2.在職學習
本制度所稱在職學習是指根據發展需要經公司批准的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。
3.新員工入職培訓
（1）培訓目的：使新員工迅速瞭解公司狀況、融入工作環境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業務流程。
（2）培訓內容：公司企業文化及各部門的基本情況，公司各項規章制度。
（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。
（4）培訓方式：個別溝通或集中上課。
（5）培訓記錄：企業文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。
4.專業技能培訓
（1）培訓目的：提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格。
（2）培訓內容：財務管理、工程管理、行政後勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。
（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。
（5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。
5.轉崗和晉升培訓
（1）培訓目的：使員工適應崗位需要
（2）培訓內容：崗位技能培訓
（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
（4）培訓方式：內部培訓
（5）培訓記錄：考試考核
6.管理技能培訓
（1）培訓目的：提高管理人員的管理能力
（2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。
（3）培訓責任部門：綜合管理部
（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓
（5）培訓成果記錄：課堂作業、考試成績、培訓結業證書
7.公共類培訓
公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃並組織實施，各部門配合實施及提出需求。
三、培訓計劃管理
（一）制定培訓計劃
1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。
2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查，填寫《培訓需求調查問卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。
3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經理批准。
（二）實施培訓計劃
1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯絡老師、場地，發放通知，準備培訓資料等。
2.培訓組織者做好培訓考核記錄。
3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。
（三）彙總培訓記錄
1.記錄整理：每次培訓後綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式採用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。
2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限於以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。
四、培訓費用管理
培訓費用定義：
1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發生的相關費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。
2.培訓費用的使用原則：先審批後使用的原則。
3.培訓費用的報銷原則：培訓結束後1個月內進行結算並報銷，超過期限不予報銷。
五、培訓紀律
（一）培訓組織紀律
1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，並在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。
2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，並簽到。
（二）課堂紀律
參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。
（三）考勤紀律
準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經培訓組織負責人同意後，辦理請假手續。
第六節入職及異動管理
一、新員工入職管理
（一）擬錄用人員須經所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批准錄用，醫院體檢合格後方可辦理入職。
（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續後，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。
（三）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。
（四）所有新入職人員在報到時須提交以下檔案和資料以便綜合管理部建立員工檔案：
1.個人簡歷紙質版1份；
2.個人免冠一寸彩色照片2張；
3.身份證影印件（驗原件）1份；
4.最高學歷（資格）證書影印件（驗原件）1份；
5.三甲醫院的體檢報告；
6.由原單位開具的離職證明原件。
（五）員工填寫《員工入職宣告》，對所提供資訊及入職資料的真實性負責，對所提供資訊出現任何不真實的公司將取消錄用資格。
（六）對於任何個人資訊的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關資訊，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。
（七）綜合管理部在稽核新員工提交的入職材料後，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關指紋錄入手續、辦公用品領用手續。
（八）各綜合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行彙總，並製作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。
（九）由部門負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。
（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：
1、部門有關制度、管理規定；
2、所在崗位要求的技能標準；
3、所在崗位工作流程和業務指導；
4、本團隊內人員介紹及業務協調等。
二、試用與轉正管理
（一）公司確認錄用員工後，在員工辦理入職手續第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優秀的員工可申請提前轉正。
按照國家相關勞動法規規定並且根據企業實際情況員工試用期限規定如下：
（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。
（三）公司及下屬專案綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤瞭解。
（四）新員工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：
1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規章制度和有違法行為的；
2.被核實提供虛假簡歷的；
3.洩露公司機密，給公司利益造成損害的；
4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。
（五）試用期轉正考核
1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業績評估考核；
2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估。考核結果包括以下四種情況：
a)考核評估優秀，提前轉為正式員工；
b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；
c)有待觀察，延長試用期；
d)考核評估不合格，即時辭退。
（七）試用期考核評估合格，經所在部門、綜合管理部及分管領導審批後執行轉正。
（八）對於需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，並在試用期延長期滿前重新組織考核評估。
（九）對於需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，並按流程辦理離職手續。
三、異動管理
異動種類：指調動、晉升、降職等。
（一）員工調配原則及要求
1.公司提倡人盡其才，充分發揮員工的能力和潛質，重視員工與企業的共同發展；在滿足工作需要、相互協商、雙方自願的前提下，員工可有序流動；
2.公司根據企業發展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。
（二）調動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。
1.員工如個人意願申請調動的，必須徵得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，並對自己的職業發展有清晰的定位，憑個人主觀意願頻繁申請調動的行為是公司所不允許的；
2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，並充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；
3.跨部門之間調動的工作流程
（1）公司有關部門提出調崗的，由綜合管理部負責協調，取得調入與調出部門負責人的同意後，由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經理審批後，方可辦理工作交接和調動手續。
（2）員工本人提出調崗的，由本人提出書面調崗申請，經所在部門領導同意後，提報《員工崗位異動審批表》，並報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意後，報綜合管理部、總經理審批後，方可辦理工作交接和調動手續。
4.跨公司之間調動的工作流程
經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意後，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調動申請流程，經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意，按審批許可權審批。
5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工製作工作交接單，包括但不限於日常重點工作經驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯絡人及聯絡方式、工作相關的檔案資料等。
6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。
7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續辦理完畢後，將員工檔案封好，於2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。
8.申請調動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業上崗證》，並在調動申請審批時經綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核，考核合格後方可辦理調動手續。
9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意願和所在部門意見。所有人員調動必須按規定的程式辦理，確保員工在公司內有序、合理流動。
（三）晉升、降職
1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。
2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。
3.晉升和降職的審批流程：
（1）公司部門負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經理稽核、董事會審批。
（2）公司部門負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經分管領導、綜合管理部稽核、總經理審批。
四、離職管理
（一）員工主動離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人籤批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。
（二）員工被動離職，綜合管理部發出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。
（三）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。
（四）確定離職事項後，由員工或部門發起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批准後，方可辦理離職手續。
（五）提出辭職申請的員工在離職通知期內應正常工作。
（六）如未經批准即離崗者，給公司造成經濟損失的`，則根據國家勞動法規的有關規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。
（七）離職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限於以下交接內容：
1.辦公裝置及物品交接：交還所有的公司檔案資料、辦公裝置及其它辦公物品；
2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；
3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；
4.公司第一負責人、下屬專案公司第一負責人及以上人員還須離任審計。
5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。
（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。
（九）如未辦理離職手續，與其他公司建立勞動關係的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經濟損失的權利。
（十）離職工資待辦理完離職手續後，與公司其他在職員工的工資同時發放，不另提前線下發放。離職證明待辦理完離職手續後由離職單位綜合管理部開具。
第七節薪酬福利管理
一、適用範圍
（一）本制度適用於公司全體員工。
（二）公司勞務派遣人員不適用於本制度。
二、薪酬理念
（一）以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經營責任和風險相統一；
（二）以市場定薪：堅持內部公平性與市場競爭性並舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經濟水平、薪資標準的差異性；
（三）以績效定薪：基於對公司業績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；
（四）以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對於核心優秀人才，可以突破公司薪酬等級範圍。
三、薪酬級別及薪酬結構
（一）薪酬級別
1.公司對所有崗位價值進行評估，並建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，並依據任職者能力，由直接上級提出申請，經綜合管理部稽核，認定相應的薪資等級。
2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。
（二）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。
1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。
標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。
（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。
（2）績效工資分為月度績效工資、節點進度績效獎金。
月度績效工資的發放額度依據員工月度績效考核結果確定。
節點進度績效獎金為公司根據開發和銷售的專案關鍵性節點的績效考核成績，決定員工節點進度獎金的發放額度。
2.利潤獎金：公司根據年度經營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發放額度。
具體參見各激勵管理辦法。各下屬專案公司根據實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。
3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業福利。
四、員工新入職定薪
（一）主要根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，並按入職相關流程審批。
（二）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。
五、員工崗位變動的薪酬管理
每年將根據市場環境及公司運營狀況、行業人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統一的調薪計劃，經公司批准後執行。
（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪，原則上薪資最高可往上調整2個檔位，調整後新標準不得超過該崗位級別的最大值。
（二）降職降薪：員工因降職導致薪酬調整，由部門提出調薪建議，調整後就近套入相應薪級及檔位。
（三）員工調動：原則上員工平級調動時，統一不調薪。
（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過2次，每次薪資調整時間最少間隔6個月。
（五）年度調薪時間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。
六、薪酬發放
（一）標準工資按月發放至員工工資卡中。
1.薪酬的計算週期為每個月的1日至該月的最後一日，並於次月的15日支付，如遇休假日則提前。
2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。
3.因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經員工同意，在下月發放薪酬時予以補發。
4.公司員工薪酬的計算公式為：
薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款
（二）員工年終利潤獎金
1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。
2.員工在年終利潤獎金髮放前離職的，一律不予發放年終獎金。
3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門及公司核發。
4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據國家規定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。
5.激勵獎金的發放具體參見各激勵管理辦法。
七、薪資溝通
（一）調薪或獎金分配經審批完成後，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬資料未經審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發放前溝通到下屬，以保證時效性。
（二）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經發現並經調查屬實，情節嚴重者按解除勞動合同處理。
八、各類補貼
1.高溫降暑補貼
每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經濟建設和企業生產經營活動的正常進行，保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，對於每年的6-10月給予高溫條件下作業的員工（工程一線人員）發放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；
符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統一申請，綜合管理部稽核並報總經理審批後隨工資發放。
2.出差補貼
詳細參見公司《出差管理規定》。
3.話費補貼、交通（燃油）補貼
根據工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。
九、福利管理
（一）重大節日發放賀禮或過節費
公司每逢佳節（新年開年、端午節、中秋節、春節）來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問，公司將根據經營情況，發放節日禮金或禮物。
（二）社會保險與商業保險
按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。
（三）公積金購買
根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：
月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；
1、各層級購買基數如下:
2、往後符合購買條件的人員按相應層級基數辦理；
（四）賀儀禮金
在企業服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金
1.結婚賀儀：發放物件為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。
2.生育賀儀：員工按國家政策規定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。
3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。
(五)慰問關懷
1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。
2.生日慰問
為更好體現公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，併為每位員工發一份生日賀卡及禮品。
3.員工體檢
員工入職時須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執行。
(六)其它福利
1.免費提供工作餐
工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。
2.員工文體活動
為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。
3.團建
各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。
第八節考勤與請休假管理
一、適用範圍
（一）適用於公司全體員工。
（二）因所從事的工作以及下屬專案公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動法規和實際情況在本制度的框架下進行細化。
二、管理職責
綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執行之責。
公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，並快速稽核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回覆；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監督的義務。
三、考勤管理
（一）工作時間
公司根據員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。
1.公司實行7小時標準工時制（適用於行政班），工作時間：
上午8:30-12:00下午14:00-17:30
工作時間調整以公司具體通知為準。
（二）考勤登記
1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。
2.因公外出者需在外出前在釘釘發起填寫《因公外出》，經直屬領導審批確認後備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。
（三）考勤規定
1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內；遲到累計時間在十分鐘以外時：
遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；
30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；
遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。
（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。並由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談後屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。
（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應於當天到崗後及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。
（4）遇颱風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批准後可部分或全部免除遲到早退扣款。
2.曠工：
（1）以下情況視為曠工：
1）未辦理請假手續或請假未經批准擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；
2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批准的；
3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；
4）因打架、毆鬥致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。
（2）曠工處罰：
1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；
2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。
3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。
（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。
（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。
（四）加班管理
1.加班定義
（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之後，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。
（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意後，備案到綜合管理部。如未履行上述程式，視為自願加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。
（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。
（4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬於高階管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）
（5）投融、營銷享受佣金體系的員工不計入加班。
（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。
（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。
2.加班補償：
（1）平時零星加班以及法定假日、週末加班或因公司專案的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都採取調休的方式進行補償；
（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；
（3）有特別檔案規定的部門，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經所在公司總經理批准後可以採取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資後不再享受調休。
四、假期規定
分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。
（一）法定假期
1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。
2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發）0.5天，如當天公司組織休閒活動或遇休息日不另補假。
（二）病假
1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。
2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。
3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。
4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治癒者需再申請，獲准後方可續假。
5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。
（三）事假
1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批准後方可休假，否則視為曠工。
2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。
（四）婚假
1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發證日期為準）一次性休完，過期不予補休。
（五）喪假
1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。
2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。
（六）產假、陪護假、哺乳假
1.產假
以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；
2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。
3.女員工生育後到小孩一週歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。
4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受其他福利待遇。
（七）工傷假
1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故後，應第一時間到指定醫院就診，並在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。
2.員工請工傷假須提供工傷鑑定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。
3.工傷經確認後，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。
（八）補休
1.加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，並作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。
2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批後方可休假。
（九）年休假
1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四捨五入之後即為當年年休假天數，如下表所示:
（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；
（2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工齡計算
以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷資訊證明或其他能證明有效工作年限的檔案為準。
3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假後，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；
4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意願，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，後補假單。
三、請假流程
（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審批同意後方可休假：
1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。
2.公司及各下屬專案公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導稽核、綜合管理部審批後方可休假。
3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部稽核、總經理審批後，方可休假。
（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。
（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請並獲終審人（或授權人）批准方可休假，緊急情況下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲准後在上班當日第一時間補辦手續。
（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。
（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。
（六）各類假期均須按獲批准的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。
第九節勞動關係管理
一、勞動合同管理原則
（一）訂立勞動合同將遵守平等自願、協商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。
（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規定的義務，雙方經協商一致，可以變更或者解除勞動合同。
二、勞動合同及其他協議文字
（一）勞動合同及其他協議文字內容由綜管部徵求公司法律顧問意見後統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑑定需要）需要修改部分條款的，報總經理批准後執行。
（二）各專案公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、儲存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。
三、勞動合同初籤
（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。
1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。
2.對於特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批准後執行。
（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協議》，待其取得畢業證後簽訂《勞動合同》。
（三）滿55週歲的女員工、滿60週歲的男員工願意繼續在公司工作，簽訂《聘用協議》。
四、勞動合同的履行與變更
（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。
（二）公司發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續履行。
（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的
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