不同發展階段，人力資源管理策略的不同分析

導讀：每個企業都會處於不同的發展階段，結合中國企業的實際情況，本文將它分為四個階段，第一階段：生存，第二階段：發展，第三階段：繁榮，第四階段：重生。

組織生命週期理論認為，企業組織同人一樣具有生命週期，有它的童年、青年、壯年和老年時期，也就是進入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。美國著名管理學家伊查克愛迪斯在《企業生命週期》一書中“把企業生命週期分為十個階段，即：孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”①。國內有學者認為，中國企業的發展要經歷四個階段：初級階段、中級階段、高階階段、超越階段。上述各種觀點雖然文字表述不一，卻異曲同工地指出企業發展要經歷的發展階段。結合中國企業的實際情況，本文將它分為四個階段，第一階段：生存，第二階段：發展，第三階段：繁榮，第四階段：重生。

人力資源是企業的第一資源，“人力資源管理是現代企業管理的核心”②。因此，無論企業處在哪一個發展階段，都應當十分重視人力資源的管理。同時，人力資源管理又必須適應企業發展的需要。企業發展階段不同，其規模、產品、市場都有很大的不同，面臨的人力資源管理問題也不同，因而對人力資源管理的策略具有不同的要求。這時企業應當根據不同階段的不同特點，採用適合的人力資源管理策略，對人力資源管理方式方法、側重點等做出相應調整。

第一階段：生存靠能人，實行“人治”

第一階段好比人的童年時期，是指企業發展的早期，即初創期、進入階段、初級階段、吃飯階段。這一階段企業規模較小，人數不多;經營業務比較單一;組織機構簡單，管理層次少;職能專業化程度較低，分工不明顯;管理工作量小;決策權集中在老闆手中，管理主要依靠創業者等核心人才，即“能人”;規章制度不健全，企業文化尚未形成，主要依靠個人經驗進行管理。

這一階段企業剛剛成立，生存是第一目標，也就是說首先要解決“吃飯”的問題，企業的首要任務是市場開拓，儘快佔領市場、增加市場份額，企業的發展和績效主要依靠核心人才的能力和創業激情。這一階段要採取“人盯人”的人力資源管理策略，也就是我們通常所說的“人治”。“人盯人”策略簡單粗放，和企業第一階段的情況是相適應的，它最大的優點是管理成本低、決策效率高，適應了企業環境快速變化的需要：

1. 這一階段由於規章制度和管理機制尚不成熟，不可能實行規範化和系統化的管理，企業一般採用的是直線制組織結構，主要依靠核心人才維持企業運作。

2. 這一階段人力資源的核心是選人，發現和培養核心人才，並充分發揮他們的作用，為企業的發展奠定人才基礎。

3. 優秀人才主要靠從外部獲取，在選拔人才時，應把豐富的工作經驗和工作業績作為選擇的首要指標。

4. 除了依靠優厚的物質報酬來吸引人才以外，良好的職業前景、工作挑戰性等成為吸引人才的主要手段，同時還要建立鼓勵創業的激勵機制，營造出創業的工作氛圍，刺激全體員工的創業意識，把員工的利益與企業的利益有機結合起來。

縱觀國內外眾多著名企業的發展史，我們不難看出，這些企業在早期剛剛創立的時候，都有一些非常“厲害”的英難人物，在他們身上至今還流傳著很多被人津津樂道的管理軼事，比如微軟的比爾蓋茨、海爾的張瑞敏、聯想的柳傳志、國美的黃光裕等等。這些企業正是在這些“能人”的帶領下，一步一步走向輝煌。

第二階段：發展靠制度，實行“法治”

第二階段好比人的青年時期，即企業的成長期、中級階段、致富階段。這一階段企業規模擴大，人數增加，競爭性增強;經營業務範圍不斷拓展，業務量增大;組織機構也隨著相應擴大，管理層次增加;內部分工越來越細，專業化程度提高;管理工作量大，日趨複雜，單純依靠經營者個人能力維持企業執行的粗放型管理已經不再適應企業發展，一方面經營者個人的時間和精力不允許，另一方面經營者的專業知識和能力也難以滿足日益複雜化和專業化的管理需要，決策權由高度集中逐漸向分權轉變，職業經理人進入角色，開始發揮作用;企業規章制度不斷建立和健全，開始進行規範化、系統化的管理，企業文化逐漸形成。

這一階段企業快速發展壯大，競爭越來越激烈，各種資源全面緊張，企業必須依靠提升企業管理水平來求得發展，首要任務是制度建設，即“法治”。這一時期，人力資源管理的主要策略是：

1. 構建適應企業發展需要的組織架構，一般採用直線職能制或矩陣式的組織結構;

2. 設定建立科學合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能以及各崗位的工作職責及工作標準;

3. 建立健全各項規章制度，特別是培訓 制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調動員工的工作積極性，為企業各項工作的順利進行奠定基礎;

4. 建立健全人力資源開發管理系統，包括人力資源規劃、招聘錄用、人事選拔、任用以及培訓開發等;

5. 企業人力資源管理要具有一定的前瞻性，通過進行人力資源需求預測，制定人力資源規劃，滿足企業快速發展對人力資源數量和質量的需要。

6. 加強對員工的培訓，通過不斷的、多樣化的培訓提高員工的崗位技能和素質，滿足企業發展需要。

俗話說無規矩不成方圓，企業發展到了第二階段，必須建立規範的管理制度來進行管理，海爾的成功就是一個很好的例證。1984年張瑞敏就任青島電冰箱廠(海爾的前身)，親自制定了13條管理規章，而最重要的一條管理“指令”是：不準在車間隨地大小便。正是在這些制度規範的作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。後來海爾又總結出了“OEC”管理法，現在已經成為中國現代企業管理典範。

第三階段：繁榮靠文化，實行“德治”

第三階段是指企業的壯年期、成熟期、高階階段、體面階段。這一階段，企業規模進一步擴大，人數不斷增加;經營業務範圍進一步拓展，更加多樣化和專業化，有的企業甚至開始多元化的發展;組織機構龐大，管理層次繼續增加;內部分工更加精細，專業化程度進一步提高;管理工作十分複雜，對人力資源管理提出越來越高的要求;分權模式走上正軌，職業經理人越來越發揮關鍵作用;企業規章制度健全規範;企業文化發展成熟，開始進行人性化的管理。

第三階段是企業發展的黃金時期、顛峰時期、繁榮時期。進入這一階段，企業的靈活性、成長性及競爭性達到了均衡狀態，其發展方向有三，一是經過短暫的繁榮後進入第四階段，即老化、衰退階段，這是企業最不願看到的;二是企業不斷進行微調，儘可能延長這一階段;三是企業積極而穩妥地推進企業內部變革，進入到新一輪增長期。在這個階段，人力資源管理應當實行“德治”或者說“無為而治”。無為而治不是不為不治，而是要有所為以達到有所治，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼於企業可持續發展能力的方面，通過構建企業文化來保持企業發展的活力：

1. 企業應根據公司發展戰略、歷史使命逐步提煉出公司的發展願景，根據企業發展戰略制定相應的人力資源戰略規劃，並從政策、制度與措施等不同層面加以具體化，為企業的發展提供充分的人才支援。

2. 要通過對企業中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等總結提煉，形成企業獨特的、健康的為廣大員工普遍認同的行為規範和工作準則，即企業文化。並通過對企業各級員工的培訓，使企業員工認同企業的價值觀，認同企業的發展願景，並將企業行為規範和工作準則內化為自己的處世規則，把進入企業的員工培養成真正的“企業人”，實現企業與員工的共同發展。

3. 推動組織變革，激發創新意識，保持企業活力：大力提倡創新文化和危機教育，塑造創新型企業文化，加強創新技能培訓與開發，培養創新人才隊伍;嚴格控制人員進入，要調整用人標準，突出創新要求，積極引進具有創新才能的高階人才;完善績效考評，增加考評指標體系的創新指標的.權重;建立創新的職業生涯管理模式，使善於創新的人才有暢通的晉升通道。

“企業文化對弘揚企業精神，提高職工整體素質，樹立企業形象，增強企業的凝聚力等方面越來越顯示出難以替代的作用，成為企業賴以生存和發展的基石。”③企業界曾流傳一句這樣的話：“三流企業管理靠能人，二流企業管理靠制度，一流企業管理靠文化”④，生動地指出了企業文化對企業發展的巨大影響。世界上所有成功的大型企業，都有著自己獨特的企業文化。

⑤ 我們同樣拿海爾做例子，“如果你曾經到過海爾，或者曾經關注過海爾，你就會發現，海爾有非常獨到的企業文化。你走進海爾的任何一個地方，它處處都透著海爾文化。在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3 年之後得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最後的一個願望：她要最後再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之後，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什麼呢?只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。”

第四階段：重生靠改革，實行“整治”

第四階段是企業發展的老年期、衰退期、老化階段，是企業生命週期的最後階段。企業規模開始萎縮;企業向心力減弱，離心力增強，人心不穩，核心人才流失失嚴重，一般人員嚴重過剩;企業失去活力，內部缺乏創造性，官僚風氣濃厚，制度繁雜，卻缺乏有效執行，互相推脫責任的情況經常發生;產品競爭力減弱，市場佔有率和贏利能力全面下降，危機開始出現。

企業進入第四階段並不意味著它的生命已經走到最後，如果及時進行改革，還可以“起死回生”，“輪迴轉世”，進入新的發展期。從上述分析這一階段的特點說明，企業舊有的那些管理“套路”不再適合企業的發展，企業正在