人力資源行業及從業者的發展階段

1.1、工業心理學，哈佛大學米斯特伯格，“工業心理學之父”，他認為選拔合格的工人，再通過防止疲勞與勞動合理化以及創造相關的勞動條件，可以使工作產量獲得最好的效果。但他的理論呢，缺乏社會心理學和人類學的觀點;工業心理學認為人是經濟人，只有嚴格的管理和物質條件才能調動人的生產積極性;

1.2、人際關係理論(霍桑實驗)。梅奧在霍桑工廠主持工人工作效率研究時發現：人是社會的人，而不是經濟人，除了物質條件，社會心理因素更能調動人的工作積極性;生產效率取決於員工的時期，士氣取決於組織內非正式群體及正式群體的人際關係。

1.3、人力資源學派(自我實現、人本主義)，代表的觀點就是麥格雷戈的X與Y理論，X理論是消極的觀點，認為人是懶惰的、厭惡工作的，所以需要嚴格控制，Y理論是積極的，認為人願意承擔工作以及更多的責任。

1.4、權變觀點。管理的物件和環境是變化多端的，普遍適用的最佳方案和理論是不存在的，必須因地制宜，有針對性的採取相適應的具體方案;

1.5、組織文化研究。二戰後，日本經濟的快速恢復得益於其非常重視企業文化建設工作，注重樹立全體員工的共同價值觀，注重人際關係、重視做人的工作，既重視理性管理，又重視企業文化建設。企業應幫助員工樹立正確的價值觀以及信念，這樣才能建立企業中信任、平等的人際關係;

1.6、工作團隊。通過正式的群體協同作戰，使團隊的成員努力結果的績效水平大於個體成員績效總和;

1.7、學習型組織。企業只有提高適應環境的能力，即組織學習能力很強，才能長期發展生存：學習組織目標一致、具備創新、相互支援與促進、無邊界溝通、沒有本位主義，很好的解決了分工、競爭、反應性的問題。

事實上，在中國企業，人力資源管理都無法完整的.經過以上提到的兩種型別的不同階段，建國後有很多企業有人事部又或者叫勞資部，再直接到人力資源管理部或者叫人力資本部，這種管理過程沉澱的缺乏導致我們目前人力資源管理者的價值發揮可能受限。很多HR都是停留在日常的人事事務工作，沒法具體的針對人力資源的單個個體差異去做差異化管理，這好比營銷管理沒有針對客戶的個性需求提供個性化的產品服務，要改變這種現狀，人力資源管理者必須影響協助各級管理者打造學習型組織，首先提升各級管理者的人力資源管理水平。所以我們HR經常談自己的專業影響力為什麼很重要，也是這個原因。

德魯克認為HR是專業人員，專業影響力的構建的前提是企業有一支專業化的人力資源管理隊伍。所以我個人認為人力資源管理者在個人的職業發展階段，必須首先強化自己的專業水準，包括人力資源管理的專業知識、專業技能，也包括其他涉及企業經營管理的各種知識、技能，如財務管理、營銷管理等，這說明了專業的知識技能有兩個維度，一個是深度、一個是廣度。

HR在專業水準的提升方面有一個由易到難的過程，先是人力資源專業深度的提升，然後是廣度的提升，因為人是社會的人，要想在企業內得到發展，肯定需要貢獻自己的價值，專業深度上如果被人認可，很容易接觸和學習到專業廣度上的東西。專業深度和廣度其實也就是一種結構化的知識和技能。

在具備了這種很好的結構化知識技能後，然後再取提升自己的其他勝任素質，比如說修煉自己的個性、提升自己的人際理解力、影響力、培育部署的能力、成就導向、客戶導向等等。這些勝任素質不是天生的不可改變的，完全可以通過行為訓練進行強化，如果認為性格決定一切，那麼今天的中國企業界就不會有越來越多的優秀企業家，整個社會不可能持續進步。性格只是勝任素質的一方面，一個內向的人可以很好的做營銷，一個外向的人也可以，關鍵他有沒有具備企業需要的營銷勝任素質。

中國國內的民營企業HR們因為歷史的原因，很多時候在專業水準上存在問題，這個好像和德魯克對我們人力資源管理者的地位存在差異。要麼HR成為一個純粹的幕僚，要麼是個人事勤雜工，當然也有很強勢的管理者形象。這些角色和定位都不太理想，如果我們把自己定位為一個專業人員，那就好像財務管理人員一樣，有嚴謹的會計語言、會計準則、標準的工作程式和各類報表，這樣似乎更能獲得專業影響力。不過這種地位因為管理的物件也不能完全套用，財務管理是和數字打交道，人力資源管理是和人打交道，物件的不同，所採用的原則和方法也會完全不同。但不管怎麼樣，剛剛提到的專業知識和技能的深度與廣度即結構化知識技能是非常重要的。中國人都很聰明，對於人性的理解和把握也很厲害，就因為這樣，有可能出現聰明反被聰明誤的結果，捨本逐末，撿了芝麻、丟了西瓜，把專業給扔在一旁了。學而優則仕，不是說學習的目的是為了當官，而是說只有專業水準過硬的才能做管理幹部，這句話說的是：正確的理解和解讀科學的管理方法和工具很重要。

來源：網路