.警惕HR的三宗“罪”

根據本人的工作經歷和平常的觀察,作為一名HR從業人員，除了過硬的專業理論知識功底和熟練的專業技能外，還應該有意識的注意一些工作過程中的“陷阱”。說是陷阱，那是因為這些行為表面上看起來來是一個人的合理的行為。但是，實際上一不注意，就會演變成一個人的職場危機。

第一大罪過，華而不實，好大喜功。

小趙通過網上的廣告應聘到一間頗有名氣的跨國公司做HR主管。公司在招聘此職位的時候只是比照主管的條件和要求招聘的此職位，但是按照這間公司的慣例，這個職位是需要試用三個月，而且是在年底經過考核後才正式任命。所以，小趙知道這些要求後，非常低調的度過了試用期和過度期。可是問題出在年底任命前的公司高層領導的集體面試上。小趙按照公司統一要求在幾個月內準備了長達35分鐘的課題發表材料，集中了小趙看到的該公司的所謂的所有HR方面的問題。課題發表完畢，小趙滿以為領導會給以非常高的評價，結果是公司的總經理說了一句話：你好象不是站在HR的角度來談你的HR工作，而且發表時間還超過了預計的時間。有的課題不是你所思考和能夠解決的，我是總經理都要受制於公司總部。小趙聽完後恨不得立即找個地方鑽進去，心想這下全完了。好在副總經理出來打了個圓場，說了一句：小趙啊，來公司有多久了?你看到了這麼多問題，而且提出了改善的想法，這說明你有一種憂憤之心啊，年輕人難得啊。不過我們公司呢，最看重的是提出課題後的改善方案，象這樣僅僅提出了問題又沒有改善方案的話，那就變成了對公司的不滿了。你還要好好好的思考思考你的工作到底該如何深入下去。

小趙看著他上司不動聲色而又深不可測的表情，真的有點無地自容的感覺。

面試很快就結束了。小趙聽到有人說，他講了公司的諸多的不是，會不會被公司給開除了。後來，小趙雖然也通過了公司的高層管理人員的面試，獲得了該職位的正式任命。小趙的平時工作十分努力，逐步在公司樹立起了良好的工作形象，贏得了上下各個層次的人的尊重和信任。但是他的直接上級在數個月之後給他的一次談話，讓他心裡覺得十分後怕。那天小趙的上級給他說，他去年的那次升格面試讓他覺得十分尷尬，將公司的HR工作講的一無是處，他在總經理面前簡直有點抬不起頭來的感覺。而且，他認為小趙根本就不尊重他，沒有將他當成這個部門的領導。小趙聽完後，才恍然發現自己曾經是多麼的莽撞和不動腦筋。

這個小趙目前已經是那間公司的HR負責人了，現在他回想起這件事情來，還心有餘悸。所以，不管是職場老手還是新人，在進入一個新的環境時，千萬不要為了急於顯示自己的才幹而作出一些讓人啼笑皆非卻有華而不實的事情，這是十分危險的甚至可以說是致命的。

第二大罪過：一知半解，卻好為人師。

現在關於HR的理論和企業管理的理論是層出不窮，讓人看得眼花繚亂。當然作為企業中的HR的職能職責所在，的確要做好企業管理各個層次的參謀和顧問工作。但是，往往有一些年輕人在學習了一些新鮮的理論後卻不管自己所在企業的現實條件，盲目的將自己所瞭解的東西移植到工作中來。企業的經營畢竟不是實驗室，從一定程度上講，只准成功不準失敗。那麼，作為企業的經營者和高層管理者為了在積極穩妥的過程中經營企業，當然就不希望企業採取“休克療法”，採取革命式的管理方式。但是，往往就是學到一點理論就急於馬上付諸實施的那些人想到的僅僅是HR應該是公司管理層的顧問，參謀，變革的發動者，這些角色，而沒有想到同時也是服務者和協調者，協助者的角色。企業的經營方法沒有最好的，只有最合適的。每個成功的企業當然有其成功的訣竅，但是不是每一個成功的企業的管理經驗都可以學的。比如GE比如海爾，松下、SONY，這些公司的確十分成功，但是你不能夠去盲目的模仿對方。因為每一個公司所生存發展的天時地利人和等諸多方面的情況根本不相同。如果盲目模仿，那就只有死路一條。

所以，好的理論和成功的方法永遠都只應該是一種借鑑。但是，往往有很多人喜歡將自己所看到的東西一知半解的傳達給企業的決策者。而這些決策者往往從一定程度上來看，是比較保守的。比如有的公司的企業文化的骨頭裡所存在的是精英文化，而有的.企業卻是提倡集體負責和團隊精神。企業文化型別不同的企業其管理風格是完全不同的。那麼，作為一個變革的發動者的角色如何去做一些跨文化的管理活動，那就十分的需要耐心和技巧了。但是往往又有一些人難以忍耐自己提出的觀點不被採納和接受，要麼就怨天尤人大嘆自己英雄無用武之地，要麼就掛冠而去。當然在當今世界，辭職換工實在是太過容易，但是如果一個人一旦染上此惡習，隨便走到哪裡都還不是一樣?早晚都得要面對現實，所以凡有此想法和做法者宜深入思考時刻提醒自己，謹慎些，再謹慎些，不要撿到雞毛，馬上就當成令箭。這樣一知半解的東西，不但不可能給自己的職業生涯帶來任何好處，反而會害了自己。

第三大罪過，語言的巨人，行動的矮子，甚至缺乏職場基本禮儀

小李是西北某著名師範院校畢業的管理專業畢業生。畢業後進了一間知名的民營企業(現已被一間著名的外資企業收購)做人事助理，一年過後跳槽到一間著名的臺資公司做培訓助理。兩年間換了兩間公司。後來，小李被某知名上市公司看中，做了這間公司的培訓助理。從小李的職業發展道路來說，相對於其他同學來講，他應該算是比較幸運的了。可是，小李到了這間公司後開始的時候工作還是十分努力認真的，也為工作的改善提出了很多的建議和計劃。但是就是感覺他的工作成效顯示不出來。由於工作成效不明顯，上司表揚的話也少了很多。他開始感覺自己不受重視，工作就開始出工不出力，而且在平時的工作過程中，成天顯得心事重重，讓人覺得無法溝通。小李的上司也找過他談過幾次，但是一直都沒有任何的改善。由於這樣的工作態度，當然就導致其工作績效差。最令人難以接受的是，其所負責的培訓工作，在其接手後的半年來，工作基本上是停滯不前，從而嚴重影響了該公司順利通過ISO9000等系列認證工作。再此情況之下，公司還是願意給他一個重新開始的機會。但是，他並沒有將公司給他的機會放在眼裡。

就在該公司在考慮此人給公司造成的影響和損失的時候，小李卻不辭而別了。小李的做法激怒了公司，公司就在小李離開後的一個月裡，新員工裝配線出了嚴重的質量問題，被客戶強烈抗議。生產部門將責任推到了人力資源部門，說是因為培訓管理不到位造成的。結果公司的就查證了那段時間的培訓記錄，發現這批新員工進入公司連起碼的安全培訓都沒有做完。同時，因為培訓問題，該公司獲取ISO9000認證證書的時間延遲了兩個月，給該公司的出口定單帶來了十分重大的影響。

最後的結果就是該公司通過公開的方式，登報對其予以譴責和開除處理。當然，後果就是小李在整個業界都出名了，可是這個出名帶給他的不是機會，而是毀滅性的打擊。他再也無法在HR這一行幹了。

聯想到現在的獨生子女家庭長大的孩子很多，從小到大都是在父母的呵護下長大的。很多人還缺乏獨立意識。象小李這樣的人所顯示的狀況中比較多，其主要表現為，自私、難以合群、自以為是，逃避現實，同時還缺乏一般的職場基本禮儀。如此，別說做HR，就是做一般的管理人員，也將是不受歡迎的。

HR是一個比較特殊的群體，作為企業的管理者，是一個具有多重角色的的一個群體。是管理者，同時又是被管理者。是遊戲規則的制定者，又是遊戲的參與者。如何做到這些角色的平衡，這實在是一個挑戰。

有時候我在想，作為橋樑的HR，作為鋪路石的HR，作為領頭羊的HR，作為協調者的HR，如何避免這三宗罪，這是否將是HR從業者時常都應該思考的問題呢??